好的工作模式有哪些

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好的工作模式有哪些

好的工作模式有哪些，工作是我们生活的重要组成部分，我们一天工作的时间占据1/3，不同的工作有不同的工作模式，但有时候工作模式却是影响工作效率的关键，以下好的工作模式有哪些

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1、 实践法。

是指工作人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。

优点：可以准确了解工作的实际任务和对体力、环境、社会方面的要求，适合那些短期内可以掌握的工作。缺点：不适用于需要进行大量训练和危险的工作。

2、 观察法。

是指有关人员直接到现场，亲自对一个或多个工作人员的操作进行观察、收集，并一文字或图表记录有关工作的内容、任务，工作关系，人与工作的作用，工作环境、条件的信息。

优点：对工作内容主要是由身体活动来完成的工作比较合适

缺点：对以脑力劳动为主的工作和处理紧急情况的间歇性工作不太合适

步骤：初步了解工作信息 进行面谈 合并工作信息 核实工作描述。

3、 访谈法。

通过个别谈话或小组访谈形式，获取工作信息。访谈法的典型问题举例：你做哪些工作，主要职责，怎样完成的，工作地点在哪里，工作所需的教育背景、经验、能力或职业资格，绩效标准如何？工作环境和条件如何。

优点：比较适合于工作复杂、无法直接观察和亲身实践的工作。能够直接迅速地收集大量工作分析资料。

缺点：员工容易夸大承担的责任和工作难度，导致工作分析资料不能反映真实情况。

4、 问卷调查法。

问卷调查法的效果取决于问卷的结构化程度。最好是既有结构化问题，也有开放式问题。

优点：快速得到所需资料，节省时间和费用，抽样样本量可以比较大，资料可以数量化，通过计算机处理数据。

缺点：设计调查表花费时间、人力和物力，成本高，被调查者可能不认真反映真实情况，影响资料的质量。

5、 关键事件技术

是指在劳动过程中，对岗位工作造成较大影响的事件。通过对本岗位或与本岗位有关的员工的劳动过程中的各类行为充分记录，获取足够信息以后，归纳岗位的特征以及对员工的要求。

内容：包括背景、原因；员工行为；后果；员工的控制能力

优点：比较清楚地揭示工作的动态性质

缺点：调查费时、过程长、只有关键事件达到一定数量才能满足需要。

6、 日志法

内容：指由工作者在一段时间内连续地每天记下工作的细节，包括时间、方法、工作内容、工作程序等，以此了解工作的性质。此法与访谈法结合使用效果教好。

优点：直接得到第一手资料。

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上班工作模式什么意思1

也就是“996”是上班时间从早上9点到晚上9点，一周工作6天，通俗来说，就是上班时间比较长，每天将近工作12个小时以上。

工作，是一个汉语词语，具有动词、名词两种词性。作为动词用有操作、行动、运转、运作等意思。

作为名词用有工程、制作、业务、任务、职业、从事各种手艺的人等意思。工作的概念是劳动生产，主要是指劳动。

一个人的工作是他在社会中所扮演的角色。

在社会主义国家，工作是社会分工中每个劳动者体现社会价值和自我价值的角色定位。所谓工作就是劳动者通过劳动（包括体力劳动和脑力劳动、将生产资料转换为生活资料以满足人们生存和继续社会发展事业的过程。

一个人从事什么工作，由其所处社会环境和个人能力(包括认知)共同决定，因此不能用有色眼镜去看一个人所从事的工作。

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未来四种工作模式

未来，组织将变得灵活、全球化和透明。

劳动和劳动力永远是组织的必要元素，但组织自身的形式将变得更加多样化。工作岗位将变得更有组织性、结构性，并且逐步以一种新的、 “正规全日制”之外的形式呈现出来。

那么，组织的领导者该如何驾驭这个新兴的、数字化的劳动力生态系统? 面对未来的变革，企业组织又该何去何从?

一个由人力资源主管们及其他领导者形成的联盟，给我们提供了重要线索。他们通过CHREATE（the Global Consortium to Reimagine HR, Employment Alternatives, Talent, and the Enterprise)——一个 “重新构想人力资源、就业方式、人才和企业的全球联盟”——聚集起来，分析组织必须如何演变以应对未来的挑战，并找出关键举措以加速这种演变，同时设计具体的实施方案。

这个全球联盟的领导者总结出了推动组织变革的5种基本力量，以描述组织及人力资源管理的走向。

1、社会变革与组织重构

对于利益相关者来说，未来组织将变得更加透明、灵活，组织形式将朝向多边力量均衡发展，并越来越以项目为基础。人才将会为了一致的价值目标而参与组织工作，而不再仅仅为了经济利益。超越传统的等级制度和工作合同，人际关系网络和外部合作将会促进组织的横向管理、共享领导与集体合作。

2、包容性全球人才市场

女性和非白人种族将会成为人才市场的大多数，并且，随着人均寿命的增加，劳动力将由多代人组成。社会政策将会逐渐支持那些与传统全职工作不同的、没有划定明确界限的工作。工作岗位和人力资源的细分，使得组织的各项政策、行为、职责设计、薪酬和福利更加差异化。求职者也可以通过熟人和意见领袖的推荐来选择工作。

3、真正彼此连通的世界

借助个人移动设备与全球实时通信，工作正变得日益虚拟化，可以发生在任何时间、任何地点。跨界合作与社交网络增强了组织的能力，也重新定义了职业生涯、学习深造以及职场的公平性和吸引力。

4、技术变革迅猛发展

机器人、无人车、商品化传感器、人工智能以及物联网，将对劳动生态系统进行重构，使得灵活、分散、即时的劳动力足以适应快速的业务再造。而组织和人才将采取自动化流程应对技术的瞬息万变和更新换代，从而在不确定环境下达到长期目标和灵活性之间的平衡。

5、人机交互协作

分析、算法、大数据和人工智能在逐渐取代传统工作岗位的同时，在人机协作领域创造了新的工作岗位。组织和人才将会通过构想与设计来优化人机交互界面，而不是选择拒绝。

这些发展趋势不会对所有组织产生同等影响，因此对于领导者来说，为组织的现状、未来发展进行定位分析，并应势制定组织与人才的发展战略就显得至关重要。

CHREATE领导者团队根据工作的民主化程度（上述前三项趋势对组织的影响、和技术授权程度（后两项趋势的影响、作了一个分析矩阵，如下图所示。

以上四个象限分别描述了四类不同的组织，以及它们迥然不同的战略、人才与工作管理策略：

模式一：现有工作模式

就像今天的大多数工作，这类工作往往有着相似的技术联系和工作安排，主要依赖于正规的全日制雇佣关系。落入这一象限的工作模式，意味着统一的办公地点与以物理方式相连接的员工和日常工作。像那些与安全设施、无菌空间、石油钻机、零售网店等相关的技术工作，如果试图通过云计算将员工联结起来，将有可能产生高昂的费用，甚至可能违反相关法规。政治、规范和社会常态的要求也可能促成这类工作模式产生。在稳定的工作状态、充裕的福利和绩效系统下，这一象限的工作模式将得到优化。

模式二：极速化工作

与技术变革的日新月异相比，组织管理和工作形式的发展较为缓慢。个人移动设备、基于云计算的人力资源管理信息系统等更快、更好、更廉价的技术，将为传统工作关系提供支持。这一象限的工作模式就包括呼叫中心，这些员工将会远程办公或在家工作，例如JetBlue呼叫中心。另外，IBM的Watson人工智能技术能够与肿瘤医生合作，帮助其进行医学研究。现在，许多人力资源技术产品都致力于运用设备、基于云计算学习、智能手机 App和远程性能观测等方法，实现传统人力资源系统和工作关系管理的自动化。

模式三：新构想的工作

这一新的就业模式已经发展到平台、项目、特约演出、 自由职业者、竞赛、合同工、服役和兼职等形式，但是支持性技术的发展却相对缓慢。一些为自由职业者服务的常见平台就属于上述情形，比如UpWork、Tongal、Gigwalk、星福通、灵鸽。

这种工作模式还包括就业系统的内部创新。比如，将自由职业者、合同工和兼职考虑在组织人力资源系统里；运用社交工具对被动的求职者进行跟踪和交流或在社交媒体平台上举办创新竞赛，从而改善传统的'雇佣关系系统等。

模式四：超级授权模式

加速进步的技术和更加民主的工作安排，将会以循环的方式彼此推进。新的工作形式和技术模型包括随需应变的人工智能、极致的个性化与安全、可接入的云数据库。这些数据库不会受到任何单一雇主的控制，并为职位和应聘者提供搜索定位，使得同一类的工作和劳动力可以互相配对。

这个数据库将包括人才的能力、职业资质、招聘条件、工作背景、知识水平、学习资料和福利情况等。IBM 的 Open Talent Marketplace 系统允许招聘经理把工作解构为短周期事件，将那些事件发布给组织内部与外部人员；大家通过平台参与竞标、组队完成工作、跟踪历史进度和工作能力。上述操作将以人机协作的共同工作语言为支撑，并在与Watson类似的人工智能与人类判断的合作模式中不断进步。

用不了10年，以上四个象限中的工作模式就会出现在劳动力生态系统中。在这四种工作模式中，企业也许会从一种转变为另一种，这完全取决企业5中基本力量的强度与时机。

将上述战略地图运用到你的整个组织上面，你可以提出这些问题：“对我们来说，有更好的象限吗？”或者“我们是否应该去追求最右上方的超级授权模式？”

然而更大的可能是，你的公司包含许多不同的工作类别，它们符合不同象限的工作模式。生产制造部门可能对映了“现有工作模式”类别；供给配送部门可能对映了 “极速工作模式”类别；专业技术人员和软件研发部门可能反映了 “新构想下的工作模式”；创意部门可能最适合 “超级授权模式”。

那么，如何才能利用这一战略地图来驾驭正在演变的人力生态系统呢?

答案是，在战略地图上对企业的现状进行定位，再确定1-3年后的目标位置。然后发问，“从今天到未来，我们在哪些位置可以创造最大价值或是最大程度降低风险？”

引用 《超越人力资源》（Beyond HR、 书里的一页，你可以用战略地图来处理在战略和工作各个层面遇到的问题：

如何定义战略成功和利益相关者的价值？

哪一种战略定位是我们必须定义、执行和坚守的？

哪些重要的流程和改变是我们必须执行的？

哪些重要的资源是我们必须获得、利用、培养和保护的？

哪些关键的组织结构、人际关系、工作岗位和人才库会在企业发展过程中产生最大影响?

在工作方式、组织文化、员工参与度和人力资源管理的方式等方面，必须要做出怎样的改变?

工作模式演进的步伐正在加快，而其影响一定是巨大的。你要从现在开始，建立起导航系统，直面相关难题，从而足以驾驭未来的一切变化。