企业关键业绩指标(KPI)是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标及年度经营目标分解为可实现的目标的工具。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
一、企业KPI体系的建立
首先明确企业的战略目标及年度经营目标，战略目标包括：市场战略、产品战略、人力资源战略、企业文化建设战略，管理战略利用头脑风暴法和鱼骨分析法。
第二、由战略目标分解产生企业关键成功因素
第三、由企业关键成功因素分解产生企业KPI
第四、企业KPI分解产生部门级KPI
第五、部门级KPI分解产生部门各岗位KPI
以上步骤为企业公司KPI指标体系。这种对KPI体系的建立和分解过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理明确了目标。
第六、企业KPI考核周期
建议：高管层，按照年度考核，或季度考核+年度考核
中层，季度考核+年度考核
基层：月度考核+年度考核，或季度考核+年度考核
具体要根据企业销售周期、管理效率、管理成本、企业习惯等因素来确定
第七、指标衡量标准
衡量标准比较有效的有两种，线性分数式和加减分式。
线性分数式：实际完成值/目标计划值得分
加减分式：达到得分，超越加分，不足减分
二、企业KPI与绩效考核
企业KPI是绩效 考核体系中核心部分，但是企业KPI不是绩效考核体系内容的全部。
部门各岗位的KPI来自部门KPI，部门KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项KPI指标就不能作为任职者的业绩衡量指标/标准，而应将影响某项KPI达成过程中的某个流程或某个点作为任职者的衡量指标/标准，即岗位职责指标。
三、绩效改进及价值评价
评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。
四、通过绩效面谈，建立考评伙伴关系
KPI强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力。如果用一次考试或一次测试来评估能力，这就偏离了目的，使员工花费大量时间和精力去研究应付考评或测试的方法与技巧，有的更是不择手段地去弄虚作假，而不为了提高能力和改进绩效，KPI标准的考评则采用取证的方式，从具体的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据，或者找出与业绩标准的差距，这是一种非常客观、公正、有效的办法。
在以往的考核过程中，考评者与被考者总是存在着一种对立关系，在考核等级及比例的限制、评语及批评的方式等方面总是存在分歧，结果往往达不到考评的效果，还使组织气氛受到一定程度的伤害，被考评者并未因为有了考评而不断进步。其根源在于考评者与被考评的关系没有明确。考评者当作监督者、评判者，而把被考评者仅仅当成执行者、被评者，这样，一开始就处于不平等地位，产生了对立是自然的。KPI考评办法中，使考评者与被考评者成为一种平等的考评伙伴关系，大家共同学习，共同进步，目的都是为了使被考评者尽快提高能力，达到业绩标准要求。
这种伙伴关系首先表现在制定考评计划方面，KPI强调任何一个考评计划必须是经过双方共同讨论达成一致后的结果。通过探讨业绩标准的内涵，使双方有了统一的相同的理解，便于被考评者建立明确目标，能够按照标准要求去开展自己的本职工作，也便于日后对照标准作相应的判定。取得证据的方式、时间、证据类型及数量等内容也是事先由双方商定的，连取得证据之后，将履行什么样的判定程序和方法，都是事先沟通约定的。这种通过绩效面谈制定考评计划的全过程，充分体现了考核双方相互信赖、团结合作的精神。
概括的讲，企业KPI绩效体系，是一个绩效管理系统，包含了公司KPI建立及逐级分解、支撑KPI指标目标达成的岗位职责指标的工作目标系统、考核周期、指标衡量/评价标准、绩效改进、绩效面谈、绩效文化（考核者与被考核者的合作伙伴关系）、绩效价值评估（绩效结果应用）。
一、企业KPI体系的建立
首先明确企业的战略目标及年度经营目标，战略目标包括：市场战略、产品战略、人力资源战略、企业文化建设战略，管理战略利用头脑风暴法和鱼骨分析法。
第二、由战略目标分解产生企业关键成功因素
第三、由企业关键成功因素分解产生企业KPI
第四、企业KPI分解产生部门级KPI
第五、部门级KPI分解产生部门各岗位KPI
以上步骤为企业公司KPI指标体系。这种对KPI体系的建立和分解过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理明确了目标。
第六、企业KPI考核周期
建议：高管层，按照年度考核，或季度考核+年度考核
中层，季度考核+年度考核
基层：月度考核+年度考核，或季度考核+年度考核
具体要根据企业销售周期、管理效率、管理成本、企业习惯等因素来确定
第七、指标衡量标准
衡量标准比较有效的有两种，线性分数式和加减分式。
线性分数式：实际完成值/目标计划值得分
加减分式：达到得分，超越加分，不足减分
二、企业KPI与绩效考核
企业KPI是绩效 考核体系中核心部分，但是企业KPI不是绩效考核体系内容的全部。
部门各岗位的KPI来自部门KPI，部门KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项KPI指标就不能作为任职者的业绩衡量指标/标准，而应将影响某项KPI达成过程中的某个流程或某个点作为任职者的衡量指标/标准，即岗位职责指标。
三、绩效改进及价值评价
评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。
四、通过绩效面谈，建立考评伙伴关系
KPI强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力。如果用一次考试或一次测试来评估能力，这就偏离了目的，使员工花费大量时间和精力去研究应付考评或测试的方法与技巧，有的更是不择手段地去弄虚作假，而不为了提高能力和改进绩效，KPI标准的考评则采用取证的方式，从具体的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据，或者找出与业绩标准的差距，这是一种非常客观、公正、有效的办法。
在以往的考核过程中，考评者与被考者总是存在着一种对立关系，在考核等级及比例的限制、评语及批评的方式等方面总是存在分歧，结果往往达不到考评的效果，还使组织气氛受到一定程度的伤害，被考评者并未因为有了考评而不断进步。其根源在于考评者与被考评的关系没有明确。考评者当作监督者、评判者，而把被考评者仅仅当成执行者、被评者，这样，一开始就处于不平等地位，产生了对立是自然的。KPI考评办法中，使考评者与被考评者成为一种平等的考评伙伴关系，大家共同学习，共同进步，目的都是为了使被考评者尽快提高能力，达到业绩标准要求。
这种伙伴关系首先表现在制定考评计划方面，KPI强调任何一个考评计划必须是经过双方共同讨论达成一致后的结果。通过探讨业绩标准的内涵，使双方有了统一的相同的理解，便于被考评者建立明确目标，能够按照标准要求去开展自己的本职工作，也便于日后对照标准作相应的判定。取得证据的方式、时间、证据类型及数量等内容也是事先由双方商定的，连取得证据之后，将履行什么样的判定程序和方法，都是事先沟通约定的。这种通过绩效面谈制定考评计划的全过程，充分体现了考核双方相互信赖、团结合作的精神。
概括的讲，企业KPI绩效体系，是一个绩效管理系统，包含了公司KPI建立及逐级分解、支撑KPI指标目标达成的岗位职责指标的工作目标系统、考核周期、指标衡量/评价标准、绩效改进、绩效面谈、绩效文化（考核者与被考核者的合作伙伴关系）、绩效价值评估（绩效结果应用）。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2023-07-19
下面是建立企业KPI绩效考核体系的一般步骤：
1.明确企业战略目标：首先需要明确企业的战略目标，以确定需要衡量的关键绩效指标。战略目标通常包括市场份额、盈利能力、客户满意度等方面。
2.确定关键绩效指标（KPI）：根据企业战略目标，确定关键绩效指标，并设定衡量标准和目标。KPI应该具有可衡量、可比较、可达成、可影响业务发展等特点。
3.建立评估体系：建立评估体系，包括评估指标、评估标准和评估方法等方面。评估指标应该与KPI相对应，评估标准应该具有客观性和公正性，评估方法应该具有可操作性和可重复性。
4.设定目标和计划：根据KPI和评估体系，制定员工的目标和计划，并设定相应的绩效考核指标和时间表。目标和计划应该具有可衡量、可达成、可激励等特点，以促进员工的工作表现和成长。
5.实施考核和反馈：定期对员工的工作表现和贡献进行评估和考核，并及时给予反馈和激励。考核应该具有客观性和公正性，反馈应该具有及时性和针对性，以促进员工的持续发展和业务成果。
6.持续改进和优化：根据绩效考核结果和反馈意见，进行持续改进和优化，不断完善和提高绩效管理体系的效能和效率。
总之，建立企业KPI绩效考核体系需要明确企业战略目标、确定关键绩效指标、建立评估体系、设定目标和计划、实施考核和反馈、持续改进和优化等方面，以促进员工的工作表现和业务成果。
1.明确企业战略目标：首先需要明确企业的战略目标，以确定需要衡量的关键绩效指标。战略目标通常包括市场份额、盈利能力、客户满意度等方面。
2.确定关键绩效指标（KPI）：根据企业战略目标，确定关键绩效指标，并设定衡量标准和目标。KPI应该具有可衡量、可比较、可达成、可影响业务发展等特点。
3.建立评估体系：建立评估体系，包括评估指标、评估标准和评估方法等方面。评估指标应该与KPI相对应，评估标准应该具有客观性和公正性，评估方法应该具有可操作性和可重复性。
4.设定目标和计划：根据KPI和评估体系，制定员工的目标和计划，并设定相应的绩效考核指标和时间表。目标和计划应该具有可衡量、可达成、可激励等特点，以促进员工的工作表现和成长。
5.实施考核和反馈：定期对员工的工作表现和贡献进行评估和考核，并及时给予反馈和激励。考核应该具有客观性和公正性，反馈应该具有及时性和针对性，以促进员工的持续发展和业务成果。
6.持续改进和优化：根据绩效考核结果和反馈意见，进行持续改进和优化，不断完善和提高绩效管理体系的效能和效率。
总之，建立企业KPI绩效考核体系需要明确企业战略目标、确定关键绩效指标、建立评估体系、设定目标和计划、实施考核和反馈、持续改进和优化等方面，以促进员工的工作表现和业务成果。
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