如何提高背景调查的真实性和可靠性呢？我做为HR自己调查经常遇到各种问题

Question

我自己做背调经常会遇到一些问题比如：每次我通过官网找到的电话正确率都不高或者找到的是负责人的电话，接电话的人又不配合。
打他留在登记表上证明人的电话，都是含糊其辞，或者都是好评，没什么实际的参考价值，太主观了。

Answer 1

一、一般经理级以上岗位需要做背景调查，尤其是涉及到核心岗位。

二、如果确定要做背景调查，我一般会做如下工作：

1、确定是否需要背景调查

在求职者通过复试确定录用后、在求职者办理入职前根据岗位、职级确定是否需要做背景调查，并且提前征得求职者同意；

2、确定“访谈”对象 一般来讲，会对后续人的上下级、同事、HR部门几方面进行了解

3、确定背景调查内容

背景调查一般会从以下几方面着手：

任职时长：即在上家工作单位从入职到离职的时间点；

担任职务：即在上家单位担任何种职务，此处尤其要注意各职务担任的时长。比如某人从2008--2014在某企业担任HR经理，但实际上是2013年才晋升为HR经理的，故其经理岗位经验仅有1年；

 主要职责：判断简历、经历是否虚构，判断是否与岗位匹配；

工作业绩：候选人在岗期间主要业绩，此处尽可能收集相关收据或者事例，并与面试中的交流相论证；

人际关系：从上下级、同事、HR等几个角度了解，判断候选人的团队意识、集团意识等

离职原因：了解离职原因，看是否与面试中交流一致

优点缺点：上下级、同事、HR等几个角度了解此人的优缺点，以佐证面试中对此人的判断

 薪酬范围：这一点会比较难，我之前做过一个区域经理的背景调查，我诚恳的向对方表示，我们非竞争对手，方便的话请提供一个参考范围。了解这一点，给候选人定薪提供参考

一般来说，背景调查之前需要了解咨询对象是否方便，强调保密，并且表示今后也可以提供类似的帮助等，以方便背景调查工作的开展。

三、形成背景调查报告

对背景调查内容进行整理并进行整理分析，形成报告给予上级

四、关于六度分割理论的应用

理论是指：你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过五个，也就是说，最多通过五个中间人你就能够认识任何一个陌生人，见图所示。这就是六度分割理论，也叫小世界理论。

传统的通过上下级、同事或者HR部门了解情况多半都会受人情世故的束缚，也就难以获取真实、客观情况。如果根据六度分割理论，通过“陌生人”去了解候选人的情况，这样会客观、参考意义。

Answer 2

自己进行背调的话，是很难获得全面而准确的数据的。自己调查的话，查一些学历、身份信息等基础信息就行了，如果想深入调查，可以交给第三方的背调公司进行。

通过第三方的背调公司，获取的联系人信息会更加多，可以多个证明人交叉验证。而且第三方的背调公司，自主寻找证明人也更精准。

至于接电话的人不配合，这个需要丰富的话术和经验的，尽快获取自己想要的内容，毕竟别人可没义务配合你。
关于工作表现、工作成绩这块，候选人可能会提前打招呼，很多时候是会只说好听的，但是你要学会辨别，哪些能全信，哪些不能，这种主观评价的项需要交叉验证，最好在沟通的时候避免这种主观评价，只做客观选项选择。

Answer 3

如果能在官网找到对方上一公司人力资源部电话，就直接打电话给对方，一般来讲，因为对方也会对新入司员工进行背景调查，所以也会配合你，你主要了解他提供的基本信息是不是真实的，比如在上一家公司的职务，离职原因，收入水平，业绩等。
也不能说是没有任何意义，有一些问题他们可能是约定过的，但是有一些问题你一问，他们可能都没有约定过，这时候对方主管和对方说的有矛盾，那就应该引起注意。
这种情况，最好是直接打电话问他之前的直属上司，大一点的公司基本上都有人力资源管理系统，你进行调查，对方也只能从系统里调取，只能了解一些基本信息，比如他是否有相关工业经验，在职期间业绩如何等。
背景调查还是比较重要的，排除某些人以欺骗、编造谎言的方式进入公司，背景调查的结果不一定是真的，但可以作为一种参考，另外，在面试前向对方申明要进行背景调查，那对方撒谎的程度也会减弱。对于一般的岗位，做到一般性调查就可以了，如果是非常重要的岗位，最好使用自己带起来的人，这样知根知底，如果舍得花钱，可以请第三方专业机构来做。无论自己做，还是请专业的公司来做，都面临成本问题，所以做背景调查的公司，一般也是在业内比较有实力和声誉的公司，比如我们公司一直请i背调来做，他们性价比相对较高，背调报告速度快质量高，而且便宜。
做背景调查中的证明人访谈不要以为只是打一个电话这么简单哦，其实里面也有技巧，比如开场与证明人的沟通，怎样说会更容易让对方接受你的背调，以及访谈时用怎样的提问方式，才能尽可能获得客观真实的评价，都需要在每次背调的过程中总结经验。
这里先提一些我们总结出来的小技巧，希望有帮助：
要找准切入口，这个切入口就是确认身份真实的HR。因为HR的身份真实与否，对我们这次背调的最终质量其实是起关键性的作用的。所以从证明人访谈的顺序上来讲，我们建议优先去访谈HR证明人，再去访谈业务证明人。如果大家采用候选人提供的HR证明人，我们建议大家要先去验证一下他的身份是否是真实的，如果身份是真实之后，我们再去验证一下HR的电话号码跟候选人所提供的姓名是否是直接匹配的。
一般情况下企业的HR自己在做背调的时候，其实可利用的真实资源还是比较受限的，但也有一些渠道，比如咱们HR因为群居性比较强，平时都会在一些HR社群中，可以通过HR圈子的力量去找到对的人。就比如我们i背调自己就建立了一个比较庞大的HR互助联盟，逐步在把各种小圈子整成一个大圈子，可以帮助大家在更大范围内以更快的速度找到真实的HR证明人。
我们在收集候选人提交给我们的证明人信息的时候，我们从专业的角度上来讲，是建议大家至少收集两个或以上的证明人的，因为交叉验证，在背调技术中是一个非常重要的手段。刚刚也有提到我们先要去验证HR身份真实与否，如果已经验证通过这个HR身份是真实的，并且电话号码是实名匹配的，这时候我们就会进入到访谈的环节。我们去访谈的时候，除了核实我们想要核实的信息以外，我们需要多一步地去交叉验证候选人提供的另外的证明人的身份，看看是不是跟HR这边的回答是对得上的。

Answer 4

很多HR自己做背调都会遇到这样的问题，在与证明人访谈时，我们会遇到不同风格的证明人，所访谈的内容也会因候选人任职的岗位、公司的企业文化、用人要求等有所不同。

我们要善于在候选人的简历和职位要求中间，拆解出所需要的胜任力因素，针对胜任力因素设置对应的问题。

较真背调了超过25万候选人，尝试从中提取一些经验，希望可以帮到大家。

我们可以按照三个步骤拆解胜任力因素：

1、制定明确的选择标准：在制定需要问哪些工作能力相关问题前，需确保有明确的选择标准。比如希望从上级证明人那里收集哪些信息？哪些技能和行为特征对于候选人所申请的职位最重要。 我们可以制定一份记分卡，与用人部门一起讨论，要求用人部门填写角色使命，列出这个角色成功所需的3-5个重要能力指标。

2、准备问题：一旦确定了选择标准，就可以开始创建一些问题揭示关键技能/行为，并且形成一个访谈包，这样做是为了确保在访谈中不会向证明人提出相同的问题，并在证明人回答的每一个问题后继续追问。为什么我们看到的市面上很多背调报告内容都比较简单，就在于某些背调公司的调查员在证明人回答一个问题之后，不管是否切到重点，都不会继续追问清楚。

3、进行结构化的背调过程：和大多数面试方法一样，背调也推荐采取STAR法，通过向证明人抛出各种各样的问题，了解候选人过去的情况或经历、当时的任务是什么、候选人采取的行动是什么、与之对应的结果是什么、为什么候选人能够达成这样的结果、有哪些关键因素等等，最终形成有案例、有数据、可量化的背调结果。

如果公司有预算，建议你还是选择第三方背调公司，比如较真背调，省时省力且更专业！

Answer 5

我之前也是自己做背景调查，在调查过程中总会遇到各种问题，要么是证明人不配合，要么太过配合，得不到有效的信息。所以跟公司申请与第三方背调公司进行合作可以提供安全、客观、准确、公正的背景调查服务，大大提升了企业的招聘率。