怎样管理不听话的员工？

Answer 1

我们将员工分为三类:敬业员工、从业员工和
怠业员工。
敬业员工:能力、意愿度、行动力都很强;
从业员工:要么能力不行，要么意愿度低,要么行动力差。
怠业员工:既没能力、又没意愿度，没绩效，还不自知，-天到晚抱怨指责，他们创造的效
益还没有你给他发的工资多。
杰克.韦尔奇说:“衡量- -个企业健康与否的最佳指标是什么?销售额的增长?利润?市场
份额?客户满意度?还是经营效率?以上都不是!应该是‘员工敬业度。敬业既是- -种能
力，更是一种精神，每一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业!
敬业，员工为公司带来忠诚的客户，为公司创造真正的价值，带来可持续的发展，可持续的业
绩增长，利润增长，市值增长。
敬业员工是从哪来?
首先，看员工的状态。
为什么很多新员工能很快在公司做出成绩?关键就是好的状态，新员工可能能力不如老员
工，技能没有，经验没有，但是他赢在状态，像- -匹黑马一样，很快就能赶上来，做出成
绩、做出结果。
其次，状态由环境决定。
人是环境的产物，我们每个人极度容易被我们周边的环境和氛围影响了我们整个状态。近朱
者赤近墨者黑，孟母三迁选的就是环境。
最后,环境由直接上级决定。
谁最先知道员工的困难、麻烦、情绪、不满?
谁最先处理员工所遇到的挑战?答案就是直接上级，管理者。一个团队的环境和氛围由直接
的管理者、直接. 上级所决定。
敬业员工看状态，状态由环境决定,环境由直接_上级决定。
-个员工在- -家公司要取得成功有三个关键因
素。
第一个关键因素:优势。员工来到公司，他的优势能不能得到发挥?他的才华能不能展现出
来?
第二个关键因素:匹配。你要让一个员工取得成功，你要让他的优势和岗位相匹配。他的才
华要想施展，就一定要和岗位匹配，才能真正的发挥价值。
第三个关键因素:优秀经理。首先一个人的优势会发生变化，人是不断成长的。其次公司在
发展，岗位也会变化。所以优势和岗位都是动态的，这就需要有-个人去动态的调整和匹
配，这个人就是优秀经理。“千里马常有， 而伯乐不常有”，在公司往往有“经理效应”
经过调查，我们发现70%以上的员工离职不是因为薪酬、福利、待遇，而是因为员工和他
直接.上司之间出现了问题。员工因公司而加盟，因上司而离开!平庸的管理者会干掉很多
优秀的明星员工。
管理者起什么作用?扮演什么角色?
越是成功的人越会扮演好自己的角色，人生最难的就是知道在什么场合扮演什么角色。当你
成为管理者那天起，你就要扮演好管理者的角色，要有角色意识。“君子有所为有所不
为”，你要知道哪些事情是可以做的，哪些事情是你不能做的。
第一个作用:榜样。
你只要是管理者，就要注意你的言行举止。你是榜样，所有下属都在看着你，你任何时候都
要记得言传身教，言传不如身教。你要记住自己是怎么说的，怎么做的，怎么做比怎么说更
重要。
除此之外，想要扮演好榜样这个角色，你还要去思考，你的下属你的员工他们想要什么，什
么人才是他们的偶像。
第二个作用:桥梁。
桥梁的作用是连接，上传 下达。这里有两件事情需要你去传递。
第一个是情绪。我们每个管理者要做好情绪的桥梁，你要想清楚领导到底想要什么，你要去
解决背后的问题。皮球踢到我这里为止了，坏情绪到我这里也为止了。
第二个是方法。如果一家公司要喊口号只能领导一个人去喊，管理者要做的就是转身告诉员
工这目标我们应该怎么分解，我们的步骤、方法、措施是什么,讲如何实现，如何达成。
第三个作用:教练。
员工遭遇迷茫，出现困惑，面对难题没有方法的时候，做为管理者要做好指南针的角色,给
大家指明方向。员工在工作的时候，并不是每一-次都做的很好，作为管理者要做好镜子的角色，照出大家的优缺点。
员工需要有人给他加油打气，需要鼓励。
90/95后不需要人指指点点，但是需要人指点，所以，做为管理者，你还需要学会推动大
家前进。
管理者要有教练的本能。很多人都说员工不好管，总是搞对抗，那么这个时候，你一定要反
思自己，你做好教练这个角色了吗?如果你是好教练、好师傅，员工怎么会和你对抗?
摆正位置是职场第一要务， 否则就会带来管理混乱。通常来说，刚刚晋升的管理者容易搞不
清自己的角色，不知道自己在干嘛。还有一种，在管理岗位做了很久的人也容易忘记自己
的角色。无论在任何岗位上，都不要忘记自己
该扮演什么角色、该起什么作用。

Answer 2

批评方式要恰当：在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走，先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望，这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。夸奖要诚实：诚实是夸奖的关键，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的，子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：“我并没有在这方面做得很好，他却对我大加表扬，这是什么意思？讽刺我吗？”这种表扬实在比批评还糟糕。

评价下属的工作要清楚：描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的，一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。期望要诚恳：“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。

“恩威并施”恰到火候：威就是严格、责备；恩就是温和、奖励，下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡，你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。搞清员工不听话的根本原因。人没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨，员工不听你的指挥肯定有一个点或是心结，我们要先摸清这个点是什么，才好对症下药。掌握对方的性情喜好，从而收到事半功倍的管理效果。

Answer 3

怎样管理不听话员工:一、批评方式要恰当，对下属的工作成绩要表扬嘉奖，指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望，这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。夸奖要诚实：诚实是夸奖的关键。
二、管理下属的工作要清楚：描述问题要尽量力求精确，不要泛泛而谈，是不能起到好效果的，多做利于员工的事情，帮助员工认识工作的更要性，能更好调员工激情，让不听话员工，心服口服改变自己观点，服从领导。
三、对不听话的员工，一是要进行思想帮教，转化思想，服从领导指挥。二是可以按厂规厂纪约束，对于个别严重不听话的员工，出工不出力，实行奖罚制。

Answer 4

先找到员工不听话的原因，然后再对症下药。

员工对公司薪酬，制度等不满

员工对分配的工作内容不感兴趣

员工对团队没有归属感，融不进去

员工不服你

员工觉得在这里没法学到东西或者没法成长

建议解决方案：

先剖析自己，看是否存在管理能力欠缺，分配不公告，用人不合理，激励不公平等行为。

找机会单独和员工进行一对一沟通，了解真实原因所在，并对解决方案达成一致意见后，持续执行。

当然，如果你自己能力不错，团队氛围各方面都很好，纯粹是员工自己身上的“老油条”在作祟，那就找到他最在意的事情进行沟通，成就一起工作，不行就放弃。

不过，作为领导者，一定要强化自我的业务技能，不要担心员工离职，要有“自己一个人，也能搞定”的决心。

Answer 5

对于哪些不听话的员工，最好的管理方法就是开除他们，俗话说得好，杀鸡儆猴，所以一定要让你的员工知道，在这个公司工作必须要听从公司的所有安排，不然的话就让他们离开。