如何让新员工认可公司

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一、新员工离职的原因分析
新员工加入企业时，面对周围陌生的面孔和全新的工作环境，心中多少会充满一些不安的情绪，在工作中也往往不知所措，在很长一段时间内工作茫然，甚至有的入职没几天就提出辞职。一般来说，新员工离职的主要原因有以下几个方面：
1）理想与现实的差距大。刚入职的员工都有自己的梦想，但随着工作时间的增长，与社会接触的深入，越发感觉到目前的生活与理想中的相差甚远。许多辞职者为了找到更适合自身条件的工作，在自己喜欢的领域发挥自己的亮点，提高工作愉快程度，就会选择辞职，还有的人认为如果不能在两三年里获得重用，那就意味着职业前途的终结，因而选择辞职。
2）薪资激励体系不完善。一是薪资激励辐射面不大、力度不够。对新员工缺乏有效的激励机制，“横向大锅饭”并未打破，打击了部分新员工的积极性。二是激励方式单一，基本只靠工资一种激励方式。而新员工最希望获得的激励方式是提供学习培训的机会、奖金、职位晋升，由此可见，除了金钱之外，我们可以采取多种奖励途径来调动员工工作积极性。
3）绩效考核管理不科学。一是企业考核指标设定不合理，多劳者不一定能多得，容易挫伤新员工的工作积极性。二是考核制度执行力不够。由于岗位说明和职位规范不够明晰和缺乏操作性，工作难以量化，考核流于形式，好好先生，平均主义。三是缺乏绩效反馈。考核者只对新员工进行单向考核，却缺乏与其之间的沟通，从而使考核存在不公正因素。
4）员工培训体系不健全。重培训计划，轻培训结果，浪费大量的时间和人力，效果却不好。还有，只培训少数成员。这里有两个错误导向：一是有的领导认为应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员，从而忽视了对所有人员的培训；二是认为单位的现时工作最主要，因此，培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。造成新员工对培训结果满意度不高。
5）企业保障制度不完善。福利待遇的优势一直以来都是企业吸引人才的条件之一。新员工同样面临吃、住、行的问题。由于新员工的经济实力和社会关系都比较弱，没有能力买房，企业又缺乏相应的住房帮扶措施，相当部分大学生买房压力大，不得不另寻高就。
二、帮助新员工尽快融入企业的对策
鉴于以上原因，企业应该制订具备针对性留住人才的有效计划，把企业需要的优秀人才筛选出来，为不同的新员工做出不同的人才保留、培养计划。
1）源头控制，把好招聘关。新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合适的人才，那么他就能够很快地适应工作，反之则不然。一是要招收对企业文化认同的新员工。一个不了解、不认同企业文化的新员工是不可能积极地为企业创造价值的，也很难在企业中稳定下来。因此，企业招聘人员必须要对本企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。二是要对应聘者的岗位胜任力有一个准确的评估。岗位技能对刚出校门的应聘者来讲几乎是空白，此时只能看一些能够表现出来的通用能力，主要就是胜任岗位所需要的各种综合能力与素质。只有这样，才能确保招聘进来的人都是能够适应工作需要的、合适的人才。
2）过程控制，抓好培训关。新员工入职培训主要内容是企业状况、背景、前景、产品、规章制度、企业文化等内容。为新员工提供必要的培训，可以使新员工对企业有一个全面了解，也可以让新员工尽快融入集体、进入角色。一是要按需施教，务实求真。要制定系统的培训方案，制定详细的培训计划，分层次、分类别、有重点地开展内容丰富、时间灵活的培训，突出针对性和实效性，确保培训质量。二是要灵活多样，增强实效。新员工入职培训不仅包括课堂教学，还有角色演练、现场辅导、专题讲座、拓展训练等多种形式。不同的方法有着不同的特点，关键是针对培训资源、培训对象等因素特点，合理选择采用，将其灵活组合，提高培训的趣味性和效果。三是要以老带新，明确责任。对新员工来说，老员工的指点与提携能使其快速适应新环境、新岗位。老员工在带新员工的过程中要以身作则，以良好的工作习惯及素养让新员工感受到新单位的良好形象，在此过程中，老员工还应该把自己好的工作经验和方法传授给新员工，让新员工感受到新工作环境的温暖，增强新员工对融入企业、发展企业的信心。四是要加强培训反馈，提高培训质量。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。阶段培训结束之后，要求员工上交培训心得，在督促员工学习的同时检验培训实效性。
3）完善薪资激励体系，用好考核关。一是要打破“横向大锅饭”：加大浮动工资部分，发挥工资收入的杠杆作用。同一部门内同一层级员工间采取“奖优罚劣”的原则，树立“岗位靠竞争，收入靠贡献”的观念。同时要转变单纯按劳分配的观念，积极推行效益优先，兼顾公平的分配原则，探索技术、知识参与分配的政策和办法，使真正能为企业创造效益的新员工能增加收入。二是要加大非物质激励力度。除了对优秀新员工进行奖金激励外，还可以采取提供培训机会、荣誉激励等非物质激励措施。企业通过培训员工，可提高工作效率，员工通过培训，可以挖掘自身潜能，提高自身素质和能力；通过荣誉激励，激发员工奋力进取的工作热情，更好的服务于企业，实现提高企业效益与提升员工价值的双赢局面。三是要加强绩效管理力度。结合企业各部门的生产经营实际，准确灵活地设定和调整各部门对新员工的考核方案，合理选择考核指标，避免各部门忙闲不均而导致的多劳者不能多得的现象，做到考核“个性化、公平化”。着重对工作效率、岗位业绩、创新成果、考核指标完成情况进行量化考核。对那些工作效率低下、岗位阶段性业绩空白，考核指标未能按要求完成的新员工予以警示和处罚。四是加强绩效反馈。将考核结果反馈给新员工，使考核成为一种互动的双向行为，促使管理者对新员工进行指导和激励，以考核结果来不断提升新员工的业绩，从而提高新员工的工作能力和专业水平。
4）加强企业人文关怀，设好温情关。加强人文关怀和心理疏导的必要性，是由新员工的自身特点决定的。一是要充分尊重新员工的个性。领导干部或老员工要尽量以平等的姿态与新员工进行沟通和交流，广泛征集意见建议，增强新员工对组织的参与感和认同感。二是要关心新员工成长。主动关心新员工日常生活、情感问题。要充分考虑由于地域、民族等原因引起的生活习惯差别，合理满足有关要求。要通过落实新员工住房帮扶政策，为规定服务年限内的大学生提供无息住房贷款，提供廉租房、改善食堂等措施，使他们能增强对企业的归属感，从而充满激情全身心投入工作中。三是要不断创新工作方法。通过建立约束机制和学习、谈心、管理、监督等制度，规范新员工的行为，营造有利于新员工心理健康的良好氛围。要注重把心理疏导与企业思想政治工作结合起来，使新员工心理教育工作与思想教育工作有机结合，把关心关爱与竞争激励结合起来，综合运用多种激励方式，科学使用人力，积极宣传培树先进典型，树立榜样，弘扬正气，使新员工始终保持积极乐观、健康向上的精神状态，全身心投入到工作中，在企业改革发展进程中形成先创争优的良好局面。