求 好的招聘渠道和方法？

Question

公司是刚起步的小公司，现在要招一批初级销售员来上轨，但是刚起步的小公司名气小，为了更好的让资金落到实处，老板对于试用的薪资，福利条件又很苛刻，从公司的角度讲这是应该的，也是为了能找到有能力的人才；公司能不能起步，招人就是开头难中难，这个做好了事情就能解决一半，如此对于要招人的我也是倍感压力。应届生虽然有激情但是稳定性不高，经常眼高手低；有一些工作经验的人员也难接受这样起步的工作，我也会慎重考虑这群人的动机和能力。
那么问题来了：
1，之前有做现场招聘，网络招聘，但是效果不理想，投简历的不多，筛简历筛一半，来面试的又寥寥无几，答应来的又经常放鸽子，求大师们推荐一些招聘这样的人员好的招聘渠道，途径？怎样能找到门当户对的人才？
2，这样客观条件不占优势的公司如何培养人才，留住人才，让员工有归属感？

Answer 1

现场招聘，网络招聘，校园招聘。

现场招聘现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。

网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。

校园招聘校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

传统媒体广告在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。人才介绍机构这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。

内部招聘内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。

员工推荐企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。

人事外包所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“ 培训专员”等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。

人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。

Answer 2

您好，对于您的压力，我很能理解， 以下是我看了您的公司情况结合自己的一点想法，希望能帮上忙！
先从您问的两个问题着手。
1，现场招聘，网络招聘效果不理想，不理想的问题是出在哪？是收到的简历少，质量不高？那么为什么简历少？您要分析原因，首先您的岗位是初级销售，待遇不是很吸引人，那么现场招聘的时候，您是否会把公司的简介在海报里写完善一点呢？是否把员工为来得发展和晋升的空间讲详细点呢？公司是新成立的规模不大的公司，这可能是劣势，但是您回过头来想一想，这其实也是优势，这批新来的员工如果做得好，大把的资源是他们的，将来主管经理的职位是他们的，您自己明白了这些东西，有没有向员工传达的呢？这其实不是后期进行员工培训需要讲的东西，前期面试沟通就应该附带的提到。另外。为什么简历收的少，（1）现场招聘，您时候主动把公司资料主动给过往的求职者呢？甚至是否主动跟求职者交谈呢？是否想过怎么把自己的摊位前的人气加旺一点形成一种“跟风”效应呢？ 销售的部门负责人时候跟您一起去现场收简历然后跟求职者交谈了么？（2）网络招聘。您是否跟招聘公司的员工打好关系了？在网站上是否每天上去维护？跟投递过来的求职者是否沟通及时？电话通知，面试节奏是否跟的很快呢？因为销售这个岗位投递简历是海投的，怎么能让求职者先接到我们的电话，是成功的一半。另外，在网上投递过来的简历，您是否在电话沟通中，比较耐心详尽根求职者说我们公司的大致情况呢？把上面说的我们公司的优势根求职者传达到呢？
（3）求职者答应过来没过来。您的面试的周期又是放的多长呢？电话之后有邮件通知，短信通知? 另外，在面试之前。有没有跟求职者进行进一步确认当天到哪了？面试快开始了，有没有出发呢？ 面试最终有人没过来，那么是否又会电话过去询问当初没过来的原因呢？看是否有下次面试的机会呢？
3. 给您点建议，招聘的时候可以新增一些文职类的工作，如果这些职位有求职者给你头简历，可以顺便问下，这个岗位如果招满了，但是觉得你的沟通能力不错，公司对你很满意，有没有考虑过公司另外一个销售岗位呢？当然我们不是欺骗求职者，在这之前跟他委婉的说一下，多一个机会就多一个不是？
4我觉得人力资源这个岗位本身是站在公司的立场上考虑的。那么您不要过多的看到公司的负面情况，你的这种心态会或多或少的在经意或者不经意之间传达给求职者。公司在某些方面可能不如其他公司，但是您可以试着给他们争取一些多东西，譬如过年节日，别人正常7天，我们可不可以给申请到10天呢？这些其实都是我们的优势，只是您可能只对目前公司的现状有点无奈，而没有挖掘出其他的优势
以上招聘这块因为时间关系，大致的说这么多
您的第二个问题，其实也大致的说了一些，譬如如何留住人才，客观条件不占优势，那么我们就尽量的挖掘出公司能够给的优势，譬如我刚说了年休假多申请两三天，这个大公司就办不到。其实真正的要让员工有归属感，很重要的是要注重公司的企业文化和企业氛围，譬如说员工在面试时的传达。培训时的讲解，老员工的带新人 。经常找员工谈心，出了一张大单或者完成任务后可以下班去狂欢，或者组织活动，这些就比较多了。增加员工的自豪感，归属感，其实都是从一些细节来出发的。
时间有限，纯手打。希望能够帮上忙。如果还有什么问题，可加我好友
祝您招聘顺利

Answer 3

高端岗位人才用猎头公司，猎头公司是专门为了给企业寻到高端人才的专业机构。

猎头公司为企业提供的服务流程一般如下：

1、招聘需求分析

2、制定招聘方案

3、人才寻访

4、推荐面试

5、offer谈薪

6、背景调查

7、入职保障

8、后续跟踪服务

靠谱的猎头公司！推荐一下南方新华，是一家大型管理咨询式猎头服务机构，以招聘结果为导向，为企业提供专业精准的24小时极速猎头服务和企业人力资源管理咨询服务。

南方新华国内首创24小时极速猎头，涉猎12大核心行业，拥有1000+专业猎头顾问及高级咨询师，5000+万精英人才库，成功服务企业超40000家，在北京、深圳、上海、广州、杭州、天津、成都、重庆、广西等地设立服务中心，业务遍布全国及马来西亚、新加坡、美国、韩国等部分境外区域和国家。

拥有强大管理咨询基因的创始团队，利用互联网、AI智能和数字化人才系统，以互联网IT、通讯电子、智能制造、汽车制造、能源化工、医药医疗、金融、房地产和消费品/贸易等行业和领域为核心，帮助超过40000家国内外知名企业成功招聘高端核心人才数以万计，致力于成为“高级猎头服务领域的引领者”，助力企业快速提升核心人才竞争力。

Answer 4

主要的渠道基本都这些，现场、网络、报纸，怎么选择也要看你在哪个地区，各个地区的渠道有效性不同，前期就选择一个最有效的渠道，加大马力开发。现在普遍的情况就是招聘单位比应聘者还多，所以被放鸽子也很正常，你得先接受这个事实。留人确实是关键，这个工作其实是从面试环节就开始了，而不是人进了公司以后才做，给员工灌输一些思想，增加和员工之间的感情，甚至用个人魅力去打动并留住员工，这些都是最常用的方法。希望对你有帮助！

Answer 5

可以试试慧人力招聘小程序，单位用了一段时间，效果还是很不错的

可以展示企业信息，对外宣传单位文化

岗位随时发布，招聘流程可以全方位管理，比如随时查看、分享简历给主管部门，邀约面试等

收到的简历都沉淀到单位自己的人才库中，随用随查