HR转猎头需要做好哪些准备

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长期和顾问打交道下来，我发现有些HR朋友转型做猎头后会遭遇挫折，而有些却能顺利转型且成果（业绩）显著？

这次，我想跟大家一起学习、探讨那些成功转型的HR，她们究竟是如何跨越诸多关卡，做到丝滑转型的呢？

倘若你也正在纠结是否要从企业HR转型为猎头，抑或是你刚完成转型正处于迷茫阶段，那么你务必要耐心看完以下内容。

我将会把转型要注意的点、要做好的准备拆分成7个部分，总结为《HR转型猎头过七关》的内容分享给大家，希望能帮助到大家“丝滑过度”，无痛转型做猎头。

HR转型猎头过七关

第一关：职业认知关

转型的第一关，即职业认知关。

我发现许多转型失败的HR，往往只看到了猎头工作与在企业内部做招聘工作的相似之处。她们认为，不就是做招聘嘛，就是为企业招人，只要懂得上网搜索简历、与候选人沟通、做好薪酬谈判，以及评估候选人与工作岗位是否匹配，招聘工作就算完成了。

但实际上，猎头工作与HR的招聘工作在难度上存在着较大差异。

要知道，企业之所以愿意花钱请猎头来招聘岗位，肯定是难度较大、招聘时间较长，或是人才市场供给严重不足，需要主动去挖掘的。如果没有认识到猎头工作与 HR 工作之间的差异，只是看到它们的相同之处，那么工作的难度可能会让你措手不及。

随后，在转型初期，你可能会感受因为“难”而导致的挫败感，最终结果可能在一两个月后就选择放弃做猎头了。

那么，猎头工作和 HR 工作到底有哪些不同呢？

在我看来，最本质的区别在于工作性质不同。猎头的工作性质是业务性质的，而 HR 的工作性质是职能支持性质的。

这也导致了比如两者的收入结构不同。猎头的收入底薪较低，但提成较高；而 HR 的收入较为稳定，但激励性相对较弱。

其次，两者的工作压力也有很大差异。

HR 可能感受到更多的压力源来自企业内部的部门协作，或是在服务对方时，对方的一些想法所带来的压力，以及一个组织在不同发展阶段经营过程中所带来的管理难度上的压力。

但猎头的压力，却是赤裸裸的业绩压力。因为完不成任务就赚不到钱，这可能直接与收入挂钩。还有就是在企业组织中的位置不同。HR 部门通常在企业中属于中后台，其业绩没那么容易被放大。但猎头在组织中属于前台，工作做得好与不好，数据看得见，一目了然。

而这些不同也对从业者的能力需求有所差异。

猎头的工作需要更积极主动，要求有很强的推动力、说服力、影响力；而HR则更需要很强的执行力、服从性和一定的专业人力知识。基于这些不同，两个工作给从业者带来的挑战也会有很大差异。

所以，如果你有从HR转型成猎头的想法，首先要客观地认识到猎头与HR招聘工作的差异，完成这一客观认知。如果你认识到这些差异后，依然觉得可以选择转型，那么恭喜你，你已经成功闯过了转型第一关。

HR转型猎头过七关

第二关：自我认知关

HR 转型猎头需要跨越七道关卡，上一集我们探讨了第一关，即职业认知关。今日，我们进入需跨越的第二关，即自我认知关。

在明晰猎头工作的真实性质后，我们需要对自身的优势和资源情况进行深入盘点。具体可从以下几个方面着手：

首先是资源盘点。
对于猎头而言，人脉是核心所在。需审视现在手上的人脉的集中程度，是呈现行业集中的特点，还是具有地域集中的特征；人脉的质量如何，他们是毕业于知名院校，还是来自大型企业，亦或是正处于如人工智能、新能源、出海等发展态势良好的领域……若人脉与这些关键词均无关联，那就要认真思考如何开展并积累这些高质量人脉，以及自己愿意为积累人脉资源付出何种努力。

其次是优势盘点，优势盘点分为经验盘点和能力盘点。

首先盘经验。在你过往的 HR 从业经历中，招聘工作在其中所占比例如何？若招聘工作在整体从业经历中占比高达 80% 以上，且自己从事的是招聘执行工作，还曾为企业完成过高层级的招聘任务，犹如猎头般开展工作，那么转型成功的概率将会较高。反之，若招聘工作在经验中占比低于 20%，且多为执行层面的工作，或是主要通过整合外部资源来完成招聘任务，那么转型的难度可能会加大。


除了盘点经验，还要盘能力。可回顾你在职业生涯中每一次升职加薪时，除经验之外，老板所赏识的能力有哪些，比如学习能力、沟通能力、影响力、谈判能力、推动能力，或是结果导向、执行力、特别的勤奋，亦或是较强的逻辑思维、系统思维等等，这些均是成为优秀猎头顾问所需具备的底层可迁移能力。具备的越多，在能力维度上转型成功的概率就越大。

最后是意愿盘点。
需认真审视自己是否真的愿意与众多人打交道。因为在刚转型为猎头时，至少在最初的 3 至 6 个月内，将面临与大量陌生人接触的局面。自己是否愿意每天给他们打电话约见面，走入陌生人的世界去了解他们。若这一行为让你感到压力较大，那么意愿得分可能就不高。
此外，转型猎头是一项销售性质的工作，这意味着可能要面对一些没有购买意愿的人去推荐产品，比如向没有换工作意愿的候选人推荐工作机会，向没有采购新猎头服务需求的企业推荐服务。这种销售工作性质必然会给自身带来很大压力。若对于说服一个人去做他原本没有打算做的事情，自己不是感到兴奋，而是感到压力重重、障碍重重，那么可能在意愿上还没有完全做好准备。

完成对资源、优势（经验 / 能力）、意愿的盘点，第二关自我认知关便算闯关成功。

HR转型猎头过七关

第三关：预期管理关

HR 转型做猎头需要跨越七道关卡，此前我们探讨了第一关即职业认知关和第二关即自我认知关，今日我们来到第三关，即预期管理关。

那么，在转型过程中，预期管理会面临哪些方面的挑战和障碍呢？我将其归结为以下三点：

其一，是对猎头工作工作量的预期。
众所周知，猎头工作呈漏斗型，要达成一个 offer，往前倒推，可能需要三到五个面试，而能推荐出这三到五个候选人，是基于可能已经深度自我评估了十几个乃至二十个候选人。而要评估这十几个二十个候选人，背后可能已经给上百个候选人打过初步沟通电话。由此可见，每一步都包含着工作量，而且工作量巨大，但如果你对猎头工作量有合理预期，那么在前期就不会被此难关打倒。

其二，是猎头工作时间的预期。
猎头工作时间是灵活的，乍听上去感觉不错，但实际上这也意味着工作与生活之间的界限感不那么清晰。
我自己做猎头顾问时，有多次经历在晚上十点、十一点甚至十二点还在与候选人沟通，这种工作时间的灵活性所带来的挑战在于，无法将工作时间和生活时间完全切割，也无法将工作日和周末时间明确划分，我们随时可能根据客户和候选人的需求做出响应。

其三，是对工作产生结果的时长预期的预期，以及在得到结果过程中可能出现的各种不确定性的预期。
猎头做一个岗位，通常从接到职位到完成职位发offer的平均时长是四十五天。但如果案子较难，或你刚转型时前几个案子都在“陪跑”，最终成单的是其他供应商的话，那么可能需要三个月甚至四五个月才能出一个 offer。
即便业务正常流转，周期也可能是四十五天、六十天，甚至在经济环境不佳时延长至九十天。在没有出结果的日子里，如何度过这段煎熬时期，以及万一在此期间出现候选人拒掉 offer、客户收回offer等不可控的意外事件，如何管理好自己的心理状态，这也是一个较大的挑战。

因此，转型钱如果若能在工作量预估、工作时间灵活性特点以及从付出大量劳动到最终看到成果出现的时长这三方面做好合适的预期管理，那么恭喜你，第三关就通过了。

HR转型猎头过七关

第四关：角色转变关

在 HR 转型做猎头的过程中，需要跨越七道关卡。之前我们探讨了职业认知关、自我认知关和预期管理关，今天我们来到了第四关，角色转变关。那么，HR转型做猎头在角色转变上会有哪些差异呢？我将其归纳为以下三个方面：

其一，工作性质不同
从工作性质来看，甲方的工作主要是以整合资源为主，而乙方的工作则更侧重于执行具体任务。
对于有着 10 年以上 HR 经验的人来说，她们在组织中已经拥有了足够的资源可供利用，比如内部团队、外部供应商等。在很多具体事务上，他们无需再去做最前端的工作。但猎头顾问，无论入行时间长短，每天都需要面对诸多非常具体的工作，如与陌生候选人打交道、将机会推荐给陌生候选人，或是与陌生候选人商谈 offer 中的细节等。

其二，工作导向不同
从工作导向来看，HR 的工作是以合规为导向，而乙方猎头的工作则是以结果为导向。
在企业中做甲方时间较长的人，往往对安全感有较高的诉求，他们的服务精神和合作性都很好，但在内部合作中不喜欢冲突。因此，当需要以乙方角色推动目标实现时，对于刚从甲方转型过来的人来说，可能会遇到一定困难。

其三，部分定位不同。
从部门定位来看，甲方 HR 是后台部门，以省钱为主，而非以赚钱为目的；而乙方则是前台部门，需要以赚钱为要务。
因此，在甲方 HR 角色上，更多的是体恤他人，以对方意愿为出发点做出选择；而在乙方工作中，需要在解决问题的基础上，尽可能为自己的利益考虑，为自己的饭碗打算。

基于这三个方面的不同，其背后带来的转型心理挑战主要有以下几点：

首先，作为乙方角色，每天在面对众多陌生人时，难免会遭到拒绝。
这些拒绝可能会让人产生自我否定感，因为自恋会受到破坏。要解决这个问题，需要区分人与事，要明白对方拒绝的不是你这个人，而是你提供的岗位或岗位中的某些信息。当你能够区分时，就会发现对方的拒绝并非针对你自己，这样自恋就不会被破坏。当自恋得到维护，再去做相应的事情时，负担就会减轻，慢慢习惯后，拒绝也就成了家常便饭。

其次，为什么做 HR 时间较长的人，在推动事情尤其是拒绝他人时会有心理障碍呢？
这是因为他们把对方的自我看得比较轻、比较脆弱。只有当你担心对方无法承受你的拒绝和压力推动时，才会不敢推动和拒绝。但实际上大家都是成年人，要知道每个人都会为自己的选择负责。当你的推动是为了把事情朝着更有利于对方利益的方向去推动时，就可以放下对对方能否承受这种推动的担心。

最后，关于赚钱的事情，很多从甲方转型过来的人，在转型初期会羞于谈钱。
在谈合同和谈 offer 这两个环节，会特别让他们卡壳。她们可能会把谈钱的事情看成是一种零和博弈，认为钱从自己口袋到了别人口袋，好像是自己失去了属于自己的东西。但实际上并非如此，客户花费十几万猎头费聘请一个百万年薪的候选人，是为了让这个人选到岗后能帮企业解决一个重要的生意挑战，而这个挑战的解决所带来的收益可能是百万、千万甚至亿级别的。当你对比这个价值时，就会明白客户不管花多少猎头费，给候选人多少年薪，都是为了自己的结果进行投资。在这个层面上理解，就不再是零和博弈了，这样你的心结也就可以解开和放下了。

今天的内容主要讨论了角色转变，以及在角色转变背后的心理机制，还有我们如何通过了解这些心理机制来实现自我突破，从而闯过这HR转型成猎头的第四关。

HR转型猎头过七关

第五关：技能突破关

HR 转型猎头需要跨越七道关卡。此前我们已经探讨了职业认知关、自我认知关、预期管理关和角色变化关。今天，我们来到了第五关，技能突破关。

倘若你已成功闯过前面四关，那么恭喜你，此时你应该已经获得订单，可以着手针对具体职位寻访候选人了。



一、寻访技能
在开展具体寻访工作时，对于由HR出身的朋友而言，可能会在一些技能方面遇到需要突破的地方。因为 HR 在招聘工作中，主要面向的是主动求职的候选人，而猎头所面对的候选人群体大多是被动求职的。所以，在人才寻访环节，将从原本以搜索简历来确认候选人意向为主，转变为需要首先梳理目标公司，然后借助自身人脉去推动目标岗位上的候选人，与其进行沟通了解并拉动。因此，在寻访技能上，这是 HR 转型做猎头首先需要突破的一个技能点。


二、人脉建立
其次，由于 HR 原来在企业内部更多是习惯通过内部沟通来获取相应的资讯和信息，在信息获取手段上相对较为被动。但当你成为猎头顾问后，在信息获取手段上就要变得更加积极主动。不管是目标公司内部的人脉，还是目标公司以外的人脉，比如曾在该公司任职的其他人选，他们也是获取信息的重要渠道之一。所以，在人脉网络的建立上，需要花费大量时间和极大耐心去逐渐经营。



三、转推荐
再者，很多时候真正能被成功录用的候选人都隐藏得很深。他们可能不仅仅是通过目标公司的定位就能把这个人选找出来那么简单。甚至可能需要通过经营一些深度的关系，让别人帮忙转推荐。因为有可能你找到的候选人已经转换了岗位或行业赛道，被深深地隐藏了起来。所以，转推荐也是人才寻访中的一个非常重要的技能。

我举这三个小例子，并不是说从 HR 转型做猎头只有这三个技能需要突破，而是想告诉大家可能会遇到哪些挑战，具体的解决办法是什么。当然是主动学习。其实现在有很多专业的课程可供选择，包括猎萌学堂的课程。当然，还有很多其他行业内培训师做的课程也很不错。


所以大家可以去了解和寻找一些系统性较强的课程，积极展开主动学习。学习之后进行实践，实践之后再回过头来继续学习。相信经过这样的理论与实践相结合，大家就能在技能上有所突破了。

HR转型猎头过七关

第六关：行业积累关

HR 转型为猎头需要跨越七道关卡。
此前我们已经阐述了前五关，即职业认知关、自我认知关、预期管理关、角色变化关以及技能突破关。闯过这五关后，相信你已经获得了一些offer。
然而，在前期为了生存，我们肯定是各种订单都承接。只要能取得良好的结果，树立起自己在这一行当内的信心，这是最为重要的。

但随着时间的推移，如果猎头工作不能将focus作为最重要的业务策略来贯彻执行，那么你可能会越做越辛苦。
倘若没有行业聚焦或职能聚焦，甚至在某些较大的赛道中，可能连需要聚焦的岗位这种细分程度都缺乏深入的积累，那么你每一次都将面临一个空白的市场，需要重新去寻访。
这就好比我们每次都要到大海里去捞鱼，而不是建立一个属于自己的池塘。将你平时在大海中捞到的合适的鱼放入这个池塘，当有相应需求出现时，在池塘中捞鱼的难度肯定会小很多。如此一来，你的速度会更快，在与其他竞争对手 PK 时获胜的概率也会更高。

所以，到了第六关，大家真正需要跨越的是行业积累关。
在你完成一些offer后，要找到自己真正擅长和感兴趣的领域，然后在这个领域中深入扎根，围绕该领域建立自己的行业认知。
只有当你具备一定的行业认知洞察力，才能真正对客户和候选人产生一定的影响力，才能够找到一些可能被你的竞争对手忽略的解决方案。
如今的猎头市场竞争已经非常激烈，并非简单地利用信息不对称就能取得业绩。而是需要你具备影响力和洞察力，结合这些去进行有影响力的沟通和说服，最终offer才会属于你。

HR转型猎头过七关

第七关：个人 IP 关

HR 转型为猎头需跨越七道关卡。此前，我们已讲述了职业认知关、自我认知关、预期管理关、角色变化关、技能突破关和行业积累关。而今我们来到的最后一关，个人 IP 关。

现今处于自媒体时代，当大家转型成为猎头后，理应广而告之，让身边的朋友知晓自己已转型为猎头顾问，告知的内容当然也包括自己正在服务的行业以及专攻的领域。

如果你的亲友有相关工作需求，或其微信好友要寻找这方面的工作，能第一时间想到并找到你。因此，首先需要审视自己在所有公开社交媒体上是否已建立起足够职业化的形象，比如，微信使用的是网名、中文名、英文名还是中文加英文名。

若有自己的猎头公司，或背靠猎萌等平台，是否可在后面加上公司品牌，以便潜在客户和候选人通过搜索相关信息了解到你，而你并非一个查不到信息的“无名之辈”。

当然，你的朋友圈以及你在其他社交媒体上的账号也可适当经营，让人能看出你是猎头顾问你的知名度和美誉度可通过这些社交账号逐步建立和积累，也可通过你认识的人帮你转发，进而产生更大的破圈扩展。

随着个人 IP 的建立，对于猎头工作而言，前几关提到的主动开发客户、主动链接候选人等比较销售性质的动作必然要持续进行。但在这些动作之外，若能加上个人 IP 建立这种类似市场营销的动作，将使你的销售动作更加事半功倍。

所以，最后一道关卡就是要建立起自己专注于哪些领域、有哪些服务特色、自己是怎样的一个人等个人 IP 形象，这必然会助力猎头事业愈发红火。

截至今日，我们已更新完这七集内容。从H想要转型做猎头，到如何了解这个职业、判断自己是否适合这个职业，以及在转型初期如何建立合理预期，再到从心理层面突破角色变化带来的挑战，再到主动学习各项技能并形成自己行业的专注，持续深入地积累资源，最后到建立个人 IP。这七道关卡若都顺利通过，那你定能成为一名优秀的百万顾问。

若你已明确转型为猎头顾问，尤其是选择了较为自由的SOHO猎头之路，那么非常欢迎你与猎萌合作哦，共同拓展你的猎头事业。

Answer 2

　　HR和猎头的工作有很多相似之处，而且很多HR平时的工作中也会与猎头有交流，所以很多HR也会有转行做猎头的想法。原因也很简单：HR拿的是固定工资，平时工作也很辛苦，招聘压力也不小，而猎头是靠提成吃饭的，多劳多得，优秀的猎头可能一单的收入就是HR一年的收入。

　　也因此，有些不甘心安于现状的HR想要挑战一下自己，转行做猎头。但是转行之后遇到的困难往往比他们想象的多。那么HR在转行做猎头之前需要做好哪些准备呢？

　　1.全面了解猎头行业。

　　很多HR在转行之前并不完全了解猎头真正的工作内容和工作状态是什么样的，而是简单的认为猎头工作和HR招聘工作大同小异。但其实真正接触猎头工作之后才发现其实差别很大。HR的招聘工作都是比较流程化的，而且面对的.是主动求职的人，而猎头的工作更多的讲究心理和技巧，要求猎头在本行业十分的专业。所以HR在转行之前要全面的了解猎头工作的流程、规章制度，这样不至于转行之后面对遇到的问题完全措手不及。

　　2.调整好从甲方到乙方的心态。

　　这是很多HR转行猎头失败的原因之一。相信每个猎头都被HR虐过，在这个合作关系里，猎头一直处于被动状态，而HR则是属于“施虐”的一方。因为不管是哪个行业，甲乙双方的地位和关系一直都是这样的。所以转行猎头，HR必须做好被虐的心理准备。

　　3.提前积累知识和人脉。

　　做猎头一定要有一个经验和人脉积累的过程，这个时间至少要经历3到6个月，HR若想转行之后快速获得成功，可以在转行之前就开始提前积累知识和人脉。转行前，HR需要选择一个自己想要转入的领域，互联网、地产、还是汽车或其他，选择一个自己比较熟悉又有前景的领域，积累专业知识。因为这是猎头后期工作中必不可少的东西。

　　另外，HR工作会接触到很多人脉，这些人脉在你成为猎头之后能够发挥很大的作用，因此，不要浪费这些人脉，学会积累人脉，可以让HR在转行猎头之后的工作轻松很多。

　　总之，HR转行猎头不是那么简单的事情，提前做好准备可以大大提高转行的成功率。