期望理论绩效管理

Answer 1

绩效管理的核心在于确保员工行为与组织目标的同步，它是一个系统的管理过程，包括了四个关键环节：绩效计划、实施、评价和反馈。

目标设定：弗洛姆的期望理论强调目标设置对激发员工动力的重要性。首先，目标应与员工的物质与精神需求相关，使其看到个人利益与组织目标的契合，以提高效价。其次，目标的实现可能性需高，增加期望概率。目标设置时需注意：1) 组织目标与个人目标的一致性，管理者应引导员工将个人目标与组织目标相结合，强化共同利益；2) 目标的科学性，既要有挑战性又不过高或过低；3) 目标的阶段性，通过分阶段目标提高期望概率和实施控制；4) 目标的可变性，要随情境调整，保持目标严肃性的同时适应变化。
个人努力与绩效：员工的努力工作与绩效有密切关系，受到个人特征、管理者支持和组织评估体系的影响。组织需通过培训、沟通和支持，以及公正的绩效评估体系来激励员工。
绩效与结果的关系：良好的绩效应得到明确的奖赏，以增强员工的激励。组织应完善绩效制度，保证奖励与绩效明确关联，设计公正的薪酬体系，考虑员工的个性需求和多样性奖励，同时加强情感管理，实现长期与短期激励的结合。
扩展资料

.期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。