劳动合同法律维权案例分析求答案
某IT公司经过产品研发阶段，终于取得了成果，并申请了专利投入市场。2010年由于市场上的竞争压力，公司调整的战略部署，裁减研发中心技术人员，成立了售后服务部，部分研发中心的人员转为售后服务人员。
洪某自2005年来公司研发中心工作，原是技术研发人员，月薪5000元，对公司本次的调整非常反感，不愿到售后服务部上班，并找到了人力资源部理论。人力资源部经理告诉洪某："你与公司签订了劳动合同，公司就可以根据经营需要调整你的工作岗位，你应当服从，这是企业的用人自主权"。遂要求洪某立即到售后服务部上班。洪某觉得很委屈，不服从调动，公司以洪某不服务管理，构成严重违纪为由解除了与洪某的劳动合同，不支付任何经济补偿。
1、企业是否由用人自主权？（5分）
2、该公司强行调整洪某工作岗位的做法是否符合法律规定？请说明理由。（10分）
3、该公司能否解除与洪某的劳动合同？请说明法律依据。（10分）
4、劳动合同解除后，洪某可否要求公司支付经济补偿金？数额是多少？（10分）
5、谈谈我国《劳动合同法》对经济补偿金的有关规定。（15分）
1、企业有用人自主权，这是法律保护的，为了保障企业生产经营顺利进行，企业有用人自主权；
2、洪某自2005年来公司研发中心工作，原是技术研发人员。这并不能说明什么，关键点之一：企业与洪某签订的劳动合同中是否约定了该岗位，如果约定了，则企业不能随便变更该岗位，变更需要经与洪某沟通协商一致；如果没有约定该岗位，原则上是可以根据工作需要进行岗位调整的。关键点之二：洪某是否胜任该岗位，如果能胜任，则不能随便调离该岗位，如不能胜任，可以培训不合格后调至其它岗位，则不能胜任，企业则可以解聘。
3、企业可以将洪某解聘，就是补偿与否的问题，如企业违规解聘需要对洪某进行补偿，如洪某严重违反企业劳动纪律，则企业解聘则不需要补偿，劳动合同法赋予了企业在职工严重违纪情况下解除其合同的权力； 4、企业将洪某解聘，其最初原因是企业调动洪某的工作，如果合同约定该岗位，洪某又不同意调动，则强行调动，属于企业违约在先，如果解聘的话，企业必须支付经济补偿金；如果没有约定该岗位，甚至合同约定的岗位包含售后服务，则原则上洪某是要服从调动的，不然违纪解聘是不需要支付经济补偿的。 经济补偿金按照其在该企业工作年限，满一年补偿一个月工资，从2005年至2011年6年的话，补6个月=6*5000=30000元。 5、劳动合同法第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
2、洪某自2005年来公司研发中心工作，原是技术研发人员。这并不能说明什么，关键点之一：企业与洪某签订的劳动合同中是否约定了该岗位，如果约定了，则企业不能随便变更该岗位，变更需要经与洪某沟通协商一致；如果没有约定该岗位，原则上是可以根据工作需要进行岗位调整的。关键点之二：洪某是否胜任该岗位，如果能胜任，则不能随便调离该岗位，如不能胜任，可以培训不合格后调至其它岗位，则不能胜任，企业则可以解聘。
3、企业可以将洪某解聘，就是补偿与否的问题，如企业违规解聘需要对洪某进行补偿，如洪某严重违反企业劳动纪律，则企业解聘则不需要补偿，劳动合同法赋予了企业在职工严重违纪情况下解除其合同的权力； 4、企业将洪某解聘，其最初原因是企业调动洪某的工作，如果合同约定该岗位，洪某又不同意调动，则强行调动，属于企业违约在先，如果解聘的话，企业必须支付经济补偿金；如果没有约定该岗位，甚至合同约定的岗位包含售后服务，则原则上洪某是要服从调动的，不然违纪解聘是不需要支付经济补偿的。 经济补偿金按照其在该企业工作年限，满一年补偿一个月工资，从2005年至2011年6年的话，补6个月=6*5000=30000元。 5、劳动合同法第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
相似回答
