为什么公司宁愿招聘新人，也不愿意给老员工涨福利？

Question

不知道为什么老板要这样做？

Answer 1

纵观职场，确实存在这样的现象，比如一个在公司工作了3-5年的老员工，薪酬增涨的幅度不大，但企业却愿意花钱去招新手，然后去培养新人。去招一个新人，那个新人的薪酬说不定比老员工都要高，但干的活却不不一定多。这样的成本算下来，好像企业特别不划算。如果公司提供高于员工期望水平的工资，或者提供比行业标准高的工资，可以让这个员工拥有强烈的经济动机来保持住这个岗位，这也是我们一直期望公司这样做，但却很少人能够拿到这样的薪酬。难道企业的领导都傻了，会去干这种吃力不讨好的事情？下面我们简单分析一下其中的原因。第一、大环境抛开销售和文员不说，很多的公司给到员工的薪资都是很一般的，但这是按照能力来判断的，能力差的或者刚毕业的，只能给到初级的薪资，大环境下一般都是按照这个标准。虽然有很多人是刚毕业的，或者因为不熟悉行业而表现的能力差，所以工资比较低，但是只要给到相应的时间，能力还是有所提升的。不过很多企业的老板，很少会在乎员工的能力提升的如何，但正是因为如此，才会让很多员工的付出无法拿到相应的回报，而正当那些刚毕业的以及能力差的朋友，能力提升后，很多公司的领导还是不会怎么去注意，给到的薪资还是和以前一样，有时候也只是稍微加一点而已，所以老员工一般涨薪都比较慢。第二、隐性成本我们都知道，企业在招聘新员工的时候，除了应届生，社会招聘都会根据不同的岗位，尽可能招聘有过相关经验，或者拥有某项或某几项专业技能的人。新进的员工进入公司后确实需要磨合和培养，但新员工本身自带的技能，同样可以在工作中发挥出相应的价值，这个价值会比公司去培养老员工的成本要低，而且非常对口的项目人员，给到的薪酬有可能比老员工的薪酬都要高。第三、显性成本找个什么都不懂的员工，薪酬相比工作几年的老员工成本还是要低的。虽然他们在前期培养上需要花费一定的功夫，但是这个花费一般都不大。而且也许我们拿到手的薪酬并不高，但我们想过没有，我们自己的可代替性高不高？是不是一思考就吓一跳，假如我们现在离职，公司随便找个新人来做交接，可能十天半个月基本上就能够把事情交接完？这种可代替性很可怕吧当然，重要岗位的人员，离开至少会给公司带来多少的损失，某个项目没有你的跟进肯定不行，但是这样的人毕竟是少数，而且一般也不会离职。退一步，因为你的离开公司会有一定的损失，但这个损失是企业承受范围之内的，而且不要忘记了，新员。从这方面来讲，公司肯定是招新人，而不是给老员工涨薪来完成变革！

Answer 2

从企业角度来说，每年的普涨都是人力成本的一次提高，如果每个人都涨的很高，有可能人力成本会超限，如果有人涨幅过高，比如超过了20%，那么你想想看，同部门的人知道了会怎么看？其他部门的人知道了会怎么看？另外公司在薪酬方面规则限制，若是变更会非常麻烦。而这个时候可能重新招聘一个人比重新调整薪资规则要容易些。对于在某些方面特别重要的人，可能会特别沟通协调一下，而除此之外的员工可能需要从长计议了。

从某些老板角度来看，也和老板的管理哲学有关，老板们不希望一个人在一个岗位上做太长时间，尤其是核心岗位，担心培养自己的党羽对自己的管理管理产生挑战，所以在核心岗位上会一直换人，基本是一年换一次。

在职场中，你的不可替代性和你的价值成正比，如果你在公司中，你的工作替代性很高，老板随时可以换一个人来接替你的工作，那么你的涨薪幅度不会很大，随时都有可能被新人挤走，但是如果你的不可替代性较强，比如你掌握公司核心的客户资源，公司的核心技术，能够给公司创造价值和利润，那么你的涨薪幅度不会太低的。
的确这已经是一个客观的存在了，对于这样的客观存在，怨天尤人是没有用的，关键是怎么利用好这样的客观存在，减少自己的损失，首先，你要培养自己职场中的差异化优势，形成自己的不可替代性。同时，在涨薪遇到瓶颈的时候，不妨跳出去看看市场，也许会有意想不到的结果。

Answer 3

这个因工作岗位而异。少数技术型工作是很善待老员工的，比如持有注册会计师的会计、具有高级职称的教师、获得权威奖项的工程师等等。
在普通公司里，如果老员工在工作能力上得到广泛认可，涨福利就是家常便饭，毕竟大多数工作需要经验，诸如人事部市场部等。但是，招聘新人也是必要的。这里我觉得有两个原因。
第一，为公司培养合格的岗位接班人。一个公司如若想长期立于不败之地，除了科学的管理和敏锐的市场观察力外，公司内部有条不紊的新陈代谢也是关键。而新陈代谢主要依靠优秀新人的引进。如果说猎取优秀人才是解燃眉之急，那么引进新人便是长远布局。在一个健康发展的公司里，形成一种“老带新”是必不可少的。这就像一支足球队，引进巨星可以为球队带来立竿见影的成绩，但是这样做也会使球队经营成本提高；注重青训则可以降低成本，挖掘潜力。两者结合才是球队打造王朝的基石。
第二，鲶鱼效应。人都是有惰性的。而为了最大限度激发人的积极性，特别是老员工的积极性，那么只能依靠奖励机制和引进新人。而引进新人是最好的办法。新人一般都怀有远大的志向和拼劲儿，这是很多老员工无法比拟的。一股新鲜血液的注入可以在公司内部形成良好的竞争机制，使消极的老员工有危机感。在这种机制下，公司自然会节节攀升。

Answer 4

1、高薪请新人，往往是公司内部矛盾的一种妥协
往往会出现新人工资高的还是比较基层的员工，而这种员工在企业里面是最多的，怕引起大规模的老员工加薪的情况，如果调薪往往会造成成本的大大增加。
而且，很多公司并没有完善的薪酬体制，如果重新制定会非常繁琐，而招聘一个新人相对来说是最划算的。
2、老员工的可替代性和不可替代性
老员工虽然忠诚，但是安稳，没有斗志。如果是一个可替代的老员工，公司无所谓你走不走，没有期望的老员工离职对于企业来说还是好事一件，而新员工具有新鲜血液的功能，能带来活力，更高的期望，所以所花费的薪资对于带来的价值是相对的。
如果是不可替代的老员工，企业往往会考虑他的作用，考虑给予加薪挽留的问题。
3、工资低了招不到人，老员工有所顾忌的不敢辞职
工资是整个市场决定的，而不是老板的规定。
现在外部市场的变化非常快速，相比同岗位几年前的薪资肯定有重大提升，而公司内部的薪资调整比例与外界存在差异，形成新人比老人工资高的原因。
如果公司开出的薪资太低，往往招聘不到好的人才，这时候往往会用提高工资来增加竞争力，而老员工往往因为有所顾忌而不敢轻易辞职。

Answer 5

第一、加薪制度问题
处于高速发展的企业或者创业型公司，因为业务需要，薪资体系相当灵活而多变，涨薪幅度自然不在话下。然而一般的传统中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定频率，相对稳定。通常一年有一次普调的调薪机会，在年初或第一季度进行。当然也有个别情况，如员工升职，特别奖励等可在任何时间进行。
普调涨薪的流程基本是这样的：公司会在上一年度作出整体加薪预算额度，然后分解到各部门，部门经理会根据这个分解下来的额度，制定本部门员工的加薪计划。
第二、老员工其他福利高
如果仅从工资的角度，或许公司招聘进来的新员工或许会高于老员工。但是，老员工在公司待的时间越长，不管是工龄的工资还是其他的福利，都会越来越多，而这些支出会远远超过招聘一个新员工，所以很多精打细算的企业选择招聘新员工，因为公司的各方面制度已经很完善了，所以不用担心走了老员工，公司就垮了之类的。
第三、新员工更有干劲
在一个企业里，总有一些工作了五年以上的老员工，但是这些老员工最大的优点，就是每天工作都很稳定，没有创新，更没有新来的有干劲，如果公司里换掉这样的员工，逼着这些老员工离职，那么这样就会带动整个公司干劲十足。正所谓是铁打的营盘流水的兵。
第四、按市场定价
在各行业都竞争日益激烈的今天，公司要想快速发展，就需要引进新人才，吸收新idea，吐故纳新才才会保持活力和竞争力。每个岗位在人才市场上都有明码实价的标签，企业在招聘新人时，当然要遵循“市场”这只看不见的手，也就是用市场价格招到适合的人才。
因此，对于公司老员工来说，与其每天抱怨新人比自己工资高，与其不断抨击公司的薪酬体系，寄希望于公司“幡然悔悟”这种不切实际的幻想中，还不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市场的摊位上，到底值多少钱。说不定到时你连抱怨的勇气都没有。你觉得呢？