劳动法保护劳动者合法权益 用人单位的合法权益呢？

Answer 1

用人单位的合法权益主要有：

（一）自主选择劳动者及用工形式的权利 

  劳动合同除了一般的用工合同，还包括非全日制用工、劳务派遣 、承揽用工等合同 。用人单位可以根据自己企业生产和用工岗位的特点，灵活运用不同的用工形式或生产形式，以避免风险。但需注意“建筑、矿山等有资质要求的行业分包给无资质的单位和个人，发包方仍应承担用人单位的责任”。而劳务派遣中，如劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。所以用工单位应加强对派遣单位的联系与监督，避免上述风险。 

  （二）要求劳动者如实告知的权利 

  用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如劳动者隐瞒或故意提供虚假信息（如身份资料、学历、工作经验等），用人单位可向仲裁机构或人民法院主张劳动合同无效。 

  （三）与劳动者协商订立劳动合同的权利 

  协商签定劳动合同包括以下内容：1.用工形式；2.期限；3.薪酬；4.试用期；5.违约责任；6.集体合同。合同期限包括固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。其中以完成一定工作任务为期限的劳动合同，《劳动合同法》并未规定在终止时要支付经济补偿金或必须签订无固定期限劳动合同。用人单位可根据企业生产特点加以运用。用人单位可以与劳动者约定试用期。在试用期内对劳动者进行考察，试用期内用人单位可与不符合录用条件的劳动者解除劳动合同。用人单位可与劳动者约定提供专项培训和服务期限，并约定违约金。对负有保密义务的劳动者，可约定保密和竞业限制条款并约定违约金。用人单位可与职工签订集体合同，就薪酬调整机制等签订合同，约定工资与企业效益挂钩等。 

  （四）依法建立企业规章制度，对劳动者进行劳动管理的权利 

  用人单位可以就劳动纪律、奖惩制度、绩效评定办法，保密及竞业限制制度、薪酬调整制度档、劳动定额制度等依法建立企业规章制度，其范围不单可包括上下关系，还可包括同事关系等，以明确双方权利义务，依法对劳动者进行劳动管理。需要注意的是，在《劳动合同法》的框架之下，企业规章制度中有可能会违法的东西企业今年最好都去掉。 

  （五）劳动者违反法律规定或合同约定时，要求赔偿的权利 

  在劳动者违法、违约解除劳动合同时，得要求劳动者继续履行合同、赔偿损失或支付违约金等。如涉及新的用人单位违法招用未解除劳动合同的劳动者或共同侵犯商业秘密时，还可要求其承担连带赔偿责任。 

  （六）依法或依合同解除或终止劳动关系的权利 

  在合同期届满或约定的工作完成后，单位可依约终止劳动合同。在具备法定情形的情况下（如劳动者具有重大过错、劳动者无法胜任工作、经济性裁员等），用人单位可与劳动者解除劳动合同。 

  （七）要求劳动者履行后合同义务的权利 

  劳动合同解除或终止后，有要求劳动者办理工作交接的权利，并可在办结之前拒付经济补偿金。 

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Answer 2

　　加强劳动合同管理
　　劳动合同是劳动关系走向市场、走向法制、走向文明的标志，也是预防和减少劳动争议以及劳动仲裁委员会处理争议的依据。据北京市劳动仲裁委员会提供的数据表明，从劳动争议处理的情况看，用人单位败诉率远远高于劳动者败诉率，用人单位败诉的主要原因是在处理程序上、错误事实认定及适用法律上，漏洞百出。而造成这一情况的原因是用人单位人力资料管理人员由于工作负荷过重未经过系统学习和培训，致使其对我国现行的劳动法及相关法规、规章、政策一知半解，对一些法律概念模糊不清，甚至不知道新的劳动法律、规章、政策的颁布，也就不能灵活运用劳动法调整劳动关系，给用人单位埋下了争议之隐患。为避免劳动争议的发生，用人单位应研究订立劳动合同的技巧、方法、合同条款等技术性问题，必要时应聘请专业人士把关，才能有效地维护用人单位的合法权益。实践中，应注意以下条款的适用。

　　劳动合同期限的有关问题劳动合同文本的期限要与其附件的期限同步，劳动合同对自身的期限也应一致。若劳动合同期满，当事人未办理劳动合同续延的有关手续，但又形成了事实劳动关系，当双方再签订劳动合同或用人单位要解除当事人劳动关系，对劳动合同期限的协商不一致，必然导致劳动争议。较多的是续订无固定期限劳动合同引发的劳动争议。根据《劳动法》第二十条之规定：“劳动者在同一用人单位工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”当劳动者符合以上条件，又形成事实劳动关系，劳动者有理由认为用人单位同意续延劳动合同，提出签订无固定期限合同的要求，若用人单位不同意，也必然会引起劳动争议，解决办法就是该终止时就及时终止劳动合同。

　　劳动合同终止的条件劳动法赋予劳动者解除劳动合同的自主权要比用人单位大得多。对用人单位而言，在劳动合同中与劳动者约定合同终止的条件，显得尤为重要。尤其在无固定期限劳动合同中约定在某些条件下可以终止合同，或本合同约定的解除条件出现，本合同终止，更为重要，就会使用人单位由被动变为主动。

　　约定条款目前，大多数劳动合同的内容都是法定条款比较多，而约定条款、签订的质量有待于提高。法律规定属于约定条款的事项主要有：试用期、商业秘密、竞业避止条款，企业补充保险和福利待遇，变更、终止劳动合同的条件，以及双方认为需约定的其它事项。如住房、子女上学约定条款只要不违反法律、法规，则与法定条款具有同等法律效力。用人单位完全可以用约定条款的规定，吸引人才、留住人才。当然，约定条款必须具体细化，便于操作，绝不能泛泛而谈。

　　违约金违约金是依法强制违约方向对方支付一定数额货币的一种经济制裁。一般由劳动关系双方在劳动合同的约定条款中载明。违约金的支付，不以对方是否有经济损失为前提或必要条件，当对方未受到经济损失时，违约金完全属于一种惩罚性质，对方经济损失小于违约金时，违约金则具有惩罚违约方和补偿受害方经济损失的双重性质；当违约金等于或小于受害方的损失时，则只具有补偿受害方经济损失的性质。用人单位在约定违约金时，应与劳动者的劳动报酬及劳动合同期限相联系，在约定违约金的幅度数额时，一方面，应考虑双方（尤其是劳动者）的承受能力。订高了，劳动者实际支付不了，成了一纸空文；订低了，起不到约束劳动者行为的作用，产生不了实际效果。另一方面，约定违约金双方要对等，用人单位仅约定劳动者违约要支付违约金，而对用人单位自己违约却没有具体约定，这种行为应属无效行为。

　　约定“保密条款”、“竞业避止条款”

　　在激烈的市场竞争中，商业秘密往往成为用人单位在市场竞争中制胜的“秘密武器”，技术人员是掌握秘密的核心人员，而用人单位的经营者更是核心的核心。在劳动者按市场规则流动已是大势所趋的今天，如何防止因其流动而泄露秘密，给用人单位带来惨重的损失，已成为用人单位迫切需要解决的一个问题。

　　据报载，上海某家无线电厂是全国最大的示波器专业生产厂家之一，生产的“新建牌”示波器市场占有率近40％，其电子食品销售收入在全国同行业中居首位，电子琴及金属探测仪等产品出口每年超千万元。原任厂长跳槽后，陆续挖走该厂十多位技术管理人员，利用原厂的技术和销售渠道，在短短几个月内另起炉灶，生产和这家无线电厂同类性质的产品，使该厂产品销售量急剧下降，蒙受巨额损失。面对这种情形，用人单位应如何防范和限制？合法的措施之一就是签订“保密条款”、“竞业避止”条款。

　　《劳动法》第22条规定，当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。这里，保守商业秘密的对象虽然是针对职工一方的，但条款中指的当事人却是个双方概念，也就是说要由当事人双方来约定。而且约定这一条款还必须遵照《劳动法》第17条的规定，即只有在当事人双方平等自愿、协商一致的前提下约定商业秘密的有关事项，而职工一方违约时，才能按照《劳动法》第102条的规定，让劳动者承担赔偿责任。保守商业秘密，按劳动法规定，并不是劳动合同的必备条款，而约定条款，只有在当事人双方平等自愿、协商一致的前提下有特别约定时才能发生法律效力。双方当事人可以在劳动合同中协商约定，也可另立保密协议，既可以在建立劳动关系之初就约定，也可以在劳动关系过程中，或终结劳动关系时约定。而对某些掌握本单位经营技术秘密的关键岗位的技术骨干和重要管理人员，用人单位可与其协商，签订“竞业避止”条款，对有关人员的择业权进行一定限制，约定有关人员在离开本单位后一定期限内（最多不超过三年）不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有此种约定，用人单位应根据权利义务对等的原则，以给付有关人员一定数额的经济补偿为前提，用来保证有关人员在择业受限制期间维持正常的生活。没有履行自己的义务，也就无权享受相应的权利，如劳动者有证据表明，用人单位违反竞业避止条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费的，竞业避止条款也应自行终止。

　　由于我国目前尚无有关竞业避止的立法，仅在一些部门规章或地方性法规中出现相关内容，缺乏可操作性。因此，在双方当事人签订竞业避止条款时，应请专业人士把关，以避免争议一旦发生，却无据可依的情况。

　　完善规章制度

　　《劳动法》第四条规定：用人单位应当依法律建立和完善规章制度。这里“依法”是指所有的法律、法规和规章。包括宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动法方面的行政规章。而自《劳动法》及其配套法规贯彻实施以来，一些用人单位未按法律法规之规定，及时调整、修订内部规章制度的相关内容致使内部规章制度本身规定既不合法，也不合理，甚至程序违法，内容上定性条款多、定量条款少，随意性较大，导致用人单位的规章制度漏洞特别多，一旦发生争议，用人单位很难得到法律支持，必须承担败诉的结果。

　　所以，规章制度是用人单位日常行政管理的重要依据，完善规章制度，规范日常管理，对用人单位保护自己合法权益尤为重要。因此，是剑还是盾，全由您———用人单位来掌握

Answer 3

1、 劳动合同法有相应措施：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
2、劳动合同法实施条例：
实施条例根据劳动合同法的规定，妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护劳动者合法权益的关系、保护劳动者利益的长远目标和现阶段目标的关系，准确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。
依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。因为支付经济补偿是用人单位依法解除或终止劳动合同的义务，而支付赔偿金是用人单位违法解除或终止劳动合同应承担的法律责任。为了处理好用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任与依法解除或终止劳动合同的义务之间的关系，劳动合同法规定赔偿金为经济补偿标准的二倍，其中已经考虑了依法解除或终止劳动合同时支付经济补偿的义务，以及对违法解除或终止劳动合同的惩罚。