人力资源管理中的激励和激励机制有什么区别？

Answer 1

任何一个企业管理人员都知道，要调动下属员工的积极性，必须运用一定的激励手段。所以，当让某人带领一队人马，完成具有一定难度的工作任务时，他们大都会请求授给一种权力，即奖惩权，使他能够获得必要的资源支持以通过一定的激励手段来激励下属的工作热情的积极性、创造性。但激励手段作为不连贯不统一的激励途径，并不等于企业激励机制。企业激励机制是建立在与员工达成事先约定基础上，在企业内部能够稳定地起作用，并超出一定管理人员个人偏好，能持续激发员工约束自己行为，积极创造性地工作，为企业作贡献的一种力量。激励手段不过是管理人员临时用于调动员工积极性的一种权宜之计，它并不表现为一种事先的约定，并且也不具有连贯性。与构成激励机制的事先约定不同，这次针对员工某种行为的鼓励或者惩罚，在下次其他员工有同样行为时，不一定还给予同样内容和数量的鼓励或者惩罚。管理人员随机选用激励手段的最大局限性，是它不能稳定地激发员工的积极性和创造性。因为激励手段的选择运用存在很大的不确定性，所以员工并不能从这种激励手段的运用中获得长期的行为方向指引。在我到过的一些规模不大的民营企业中，普遍存在这样的问题：某个员工流了一身汗，老板看见了就掏出三五百元让他拿去花。过了几天，看见他似乎有些闲散，又大叫着把他臭骂一通，甚至罚款三百、五百。同样的一个小过失，当老板高兴的时候，也许不会认为是个问题，淡淡地批评几句，也就了事。但当老板心情不好时，就会当作一个大事给予严厉处罚。对员工的积极表现也是如此，情绪好时，见到员工稍有积极表现就给予大奖；情绪低落时，对员工出色表现也是视而不见。这种激励手段的运用，就绝不能形成一种能持续起作用的力量。激励机制与激励手段的区别主要有以下四个方面：（一） 激励机制必须有事先与下属员工达成的明确约定，员工清楚地知道，他在什么情况下会受到奖励，以及何种内容和数量的奖励；在什么情况下会受到惩罚，以及何种形式和程度的惩罚。而激励手段则是临时的随机行为，不会有事先的约定。（二）激励机制的作用，具有普遍的适用性，对任何一个人都一视同仁。而激励手段则针对不同的对象会给予不同的激励。比如一个经常迟到半小时的人，一次仅迟到20分钟可能会受到老板的表扬；而从不迟到的人，偶尔迟到10分钟却会受到老板的训斥。（三）激励机制是建立在一定制度规范基础上的，任何管理人员都必须遵照执行。而激励手段则是根据管理人员自己的偏好进行的选择，甚至是主要运用奖励，还是主要运用惩罚，都由个人的偏好、性格所决定。（四）激励机制的作用是连贯的、持续的，在修改相应制度规范之前，都以同样的方式发挥作用。激励手段的作用没有连贯性，在一个企业，不仅会随人而异。甚至同样一个管理人员，他也很可能随时而异，针对同样的行为实施不同内容和形式的奖惩。

Answer 2

激励和激励机制区别如下：
一、定义不同：
激励：指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
激励机制：指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。
二、范围不同；
激励是一个很宽泛的范围。激励包括激励机制、激励内容、激励方法等等很多方面。良好的激励要靠激励机制来实现。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

Answer 3

任何一个企业管理人员都知道，要调动下属员工的积极性，必须运用一定的激励手段。所以，当让某人带领一队人马，完成具有一定难度的工作任务时，他们大都会请求授给一种权力，即奖惩权，使他能够获得必要的资源支持以通过一定的激励手段来激励下属的工作热情的积极性、创造性。但激励手段作为不连贯不统一的激励途径，并不等于企业激励机制。 企业激励机制是建立在与员工达成事先约定基础上，在企业内部能够稳定地起作用，并超出一定管理人员个人偏好，能持续激发员工约束自己行为，积极创造性地工作，为企业作贡献的一种力量。激励手段不过是管理人员临时用于调动员工积极性的一种权宜之计，它并不表现为一种事先的约定，并且也不具有连贯性。与构成激励机制的事先约定不同，这次针对员工某种行为的鼓励或者惩罚，在下次其他员工有同样行为时，不一定还给予同样内容和数量的鼓励或者惩罚。 管理人员随机选用激励手段的最大局限性，是它不能稳定地激发员工的积极性和创造性。因为激励手段的选择运用存在很大的不确定性，所以员工并不能从这种激励手段的运用中获得长期的行为方向指引。在我到过的一些规模不大的民营企业中，普遍存在这样的问题：某个员工流了一身汗，老板看见了就掏出三五百元让他拿去花。过了几天，看见他似乎有些闲散，又大叫着把他臭骂一通，甚至罚款三百、五百。同样的一个小过失，当老板高兴的时候，也许不会认为是个问题，淡淡地批评几句，也就了事。但当老板心情不好时，就会当作一个大事给予严厉处罚。对员工的积极表现也是如此，情绪好时，见到员工稍有积极表现就给予大奖；情绪低落时，对员工出色表现也是视而不见。这种激励手段的运用，就绝不能形成一种能持续起作用的力量。 激励机制与激励手段的区别主要有以下四个方面： （一） 激励机制必须有事先与下属员工达成的明确约定，员工清楚地知道，他在什么情况下会受到奖励，以及何种内容和数量的奖励；在什么情况下会受到惩罚，以及何种形式和程度的惩罚。而激励手段则是临时的随机行为，不会有事先的约定。 （二）激励机制的作用，具有普遍的适用性，对任何一个人都一视同仁。而激励手段则针对不同的对象会给予不同的激励。比如一个经常迟到半小时的人，一次仅迟到20分钟可能会受到老板的表扬；而从不迟到的人，偶尔迟到10分钟却会受到老板的训斥。 （三）激励机制是建立在一定制度规范基础上的，任何管理人员都必须遵照执行。而激励手段则是根据管理人员自己的偏好进行的选择，甚至是主要运用奖励，还是主要运用惩罚，都由个人的偏好、性格所决定。 （四）激励机制的作用是连贯的、持续的，在修改相应制度规范之前，都以同样的方式发挥作用。激励手段的作用没有连贯性，在一个企业，不仅会随人而异。甚至同样一个管理人员，他也很可能随时而异，针对同样的行为实施不同内容和形式的奖惩。
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Answer 4

一、人力资源 人力资源是第一资源，通过对人力资源的不断激励，能不断更新人的知识和技能，提高人的创造力，进而转化成良好的绩效。激励是人力资源的很重要的内容之一，企业实行激励机制的最根本原应是要正确引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加员工的满意度，从而使其积极性继续下去。企业的竞争，归根到底是人力资源的竞争。竞争已经从过去传统的硬件条件竞争转变为以人才为基础的软件条件竞争。智力的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠员工来实现，作为智力和能力载体的员工在企业中的作用越来越重要，成了企业价值的重要组成部分。越清楚地了解企业员工的情况，就越能有效地调动他们的积极性。而在当前人力资源自由流动、人才争夺战愈演愈烈的形势下，只有科学有效的人力资源激励制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。激励，是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。[1]激励是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为后果的评价等。沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、对企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为后果的评价等，都依赖于一定的沟通。企业组织中沟通是否通畅、是否及时、准确、全面、直接影响着激励制度的运用效果。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标。（二）激励机制的概念激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。也就是系统激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。（三）激励机制的作用1、吸引优秀人才善于运用激励机制的企业，会通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。如为愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费;公司开办各种培训班，让员工到那里学习各种知识。这对很多人来说确实是非常就有吸引力的激励。2、开发员工潜能员工的工作绩效是员工能力和受激励程度综合作用的结果。如果把激励机制对员工创造性、和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。每个人都需要激励，即使是高成就感、高自觉性、高责任感的员工也需要上司的激励，而激励反馈回来的就是超乎人意料的高绩效。3、营造良性的竞争环境科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

Answer 5

激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。

有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。

总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法（或因素）的认识和应用概括为以下5个主要的发展阶段：

第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法；第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法；第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法；第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段