推荐你看下《领导力必读12篇》来全面了解领导力以及如何提升领导力。领导力包括的东西太多了，例如愿景构建、激励员工、管理团队、沟通表达，说服力，影响力、管理变革及冲突等。总之，领导力就是带领员工甚至是一个组织达成目标的能力。
领导力听起来好像很空虚的一词，这种力不像是物理中的重力，摩擦力，这么简单。而是非常复杂的一种合力。
领导力这里，我就不下概念，因为我无法总结。网上百度有人总结了领导力不同的五个级别。细看也不是无道理，但是有很多东西，你看的明白，并不代表你也能理解，并能真正的运用到生活当中去。
讲了这么多废话，首先为自己一个问题，不是问自己有没有领导力 ，就算自己有吧，有多少先不谈，而是问自己这样一个问题。人家为什么要追随你？
图什么？为名利，为快乐，为志同道合。
所以个人观念，领导力并不是一种用来获得的能力，而要拥有一种无私奉献的精神。
这是一个领导力真正的核心。领导力一定是为大家利益，志向，幸福等等，为别人考虑的能力。举一个例子你就能明白。
牧羊犬能带领一群羊从东边到西边，也能让它们吃完草，在从西边回到羊圈。你觉得它的领导力怎么样？
领头羊也有可以，带着一群羊去丰盛的草原，去溪边喝水。记得小时候有一篇文章，是藏羚羊被猎人逼到了悬崖上，领头的羊，为了这个家族能生存下去，做了一个决定，那就是老了的羊当跳板，年轻的羊从他们的背上踩过，跳跃过去。领头的羊带头跳了出去，然后掉落悬崖。领导力是一种怎样的存在，就是领导者已经不在了，但是他的精神依然可以领导着大家，走向光明的道路。
说到牧羊犬和领头羊的比喻，我想我可以介绍什么是领导力。
轻死乐从。这是领导力。
赏罚分明，三军莫不敢效死力。这是统率力。
事上以谄媚，治下以严苛，下属唯唯诺诺，不敢越雷池半步。这是一些“管理人员”心目中的“领导力”。
那么别人为什么会轻死乐从呢？
为报黄金台上意，提携玉龙为君死。是因为有生之年得君王赏识，愿意信任，委以重任。所以后来愿意为君死。
扫尽君王天下事，赢得生前身后名。是因为生前死后都能获得名气。
所以说别人追随你，一定是你能给与追随你的人别人给不了的东西。而人过百人，千姿百态，每个人想要的东西都不一样，如何给到每个人恰好想要需要的是一个人综合能力有过于常人。
所以一开始说，领导力是一个非常复杂，且综合的力。有人用影响力来概括。
一个人的影响力，也不是三个字就能到清楚明白的吧。它不仅体现在智商，情商 ，决策判断，逻辑分析，沟通表达，而且包括你独特的气质，你的社会关系，物质条件。
在软实力学习领导力的时候，当时的老师，我们都叫他六哥，也并没有给过我们一个关于领导力的概念 ，而是带这大家玩了一个CEO的游戏。我有幸竞选到一个CEO的位置，带领这7。8个人一起玩这个游戏。中间有留下来的，也有走了的，游戏中去感受一个领导者需要的不仅仅的带领队伍走向不败就可以了，而且有的人还需要胜利，有的需要的是稳定，有的人则觉得你不够强势，不够勇敢，等等。
但是最终所谓领导者，前提是有追随者。可是，人家为什么要追随你？请留意这个词“追随”，追随显然与自上而下的发号施令无关，更是一种发乎内心的思想和行为。
还是回到我刚问到那个问题，人家为什么要追随你？你能带着他们一起同行的时候，能不能给与每个人想要的东西。
你的理念，你的思想，你的行为，你的奉献得到了追随者的信任和认同，由此才会产生来自内心深处的尊敬与认同，进而产生追随的行为。
如何提高领导力？
正如《领导力必读12篇》所示，在当今时代，领导力已经成为综合领导能力不可缺少的构成因素之一。如果缺乏领导力，那么就很难管辖下属，工作效率也会随之降低，而且更为糟糕的是团队带不起来，让公司陷入混乱的局面。那么，如何提升个人的领导力呢?下面小编来给大家分享几个提升个人领导力可行的办法。
知人善任
睿智的领导者，往往愿意分享自己成功的经验，并敢于信任身边一些有才华又忠诚肯干之人，能够做到“用人不疑疑人不用”，在任命底下的管理者时，能做到知人善任。一个好的“帅”才能很好的带领将领们勇往直前，披荆斩棘，做出一条康庄大道来。
善用资源
不管是自己的资源，还是底下员工的资源，还是家人拥有的资源，都能够整合起来，能够很好的服务于公司所需，这样的领导确实是能力很卓绝。不得不说，懂得善用资源的人，往往更容易成功，也更能将企业带向更美好的未来，走出不一样的道路。
掌控时间
做任何事情，都能够尽量在规定的时间内完成，每日都有意识的去培训自己的自觉行为，建立很好的行为模式。定期核查自己的工作是否都能够按时完成，一丝不苟的管理自己手头上的工作，不会因为某天心情不好就开小差，让工作被无限的拖延下去。这类领导者，才能够在时间的面前赛跑成功。
管好情绪
不管是面对难缠的客户，还是在面临公司财政陷入困难的时候，都能够以一副泰山崩于前不变色的状态出现在员工的面前。这样的领导，不仅心理素质够强大，而且应变能力也十分好，在控制好自己的情绪之后，也能够很好的带动员工克服各种困难，积极努力向上。
注入情感
不管是从事何种工作，在什么样的岗位上工作，都应该将自身的情感注入期间，这样才能够真正做到“干一行爱一行”，敬业、乐业的心态调整到位了，才能够兢兢业业工作，将工作当成自己的生命来燃烧，当成自己的孩子来爱戴。一个时刻能够对工作保持正能量的人，自会在不知不觉间提升自己的领导力，因为他们的身上不知不觉中就会散发一股令人油然而生的敬意!
追求创新
学习无止境，追求革新、创新，才能够让自己、让企业陷入不败之地。作为一名英明的领导者，一定要有创新意识，鼓励自己以及底下的人员去不断创新。创新需要在不断学习前人的经验、同行的经验的基础上，不断进行革新，这样才能够获得新的动力和源泉，让企业得到更好的发展。
化繁为简
作为一名睿智的领导者，能够做到化繁为简，将主要的精力集中在几个能够将事情得以顺利进行的关键点，以及能够取得重大成果的一些关键领域。这样的领导，通常眼睛都专注在最重要的事情上，避开那些容易分散自己精力的小事情，做到有针对性的去开展工作，将繁杂的局面剖开，将看似无序混乱的工作化繁为简。
良好沟通
作为好的领导者，除了能够很好的带领下属完成工作目标，还应该具备良好的沟通能力，这样不仅能够即时汇报工作进度给领导，而且还能将遇到的问题即时反馈回来;另外还可以很好的跟下属传达公司的管理意见，并将任务合理的分配下去;遇到刁钻的客户还可以聪明的与之周旋，用好的口才来说服客户。
1提高自省能力，实现自我完善
任何提升都是基于对客观事实的认知，如果对自身缺乏认知，那么提高自身根本无从谈起，由此可见，自省能力绝对是提高自身领导力的起点。
当前竞争环境日益加剧，领导者更需要从自省和自我否定着手，进行全方位、多维度的自省，找出差距，完善自我。除了“决策能力、执行能力、沟通能力、激励能力”等普遍性的领导力提升外，更关键的是个人品质、理想信念和思维层次提高。
先会做人，然后做事。 “人可立则事可为，人不可信则事不可为”，作为企业和组织的领导者，一要真诚和以人为本，二要有胸怀和格局，把人才培养为第一要务，建立人与人之间的信任，强化人与人之间的依存。
以身作则，率先垂范。一个不断完善自我的人，才有资格要求别人。只有领导者具备并发挥领导力，才能有效引导和激励员工，增强企业的凝聚力，提升组织的核心能力。
先知先觉，危中寻机。企业的发展往往不是风平浪静的，高瞻远瞩的预判能力，面对困难的冷静、自信和坚韧，并能够在危机中看到别人看不到的机会，更是一种非凡的领导力。
吴咏怡博士在《领导者先知先觉的修炼步骤》一文中提到了自省能力的五个阶段，先知先觉的三个修炼步骤，辩证揭示了一条从“自省”至“自醒”到“自改”的自我完善之路，这正是提高自身领导力和个人魅力的重要途径。
2依托组织学习，打造完美团队
提高自身和团队的领导力，应该既包含领导者与追随者之间二元关系的构建过程，也包括领导者帮助组织适应环境、发展创新的过程。因此，依托组织学习，缔造完美团队是另一角度的重要基础性工作，如果说自省能力是提高自身领导力的起点，那么组织学习则可以说是提高团队领导力的起点。
为了营造出具有创造力、执行力、前瞻力和抗压力的新型组织，应该通过组织学习实现组织行为方式的改造。组织学习所强调的能力显然不仅是需要一个高效的领导者，更需要“发展集体的智商”，使整个组织中充满着学习气氛，所有成员都全身心投入并有能力不断学习，充分发挥员工的创造性思维能力。
通过组织学习，使团队成为一个具有共同的价值观和目标志向，形成高效率高效能的协作能力，拥有较强创新能力等诸多特点的组织。并通过不断完善的过程，形成有机的、高度柔性的、符合人性要求和可持续发展的完美团队，为团队领导力的提高奠定坚实基础。
3调整领导风格，促进上下融合
不同的领导在长期的个人经历和领导实践中会形成具有较强个性化色彩的领导风格，目标-途径理论告诉我们，不同类型的领导风格只是行为类型的反映，并不具有根深蒂固的个性性质，一个人是可以调整自己的领导风格的。
每种领导风格都各有利弊，领导者要根据下级的状况、组织的状况等不同的情形和需求调整领导风格以适应企业，通过自身风格的调整，来提高整个团队的融合度，使个人的领导力能够通过部门与团队发挥出积极的作用。在调整领导风格、促进团队融合的具体实践中，需要牢牢把握依据下级和组织的具体情境进行改变和加强对组织的影响力这两点。
一是要结合具体情境适时改变领导风格。如下级处于缺乏意愿又却缺乏能力的阶段时，就要采取高指挥、高支持方式，随时给下属反馈，认可员工表现，纠正工作偏差；当下级能力具备能力但把握不准时，则该采用高支持、低指挥方式，尽量激励下属去做，而不是告诉如何去做。这种领导风格的改变体现了领导者的权变，是非常辩证的思维方式。
二是要充分认识并竭力去扩展对组织的影响力。对于领导者而言，领导力并不是单纯的权力，而是体现在对下属行为的影响力，下属能否通过团队合作体现强大的凝聚力，下属是否愿意挑战难度高的目标等，都是要靠领导者的领导力影响。领导者对下级有无影响力取决于领导者自身的行为，因此，领导者必须经常关注这些问题：自己是否经常一味地满足上级的需求而失去了下级的向心力；自己的人格、能力、人际关系是否赢得下级的尊重；自己是否愿意花时间关心下级工作以外的事情；自己是否会耐心听完下级发言后才发表意见；下级心目中，自己是否值得信赖等等。
对团队具有充分影响力的领导者，其个人的人格和价值观也往往会潜移默化地成为团队的行为标准，领导力自然就会更强。
4合理授权激励，加强执行力度
领导者独自一人完成所有事情是不可能的，领导者要使成员对团队有归属感，清楚界定每位成员扮演的角色，清楚界定每位成员的责任。通过合理的授权，使组织内的每个人都拥有合理的权力，相应的主人翁意识就会越强，就会越愿意投入。授权其实是在组织范围内分享更广泛的领导力，使领导力超越个体，以多元变化的形式成为团队的力量。
合理的授权需要伴随着能力建设进行，领导者需要时刻关注下级能力的发展，并将之视作组织可持续发展的核心问题。若能推动所有下属能力的发展，组织必定会有较大的飞跃。在进行能力建设的过程中，领导者需要提升中层干部自我管理能力，提升普通员工的业务能力，从而提升整体的执行力。
除了合理授权之外，有效的激励也是强化领导力的重要手段。领导力的培养与发挥关键在于下属能否心领神会并有效执行。通过激励，增强达成某项目标的驱动力，使下属更愿意积极地投入并提升相应的绩效。激励的同时，同样需要协助下属扫除工作障碍，改善工作流程，增进工作能力，发挥最大的效用。
5凝聚企业愿景，构建组织文化
如果没有一个共同愿景，就不会有一支坚定的团队，领导力就会不完整。因此，企业的发展方向、组织定位是领导者最先需要思考的问题，“做正确的事” 要远比“正确地做事”优先。
企业愿景的制定不只是领导者个人的责任，而是大家共同的责任。愿景作为企业普遍认知、认可的长远目标，可以抓住团队每一个人的决心和勇气，并激励大家向同一个终极目标前进。
凝聚企业愿景及核心价值观对领导力的发挥具有指向性的作用，他体现了战略层面的领导力，这里需要掌握几个要点：一是创造良好的组织文化，文化对部属的感染力是长期的、深远的，良好的组织文化是杰出领导力的重要一环。二是要有清晰的战略规划，有效可行的战略，可以使下属对领导产生高度的信赖，进而产生乐意跟随的意愿。三是要设计合理的组织架构与制度，形成责权分明的工作流程，各个环节都能正确地做事。由此，可以建立一支坚定的团队，确保在每个成员身上都反映了团队的核心价值，极大地提高团队的领导力。
最后，需要强调的是领导力的提升其实是一项整体性的变革，不能仅仅关注要素问题或局部问题，各要素、各部分之间是相互联系与相互作用的，必须关注整体，重视企业整体的改善。本回答被提问者采纳
其实领导力归根结底就是在做一件事：影响别人达成工作目标。
没错，影响力是领导力中最核心的部分。推荐你看一本书叫《领导力必读12篇》，仔细看完相信你能看透并掌握领导力的本质。
此外，对于一个领导者而言，除了影响力外还有最重要的一点：亲和力。
还有，专业能力也相当重要。
所以，抛开长篇大论，我觉得领导力其实就等于影响力+亲和力+专业能力。
提高自身跟团队的领导力最快的方法就是读书，然后再大量的实践！！领导力方面的经典书籍推荐你看《领导力必读12篇》，真的很不错。
其实领导力和管理能力是相辅相成的，在提高个人领导力的同时还应注意管理能力和专业技能的提升！除《领导力必读12篇》可以看外，还可以看下面这些书，相信在阅读+实践的基础上你能够轻松实现提高自身跟团队领导力的目标，以下为转载书单：
在当今这个时代，领导力正变得愈发重要。
如果你想发挥一己之长，想为自己的行为负责，就需要了解领导力。
推进项新政策，打开一个新市场，培训一批新员工，都需要发挥领导力。
领导力不是教你如何去做领导，而是让你更好的发挥自己的所长，能够承担一切事情带来的结果。
阅读与思考，是快速提高领导力的重要方法。借别人的经验，走自己的路。
下面给大家推荐几本与领导力相关的书，这些书可以帮助培养领导力，首推榜首《领导力必读12篇》，是每一位领导必看的经典。
01
市场竞争越来越残酷，正如野生丛林法则，优胜劣汰。
于企业而言，一支优秀的团队尤为重要。团队中自然少不了“一把手”，他们懂得与人合作，游刃有余地完成任务。然而，这类“一把手”并没有高于同事的权利。他们不是主管，却会带人成事。
无论是哪个层级的管理者，都需要具备一定程度的领导力。毕竟，如果没有追随者，你在企业将难以成事。然而，领导人的发展旅程绝非稀松平常，你该如何妥善激励、授权及管理他人并获得能够使工作达成的拥趸？为什么别人会想接受你的领导?
在企业多半沦于过度管理，同时又缺乏领导的当下，领导人最重要的任务，就是追求成效。因此，如何在你的领导下，让组织及团队获得好的成果，将会是你所面临的重大领导力考验。
领导力并不神秘，它和拥有“个人魅力”或其他独特的人格特征无关,也非少数精英的专属领域。领导力必读12篇依托科学方法体系及权威数据研究，遍寻所有的领导形态，进而归纳出高成效领导人所共通的领导力特质、组成要素及其实践经验，为你的领导能力提升增砖添瓦、使你成为真正的高成效领导人。
书中强调设定目标最简单的办法，就是问自己两个“为什么”：
1.我是因为什么做这件事情？
2.我做这件事的目的是什么？
书中提到的鼓励与激励，更是与你我生活息息相关。比如，你可以这样夸下属：
1.你的工作让我很满意。
2.和你的和你共事是我的荣幸。
3.有你在办公室解决问题，我就可以放心地出门了。
4.你的努力工作给我留下了很深的印象。
02
拿到这本书，一开始很懊恼，内容过于简单，一页最多300字，最少50字。
如果你不喜欢看长篇大论，喜欢读些经典语句，这本书是不错的选择。所以，我把它定义为德鲁克经典语录集，喜欢严密逻辑论证的小伙伴，可以忽略这本书。
下面分享几个新颖的观点：
（一）
有人际交往能力的人并不一定能维持良好的人际关系。在处理自己的工作和他人关系上，如果重视贡献，就能维持良好的人际关系。
（二）
一旦决定做什么就把期待的结果写下来。9个月或者1年以后拿出来对照一下。我这样坚持了50年，每次都有新的收获。认清自我，最重要的是了解自己的优势。
（三）
领导力并非指吸引人的能力，吸引他人的能力只不过是一种鼓动能力；领导力也并非交友的能力，影响他人的能力，那种能力，只不过是一种推销技术。
03
本书最大的亮点是逻辑结构清晰而简明。书中有五个章节，每个章节介绍一个思维流程，每一流程独立严谨。
书中贯穿了一个重要概念，就是从“议题开始”，掌握基本信息，按照MECE原则（彼此独立，无遗漏）一步步来，最终得到问题解决的方案。
书的末尾作者从脑神经科学的角度，解读了脑的知觉特性，提醒读者学习不要超过某个临界点，要尽量避免用相同的形式学习同一内容。
读完这本书，我迫不及待地想改进自己的工作方法，从工作的“议题”开始，着手做一份PPT，一边分享一边跟同事一起讨论，逐步摆脱“苦劳”的困境。
我再也不想跟别人比较加班到几点，熬夜到几点。只在心里想好怎么去做，把事情想清楚了，就美美地睡自觉。等第二天到来，再去一点点执行。
“时刻保持清醒，保持学习的状态”是这本书对我最大的启发。
04
事实上，我们每天都需要为自己做出决定。早上几点起床，早餐吃什么，到公司乘坐何种交通工具，中午和谁一起吃饭，都需要去做决定。
过去所做的决定影响着我们未来的生活。决定并不是孤立的，每个决定要受之前决定的限制，也制约着今后的决定。
书中提到了17个思维误区及其规避技巧，如果你能学以致用，相信你会迅速提高自己的理性思维能力。
在此，简单和大家分享三个：
1.如何走出熟悉的偏见？
巴菲特有句名言“投资你熟悉的领域”。商家也会利用熟悉的偏见，在各大平台投放广告，让你熟悉它，然后依赖它。要克服这个偏见，需要你走出舒适区，尝试一些新鲜事物。
2.如何避免惰性？
书中有一个好观点“完成比完美”重要。对于完美主义来说，多选几个方案，找出最好的那个，去执行，可以节约不少时间。
3.如何避免做决策时被情绪干扰？
人都有感性的一面，在职场遇到不顺心的事情，难免暴躁、痛苦；遇到顺心的事，难免失去分寸。如果压力过大，或者过于激动，就推迟做决定的时间。如果有长期目标，就先专注长期目标，这样会最大化避免冲动。当时，你可以向你信赖的人寻求帮助。
05
人的性格不同，境遇不同，追求不同，带人就需要很高的技巧。
书中提到了五大要素，需要你转变态度与方法，还要大量的实践与训练。
第一，具体性原则。对员工提出要求，要具体、可行、可衡量，还要有时间要求。
第二，再现性和“连贯性”都需要领导力的“坚持”，让正确的东西成为标杆，不要摇摆不定。
第三，合作性，让领导与员工不再处于角力的位置，而可以合作共赢。
第四，客观性，要求领导重视事实而不是感觉。“一碗水端平”，根据员工的业绩、能力、态度、潜力，做出全面的判断。
不可否认，领导力核心就是整合资源的能力。而人又是极为复杂的感性动物，外界的诱惑越多，人的价值需求也越来越多元化。真正要赢得员工的内心，需要不断的学习、模仿、实践。
领导力培养之路漫长，但关键的几个要素掌握了，也不会把路走得太偏。
要提高自身跟团队的领导力，首先推荐你多看些类似《领导力必读12篇》一类的专业书籍来提升个人能力。
其次，让卧虎藏龙的团队信服并追随自己，是每个领导者梦寐以求的事情。领导者在团队中有着无上的话语特权，这一殊荣看似威风，然而那些叛逆的、身怀绝技的精英成员无时无刻不在观察，看你是否具备拥有这个特权的能力。作为一个领导者，应该具备下面的基本素质模型：
1、激情：作为一个领导者，一定要有激情。因为领导者要带领一个团队去完成既定的目标，那么他要能影响和感染团队，这就需要领导人一定要充满激情。点燃自己，燃烧团队。
2、执行力：执行力决定成败。领导首先就要有执行力，没有落地的执行力，再好的计划都是空谈。
3、高瞻远瞩：领导者能建立一个有效合理的发展目标和战略规划，直接关系到团队的长期发展。领导者的格局和视野，决定了团队的未来。
4、激励：领导者必须拥有鼓动、激励伙伴的能力，让伙伴努力工作，积极奉献，这样，团队的目标才有可能完成。领导者要善于影响他人的意志和行为。掌握高强度、高分贝的说话技巧。
5、决断力：领导者在工作中，需要时常做出决策，果断力就是领导者做出决策的关键。领导的价值也在决策，所以，决策力显得尤其重要。
除了这些基本的领导力素质模型外，领导者还需要从8个方面来进行修炼。
1、自制力：自律就是对自己内心欲望的控制力，来自于意志的磨练和道德的约束。自律是最被忽视的领导力。你的“强势”因为没有自律而显得有些虚张声势;你的“热情”因为没有自律而显得有些苍白无力。
2、亲和力：亲和力，简单地说，就是具有一种让人想去亲近你的情感魅力。亲和力是以自己的高尚品德和人格魅力联系和带动周围的人，向周围辐射而产生的影响力和感召力。亲和力是柔性领导力，在复杂的环境和人际关系中，亲和力尤其重要。
3、学习力：学习是为了提升自我格局与解决问题的能力，在于对新知识的吸收、整理、转化和应用，学习是为了保持与时俱进，了解最新的趋势，做出正确的决策和方案。
4、创新力：创新是应外部环境的变化而做出相应的调整和改变，创新是为了保持成长，在任何领域，创新都是领导力的核心。
5、洞察力：洞察力的焦点在于看清楚事情的本质，看清事件发展的变化趋势，用全局的思维来衡量事情的发展。洞察力是领导者必须具备的能力。
6、谋划力： 领导者需要具备谋划全局的能力，要能为团队设定目标，协助制定达成计划。需要具备架构思维，掌握整体。还需要能解决关键性问题。
7、协调力：协调力是指化解团队不必要的纷争，维持团队平衡发展的能力。要掌握必要的沟通技巧，达成有效沟通。要能对资源进行有效配置，让团队达成高效运行。
8、借势借力：领导者，要学会借势借力。要了解趋势、踏上趋势。要学会借助外部力量，利用现代化先进的工具，互联网+，人工智能+，高效的管理流程和IT系统等。
最后，打造个人领导力，最重要的就是在真实战场上的战绩。领导力要最终转为为团队或组织的业绩。再好的个人领导力，没有业绩，都是空谈!
如果你是团队领导者的话，要提升个人领导力和管理效率，还需要做到如下两个要点：
第一、要担起领导责任
责任是一个领导者的脊梁，没有负起责任的心态和能力的提升，就不可能有个人领导力的提升。
那么，关于团队领导者的具体责任，具体在如下五个方面：
1、负起部门目标的设计与分解的责任
2、负起部门岗位考核标准制定的责任
3、负起部门人员培养与发展的责任
4、负起部门间的流程设计优化责任
5、负起企业文化的构建与宣导责任
总之，提升个人领导力有很多环节和方法，我过去也有分享过“快速提升青年领导力的18个要点”。但这里最重要的是尝试并成功担起自己的领导责任，如果一个人连责任都但不了，那就无任何领导力可言，学习再多领导力提升技巧也是无用。
第二、要构建目标达成管理体系
提高管理效率的目的就是为了成功达成个人、部门或企业的目标。因此，这个工作又分为两个板块：
1、树立以目标为导向、以结果为考核的企业文化和考核机制
这是针对团队和个人的思想行为模式来做的。用大白话说，就是让团队每个人在工作上都能够提升工作效率，比如更有目标感、更有紧迫感、更有结果意识。这里最基本的一点是，做到奖罚分明。
2、建立一套以目标为中心的目标达成管理体系
让部门或企业的管理更有效率，那就要在企业内部构建一条可以让企业各个部门人员的业务工作能够快速跑起来的高速公路。
如果单一的某个人，或某个部门很有目标感、很敬业也很有效率，但是，整个企业其他员工、其他部门流程不合理、上下不协调，那这个工作和管理效率也是不可能提的起来的。就像一辆性能优良的跑车，把他丢在乡间土路上，怎么跑的起来？
关于在企业内部构建一套科学的目标达成管理体系，是一个很庞大且系统的工程，都必须是总经理、总裁这个高层级别，才能自上而下的推动并构建得起来的。
总之，“如何提高领导力和团队管理效率”是一个很庞大的问题，是需要一生去经历、修炼、总结、提升的。但我个人认为，只有真正从“责任”这个入口，以及“目标”这个出口，才算是找到了一个正确的提升方向。
前路漫漫，任重而道远！
延伸阅读：什么叫领导力？
什么样的领导才是成功的？充满智慧和力量？
社会认知神经科学奠基人马修·利伯曼认为这是对领导力完全错误的认识。
马修·利伯曼认为：最好的老板应该了解并关心团队所有成员的社会动机，致力于创造个人对群体的认同感和依恋感，强大的社交能力比个人能力更重要！
这个大胆的想法是否颠覆了你对领导力的认识？
高效领导者拥有更强的社交能力
在一项民意调查中，研究人员问一些公司员工，他们更愿意选择加薪还是“一个更好的老板”。65%的受访者回答说，他们希望有一个更好的老板，而不是更高的薪水。
有些经理可能认为，自己不讨员工喜欢是不可避免的，是实现产出最大化的一个必要代价。
但是，根据盖洛普调查的估计，因经理-雇员关系不佳导致的效率损失会让美国经济每年损失3600亿美元。
那些不快乐的员工肯定会在工作中偷懒，而且很难被监督；更重要的是，他们几乎不可能积极投身创新活动，也不会主动与他人分享新的想法。
很多情况下，一个人之所以被推上管理者的岗位，往往是因为他在一个非管理职位上表现出色：他是那个技能最高、最具聪明才智、最有效率的团队成员。
例如，假设有十几位工程师在某位经理的领导下组成了一个团队，然后有一天，这位经理离职了，团队出现了管理层真空，那么很自然地，有关方面很可能会从这十几位工程师中选出最成功的一位担任经理一职。
你可能会提出疑问：社会动机和社交技巧真的是一位领袖取得成功的重要条件吗？如果真是这样，那么为什么很少看到有人因为自己出众的社交能力而被选为“老板”的现象？
第一个问题很容易回答。领导者的社交能力对团队的成功有着非常重要的意义。领导力研究专家约翰· 曾格向数千名员工发放了问卷，要求他们对自己老板的领导力进行打分。
曾格发现，当他根据受访者的打分完成了对老板的分类——“伟大的老板”（前20%）、“不错的老板”（中间60%）和“差老板”（最后20%）后，就可以相当准确地预测这些老板背后的企业的各种绩效指标了，包括利润、员工满意度、营业额以及客户满意度，等等。
曾格提出了一个人想要成为伟大的领导者所不可或缺的五大“领导能力”：个人能力（智力、解决问题的能力、专业知识和充分的培训）、注重结果（能够大力推进各种项目，并最终完成它们）、强大的人格（完整且真诚）、领导组织变革的能力和人际交往能力。
曾格发现，如果把人际交往能力与其他能力很好地结合起来，领导者就有机会展现出最高的领导艺术。
曾格发现，即使员工对某位经理“注重结果”这种领导能力（即一个人能够把事情非常有效地完成的能力）的打分非常高，这位经理的总分排名进入前10%的机会仍然会相当低（只有14%）。
然而，如果除了“注重结果”这项能力的得分很高之外，这位经理“构建良好人际关系”的能力的得分也很高，那么他最终被评定为“伟大的领导者”的可能性就会立即飙升到72%。
从根本上说，这是因为社交能力能够大幅提高其他能力的价值——社交能力强的领导者能够很好地处理员工的社会反应和情绪反应。当员工未能恰当地完成自己的工作时，领导者纠正他们的方式表现出很大的差异性。
社交能力强的领导者会用体谅、支持性的方式进行纠正；而其他领导者则可能会用非常生硬的方式进行纠正，从而令员工觉得被否定、被拒绝，使得他们失去了衷心改正的意愿，甚至可能影响其未来工作的积极性。
高超的社交能力可以保证老板利落地走过钢丝，全无高空跌落之虞。
另外，在很多情况下，社交能力甚至比个人能力还要重要。在一项实验研究中，每三个被试组成一个团队，去完成一项复杂的任务，很自然地，三个人中总会有一个人脱颖而出，成为领导者。
在任务结束后，团队的每个成员都要对小组的其他两位成员打分——他是不是一个成功领导者。
结果显示，团队成员的智力和社交能力都被认为是一个成功领导者的必要条件，但是，社交能力的重要性几乎是智力的两倍。
在一项由管理研究集团和神经领导力研究所联合主持的问卷调查中，数千名员工回答了一系列有关领导能力的问题。
根据他们的老板和同事的打分，虽然有超过50% 的人都被认为拥有“专注目标”的能力，但是，被认为同时拥有“专注目标”能力和人际交往能力的人却只有不到1%。
根据曾格的分析，同时拥有这两种能力是一个成功的领导者必不可少的条件。
把握领导力的核心
我们的大脑内部时时刻刻都在发生社会思考与非社会思考之间的“动态平衡”，它使我们能够理解别人心中的所思所想。
另外，我们的大脑内部还存在着一个独立的用来对非社会现象进行抽象推理的神经网络。
这两个网络的其中一个定义特征体现在它们彼此之间的关系上，就像一个跷跷板的两端：一端上升（激活程度增强），另一端就会下降（激活程度减弱）。
在某些情况下，非社会思考与社会思考之间的这种跷跷板关系使得我们很难同时兼顾。在另一些情况下，我们的心理过程也会促进这两者相互协作，而不是永远相互竞争。
例如，人的视觉与听觉功能相辅相成。当别人说话时，看着对方的嘴唇，可以让我们听得更清楚。不过，总体来看，尽管有些研究证明，社会思考系统与非社会思考系统有可能是互补的，但是它们相互冲突的可能性更大。
社会智能与非社会智能之间的这种对立关系会给领导力带来什么影响？从两个角度来看。
第一，有些人可能一贯倾向于优先激活非社会思考网络，而压抑社会思考网络。这种倾向或者是遗传的结果，或者是长期实践的结果——这些人可能一直生活在某个重视抽象思考、轻视社会思考的社会中。
不过，有些人之所以会认为非社会思考更加重要，很可能是他们对自己的工作所持的看法导致的。
如果某人习惯于从非社会性角度思考领导力问题，他自己的社会心智就会受到抵制，从而变得对周围的社会事件很不敏感，因此，他们也很少会去思考自己的行为和其他人的行为的社会意义。
很多时候，当一个团队成员说自己在推进一个项目时碰到了困难，其言下之意往往是，他在与团队的其他成员合作的过程中碰到了困难。
如果这个团队的领导者是一个“社会化程度”很高的人，他就会意识到自己团队内部的协作机制需要调整。
因此，他不会过分关注团队成员是否需要更多的个人训练（以便能胜任工作）——对于目前这个问题来说，这可能是一个糟糕的解决方案。
第二，非社会思考过程与社会思考过程之间的这种跷跷板关系既有好的一面，也有不好的一面。
对于那些认定自己的工作基本上只涉及非社会思考的人来说，重新认识自己工作的性质或许有助于促进这个跷跷板的平衡。最高效、最成功的领导者能够在这些心理模式之间随心所欲地来回切换。这无疑是个好消息。
不太好的消息是，如果一个人已经在“生物学的层面”上青睐非社会网络了，那么即使对他的工作进行重新定义，也不太可能使他改弦易辙。
最好的老板了解并关心团队的所有成员的社会动机。老板们必须促成自己与团队所有成员之间、团队成员之间、团队与外界之间的社会连接，这对团队的成功至关重要。
更好的沟通可以减少团队成员之间的误解，将各种“社会性”问题消灭在萌芽状态。努力使自己的团队成为一个真正意义上的团队吧！你的付出肯定会得到回报。
只要成员更加认同自己的团队，就能够促成一种融洽的氛围，使每个人都能更多地思考如何才能最好地为团队服务，而不是只考虑自己。
作为社会性动物，我们天生就有条件做到这一点——只要我们真正认同自己的团队。
请致力于创造个人对群体的认同感和依恋感吧！这是领导力的核心。
