作为招聘人员应具备的素质与注意事项

Question

帮帮忙 第一次招人 想尽量专业点

Answer 1

一、良好的职业素养
招聘人员是所有应聘者接触公司的窗口，招聘专员所拥有的职业道德不仅反映的是个人的修养，也代表着公司的形象，除此之外，招聘专员还会碰到某些应聘者或者中介机构的贿赂与诱惑，稍有不慎，就会陷入漩涡，悔恨终身。因此，招聘专员不仅要保守公司人事秘密、应聘者的基本信息，还要保持廉洁客观的意识。

二、组织协调能力
招聘工作离不开公司其他部门的支持和配合，往往涉及到的人与物较多，不但要预约好应聘者与面试官的时间、安排会议室，还要针对应聘者突然爽约、面试官临时有事、会议室被占用等情况进行协调。所以，招聘人员需要具有一定的组织协调能力。

三、沟通表达能力
招聘人员要能准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业及业务情况，并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题。同时，招聘人员还需要与人才市场、广告媒体或媒介接触，他们需要通过面谈、电话、邮件等形式来地表达自己，表达企业对应聘者的要求等。所以，招聘专人员需要具有良好的沟通表达能力。

四、倾听能力及亲和力
在面试过程中，优秀的招聘人员需要善于找到与应聘者的契合点，打开他的话匣子，迅速与陌生的应聘者打成一片，让他敞开心扉，展示自己真实的一面。而且，还要时刻把握"1-9原则"，做一个积极的倾听者，并进行适当引导。所以，招聘专人员需要具有良好的倾听能力及亲和力。

五、学习能力
招聘专员不但要熟练掌握心理学、人力资源管理等知识与工具，还要了解业务部门的业务流程等。只有这样，才能在人员甄选中迅速找到与空缺岗位匹配的求职者。所以，招聘专人员需要具有良好的学习能力。
心理学方面，要掌握应聘者在面试过程中一些面部表情、行为举止背后的含义，比如目光接触代表了友好、真诚、自信与果断，打哈欠代表了厌倦等。
人力资源管理中的面试工具，包括使用测评工具、多问引导式的问题（引导应聘者去说），运用STAR（情景-任务-行动-结果）原则进行追问等。
业务流程，在面试前能提炼出关键点，包括岗位需要掌握的知识、技能、能力及意愿等。

六、情绪控制能力
招聘人员的工作成绩一般是可以直接量化的，很多时候得不到公司领导及业务部门的认可，一旦招聘不及时或出现差错，必然会受到业务部门或领导的指责，因此招聘人员需具备一定良好的情绪调节和控制能力。

Answer 2

招聘人员的选择关系着招聘的成败，一位招聘人员的工作能力、
个性特征

及各方面的素质将直接影响招聘的质量。在我国三国时代，著名的人
才学家刘劭曾言：
“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之善”。此
话颇有见地。事实证明，能否选拔任用优秀的人才与考官的德才素质直接相关。
如果考官德才兼备，必然能慧眼识才、举才；反之则发现不了人才，即使发现了
也会埋没，
甚至摧残人才，
从而造成任人唯亲的情形。
日本住宅公司总裁三泽在
招收新职工时，必定要同每一个报考者谈话，即亲自进行“面试”。在面试时，
他不喜欢听应聘者对公司的恭维，
而希望他们能有新的见解。
同时，
他还注意应
聘者是否有绘画和制作之类的爱好。
因为喜欢动手、
动脑的人在技术上有较大的
发展前途。他的人才标准是“因岗而异”。经理、财会人员要认真细心、一丝不
苟；营业行销人员须吃苦耐劳，有强烈的成就感；设计人员则应善于独立思考、
有创造性。这在面试时他已基本“心中有数”。合格的招聘人员应具有以下基本
条件：

(
一
)
良好的个人品质与修养

招聘人员所拥有的品质不仅反映其个人的修养，
更重要的是，
他
代表组织、
代表组织文化的特征，
是企业文化的象征，
从他们身上可以反映组织
风范。主考官的表现、他的反应，哪怕只是一个表情，都会影响到面试者的心态
和水平发挥。
在网上看到有学生写他们去面试，
发现面试官还穿着便装，
就觉得
很不好——因为他们是穿着很好的西服去的。
我觉得作为主考官，
最重要的应该
是尊重他人。穿着要很正式，而且守时。招聘人员必须有公正、公平、客观的品
质，
能倾听与自己不同的意见，
并给予客观评价，
使每位应聘者在与他们接触中
感受到彼此的价值，
使招聘会产生良好的公众效应。
它要求招聘人员必须做到公
正、认真、诚实和热情。

(
二
)
具备多方面的能力

1
．较强的工作能力。工作能力包括具备丰富的专业知识和工作经验，并善
于处理各种人际关系，
能熟练运用各种面试技巧，
掌握相应的人员测评技术和方
法，
具有充沛的精力等。
如果招聘人员没有较强的工作能力，
就不能胜任招聘者
这个职位，就不能做好这项工作。

2
．较强的应变能力。应变能力包括善于处理和协调入际关系，能熟练运用
各种技巧以及灵活面对各种各类应聘者。
在与应聘者的交流中，
应该善于利用有
关人际关系的知识和自身对人际关系的敏锐感知力，
去判断应聘者处理人际关系
的能力。
任何工作都必然会或多或少地与人际交往有关联。
因此，
对一个人处理

人际关系能力的评价，
就成为面试评价要素的一个重要指标。
考官在面试过程中，
常常会遇到一些突发性问题，
如果缺乏必要的应变能力，
就会在突发性问题面前
手足无措，
不知如何处理；
但这些突发性问题往往涉及一些重大问题，
处理不好
就会造成很大影响。
因此，
招聘人员必须具备较强的应变能力和反应能力，
从而
提高面试的效果。

3
．
协调和交流能力。
招聘人员需要与人力资源市场、
广告媒体和各种各样
的媒介接触，他们必须通过谈话、报告、信件等形式来清楚地表达自己，表达企
业对应聘者的要求。
而且由于内部招聘已经越来越流行，
招聘不仅仅是与外界发
生关系，
还要和企业的现有员工发生密切关系。
因此，
协调和交流技巧也变得越
来越重要了。

4
．
观察能力。
招聘人员还需要在很短的时间内认识和了解应聘者各方面的
情况，要观察人的表情和形体语言，所以，还需要有很强的观察能力。索尼公司
的盛田昭夫以其过人的洞察力识别男中音演员大贺则尾一事成为美谈。
一个偶然
的机会，
盛田昭夫发现刚认识的大贺则尾懂得一些经营之道，
具备管理人员的各
种潜质，
大贺的音乐造诣对公司也有用场，
果断地聘他到录音部门工作。
一年后，
提拔他为录音部兼产品计划部总经理，九年以后，提升大贺为索尼公司的总裁。

5.
良好的自我认识能力。心理学研究认为，人们总是习惯以自我标准去
评价他人。作为招聘人员，如果不能对自我有一个健全、准确的认识，就不能公
正、公平、准确地判断应聘者。必须具有回避亲友、情感等影响的能力。

(
三
)
有专业知识、丈化素质高

作为招聘人员，
要正确评价应聘者的能力和知识，
首先自己必须具备必要的
专业知识。
招聘人员应具备的知识包括两个方面：
一是考评各个部门、
岗位都适
用的知识结构，即懂得心理学、人事管理学、人才学和应用数学等基本知识。二
是具备考评某个行业工种需要掌握的专业知识。
招聘人员应是对应聘者职位的业
务相当热悉，有一定权威性的人。这样，才能在面试中与应聘者较好地交流，并
对其做出正确的评价。
有时，
运用专业知识也是一种面试的技巧，
可以用来排除
不合要求的应聘者，为面试节省时间，也为招聘人员节省精力。

除上述基本素
质外，招聘人员还应有丰富的阅历、全面的考评技术。

Answer 3

那要看你找的是什么行业的
例如
一般的工作人员应该具备的素质:
8项

1、分析——对你准备应聘的单位(公司、工厂等)状况、行业形势、面临的竞争等情况进行分 析研究，了解有关信息。

2、简历——个人简历除了大众的要求外，如能因人而异、别出心裁地设计出具有个人特色 的简历，会有很好的效果。比如善于搞创作的来一本“书本”简历(将自己的文章收集在一起)，“稿 费单”(发表作品的稿费单复印件)简历；“作品”简历(把自己的饿作品带上)；“视频”简历(把个人 情况、工作业绩等用视频的形式记录下来)。

3、推荐——准备好在最短的时间内，用最简单、恰当的语言来介绍自己。

6、自信——不要问“招几个”，要相信自己才是唯一适合的人选，但不要盲目自大。

7、仪表——个人的仪表要根据应聘的职位来做出相应的“包装”，这既是对对方的尊重，也可给自己带来信心。 工有什么看法，对本公司了解多少，有什么要求，希望得到哪个职位，对该职位的设想，以及薪资要 求等。

8、守时——在预约的时间提前到达，做一些应聘前的再准备。

招聘原则
1）公司招聘员工的主要原则是依据应聘者是否适合应聘岗位的素质和培养潜力，并以该职位人员应具有的实务知识和操作技能作为考核准则。
2） 聘者的综合素质和个人理念是否与公司要求相符——是培养潜力的重要衡量标准。
3）特殊情况下，若应聘者实际工作经验缺乏，但个人综合素质良好又具备培养潜力的，可以录用。相反，就算应聘者有一定的工作经验，但素质和培养潜力不符合公司要求的，不可录用。
4）应聘者必须如实填写“应聘申请表”，经面试、笔试、复试考核后方可聘用。
5）加盟店由加盟商按照公司招聘要求及程序代表公司实施员工招聘，并可通知公司提供协助。

试用期
1）凡新员工入职一般需经过1—3个月的试用期（包含培训期）。
2）若新员工表现优异，其部门主管可报请公司批准，将试用期酌情缩短。有必要时，也可将试用期酌情延长（但延长期不超过3个月）。
3）员工在试用期间表现不合公司要求的，公司有权随时辞退。
4） 试用期满，由员工所在部门和人事部进行考核，填写《转正申请及审核表》，经相关部门批准。合格员工将转为正式聘用员工，不合格者将立即辞退。