在公司因与人打架,被公司辞退,公司应该补偿吗

Answer 1

在公司与人打架被辞退具体要看打架的行为是否严重违反公司的规章制度，或者是否会受到刑事处罚。如果严重违反公司规章制度并触犯刑法的，公司可以不予赔偿。

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定：

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

扩展资料：

相关法律法规：

根据《中华人民共和国劳动法》规定：

第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

Answer 2

　　具体看打架的行为是否严重违反公司的规章制度，或者是否会受到刑事处罚。
　　根据解除的理由的方式的不同，用人单位承担的责任也不同。
　　劳动者具有《劳动合同法》三十九条规定情形的，不需要支付经济补偿金。
　　用人单位违法解除，劳动者可以要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行，用人单位需要向劳动者支付经济赔偿金。
　　《劳动合同法》
　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。
　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

Answer 3

在公司与人打架被辞退具体要看打架的行为是否严重违反公司的规章制度，或者是否会受到刑事处罚。如果严重违反公司规章制度并触犯刑法的，公司可以不予赔偿。

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定：

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

扩展资料：

相关法律法规：

根据《中华人民共和国劳动法》规定：

第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

Answer 4

劳动合同法中规定公司与劳动者解除劳动合同必须满足条件，严重违反规章制度或严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损失。
所以你与别人打架，要看算不算是严重违反规章制度（认真看看公司的规章制度），如果是正当的辞退，则不能获得补偿，但若果你不算是严重，则公司是不合法解除合同，你应该获得补偿：年限*月工资*2

Answer 5

文章来源于广东摩金律师事务所
焦点问题
关于凡打架即解雇，是否具有合法性
基本案情
李某于2003年1月6日入职某公司在生产部从事作业员，于2008年1月1日与公司签订无固定期限劳动合同。
李某于2011年11月27日，在上班期间与同事吵架，某公司根据公司《员工手册》第15.2.2条的规定，对其进行记小过一次处分，李某对此并不持异议并已签名表示同意接受公司的记小过处罚。
2012年7月18日，李某在上班期间与同事王某吵架，并有殴打行为，某公司依据《奖惩条例》的规定，给予其记大过一次的处分。后，经查明，是王某在工作场所说闲话在先，李某觉得王某在说她才予以反击。双方发生口角之争后，王某先动手打了李某，李某才还手。
某公司的《员工手册》规定，在办公场所吵架可记小过一次。《奖惩条例》规定，“在工作场所喧哗、嬉戏致使妨碍他人工作而不听劝告，恶意中伤同事，散播谣言，辱骂同事或纵容相骂的，记大过一次；给予大／小过各一次，或大过两次以上的员工，予以辞退；计算员工所受的多次处分时，包括本程序所作出的处分，还包括根据《员工手册》等制度所作出的处分”。某公司就《员工手册》及《奖惩条例》的内容，有对李某进行过培训。
2012年8月1日，某公司认为李某的行为严重违反公司规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2款以及公司《奖惩条例》的规定，予以辞退。另查明，李某离职前12个月平均工资为3,233元。
后，双方就解雇合法性发生争议。
裁判剖析
本案的焦点问题是关于李某的打架是否构成严重违规；具体剖析如下：
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
本案中，某公司是以李某的行为严重违反用人单位劳动规章制度即《奖惩条例》为由解除双方之间的劳动合同的。但是，某公司未提供证据证明《奖惩条例》系经上述法律规定的民主程序制定，依法应承担举证不能的不利后果。故对某公司《奖惩条例》的合法性不予确认，某公司依据《奖惩条例》解除双方之间的劳动合同不具有合法性。
退言之，即使《奖惩条例》系依法定程序制定，李某的行为亦不足以构成严重违反用人单位的劳动规章制度。根据查明的事实，是王某在工作场所说闲话在先，李某觉得王某在说她才予以反击，可见并非李某故意挑起事端。双方发生口角之争后，王某先动手打了李某，李某才还手，也即引发双方打斗的主要诱因亦在王某。某公司未注意双方在事件发展过程中的过错程度而径行对李某进行处分并据此解除双方的劳动合同显属不当。
综合上述分析，某公司单方解除劳动合同违反了法律规定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，应向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金。