九合顾问核心业务之——绩效管理体系咨询
绩效管理体系综述
1、绩效管理是企业实施战略管理的重要载体，是企业人力资源管理系统的核心中枢，企业关于管理改进的各种努力事实上都在自觉不自觉地驱动着绩效管理乃至战略管理的过程。
2、绩效管理就是将公司战略目标和经营目标传递到部门和员工，并通过部门和员工的努力实现目标。绩效管理由组织绩效管理和员工绩效管理有机组成，前者也称为组织绩效管理，后者也一般称为员工绩效管理。
3、绩效管理是战略的演绎与执行系统。企业战略目标转换为可衡量的业绩目标，并落实到各级部门；通过有效的管理控制和激励机制，牵引各级管理者实现经营和战略目标。“平衡记分卡”、“关键结果领域KRA”、“关键绩效指标KPI”是常用的业绩管理工具。
4、九合顾问结合多年的咨询实践，深入研究国际绩效管理发展的趋势，在中国企业创新性地提出了“标杆基准法”、“成功关键因素法”、“鱼骨图分析法”等绩效管理模式，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，从企业战略出发，选择适当的方法、工具与流程，建立分层分类的绩效指标体系与考核方式，系统构建企业的绩效管理体系。
九合顾问认为，中国成长型企业在绩效管理方面普遍存在着以下问题
1、没有建立起部门和个人的KPI
2、缺乏科学的绩效管理流程和方法。
3、制定KPI主要依据部门的职责及个人经验，与战略没有形成关联
4、制订的指标比较空虚，难以量化，“指标不应是一两个人坐在那里想出来的，要系统思考、一定要理顺思维”
5、目标值太高，未考虑现状，可行性不够，“年度计划的目标太高了，如合格率目标90%，实际上只有80%”
6、单纯扣罚式的考核机制，导致员工的不满
7 、缺乏数据基础和统计系统，考核数据收集不准、不齐，不知道如何评分
8、绩效考核未与薪酬有效挂钩，“不管进步也好，退步也好，绩效考核还是一个样,做好做坏一个样”
9、考核流于形式
10、将绩效管理等同于绩效考核，没有把绩效管理看成一个绩效计划－辅导－考核－反馈、结果运用的过程
11、公司缺乏绩效管理的基础－绩效管理没有与运营管理相结合，没有与计划和预算管理流程相结合
12、缺乏等级区分和比例控制
13、管理者缺乏绩效管理理念和技能
14、考核缺乏重点
15、缺乏绩效分析、缺乏绩效沟通
16、考核低等级向新员工集中
九合顾问绩效管理体系解决方案
1、公司战略、业务流程、梳理
2、KPI指标体系设计 （KPI管理办法）
（1） KPI设计培训（平衡计分卡、KRA方法、职责－流程方法、价值树、关键驱动因素法）
（2）公司KRA和KPI确认
（3）部门级KPI设计（辅导）
（4）部门KPI评审会
（5）KPI管理表编写（指导）
（6）将部门KPI分解到职位，形成职位KPI
3、绩效管理制度/流程设计
（1）明确绩效管理目的、指导思想、管理原则
（2）建立/优化绩效管理组织（如成立绩效管理委员会等）
（3）设计/优化绩效管理流程
（4） 绩效管理各个阶段具体操作办法和注意事项
（5） 绩效管理委员会制度
（6） 高层述职管理制度
（7） 年终综合评议制度
4、绩效合同或绩效计划评估表辅导
5、绩效管理方案培训
6、绩效管理方案实施辅导
九合顾问的绩效管理体系咨询的项目价值
1、方案价值
（1）系统性——结合公司战略与目标、组织及流程、薪酬与激励、能力发展及培养，系统考虑和设计
（2）针对性——针对企业实际存在的绩效管理问题，提出有效的绩效管理方案
（3）可操作性——提供容易领会和掌握的绩效管理方法和技巧
2、过程价值
（1）转移绩效指标设计、绩效目标及计划制定等方法
（2）帮助推动HR部门和业务部门推动绩效管理方案实施
3、无形价值
（1）引进先进的绩效管理理念和思想，并在形成共识
（2）避免绩效管理常见误区
绩效管理体系综述
1、绩效管理是企业实施战略管理的重要载体，是企业人力资源管理系统的核心中枢，企业关于管理改进的各种努力事实上都在自觉不自觉地驱动着绩效管理乃至战略管理的过程。
2、绩效管理就是将公司战略目标和经营目标传递到部门和员工，并通过部门和员工的努力实现目标。绩效管理由组织绩效管理和员工绩效管理有机组成，前者也称为组织绩效管理，后者也一般称为员工绩效管理。
3、绩效管理是战略的演绎与执行系统。企业战略目标转换为可衡量的业绩目标，并落实到各级部门；通过有效的管理控制和激励机制，牵引各级管理者实现经营和战略目标。“平衡记分卡”、“关键结果领域KRA”、“关键绩效指标KPI”是常用的业绩管理工具。
4、九合顾问结合多年的咨询实践，深入研究国际绩效管理发展的趋势，在中国企业创新性地提出了“标杆基准法”、“成功关键因素法”、“鱼骨图分析法”等绩效管理模式，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，从企业战略出发，选择适当的方法、工具与流程，建立分层分类的绩效指标体系与考核方式，系统构建企业的绩效管理体系。
九合顾问认为，中国成长型企业在绩效管理方面普遍存在着以下问题
1、没有建立起部门和个人的KPI
2、缺乏科学的绩效管理流程和方法。
3、制定KPI主要依据部门的职责及个人经验，与战略没有形成关联
4、制订的指标比较空虚，难以量化，“指标不应是一两个人坐在那里想出来的，要系统思考、一定要理顺思维”
5、目标值太高，未考虑现状，可行性不够，“年度计划的目标太高了，如合格率目标90%，实际上只有80%”
6、单纯扣罚式的考核机制，导致员工的不满
7 、缺乏数据基础和统计系统，考核数据收集不准、不齐，不知道如何评分
8、绩效考核未与薪酬有效挂钩，“不管进步也好，退步也好，绩效考核还是一个样,做好做坏一个样”
9、考核流于形式
10、将绩效管理等同于绩效考核，没有把绩效管理看成一个绩效计划－辅导－考核－反馈、结果运用的过程
11、公司缺乏绩效管理的基础－绩效管理没有与运营管理相结合，没有与计划和预算管理流程相结合
12、缺乏等级区分和比例控制
13、管理者缺乏绩效管理理念和技能
14、考核缺乏重点
15、缺乏绩效分析、缺乏绩效沟通
16、考核低等级向新员工集中
九合顾问绩效管理体系解决方案
1、公司战略、业务流程、梳理
2、KPI指标体系设计 （KPI管理办法）
（1） KPI设计培训（平衡计分卡、KRA方法、职责－流程方法、价值树、关键驱动因素法）
（2）公司KRA和KPI确认
（3）部门级KPI设计（辅导）
（4）部门KPI评审会
（5）KPI管理表编写（指导）
（6）将部门KPI分解到职位，形成职位KPI
3、绩效管理制度/流程设计
（1）明确绩效管理目的、指导思想、管理原则
（2）建立/优化绩效管理组织（如成立绩效管理委员会等）
（3）设计/优化绩效管理流程
（4） 绩效管理各个阶段具体操作办法和注意事项
（5） 绩效管理委员会制度
（6） 高层述职管理制度
（7） 年终综合评议制度
4、绩效合同或绩效计划评估表辅导
5、绩效管理方案培训
6、绩效管理方案实施辅导
九合顾问的绩效管理体系咨询的项目价值
1、方案价值
（1）系统性——结合公司战略与目标、组织及流程、薪酬与激励、能力发展及培养，系统考虑和设计
（2）针对性——针对企业实际存在的绩效管理问题，提出有效的绩效管理方案
（3）可操作性——提供容易领会和掌握的绩效管理方法和技巧
2、过程价值
（1）转移绩效指标设计、绩效目标及计划制定等方法
（2）帮助推动HR部门和业务部门推动绩效管理方案实施
3、无形价值
（1）引进先进的绩效管理理念和思想，并在形成共识
（2）避免绩效管理常见误区
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2020-02-28
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。
第2个回答 2023-08-17
薪酬管理制度是指组织内部用于管理和决定员工薪酬的一套规章制度和流程。它包括一系列的政策、程序和实施机制，用于确保薪酬体系的公平、透明和有效运作。
薪酬管理制度通常涵盖以下方面：
1. 薪酬策略：薪酬管理制度明确了组织的薪酬策略和目标，包括薪酬与绩效、市场竞争力、内部公平性等方面的关系。它规定了组织对待薪酬的整体理念和原则。
2. 薪酬结构：薪酬管理制度定义了薪酬结构，即薪酬体系中各个层级和等级之间的关系。它规定了不同职位或能力层级的薪酬水平、增长方式和差异。
3. 薪酬评估和测算：薪酬管理制度包括薪酬评估和测算方法，用于确定员工的薪酬水平。这可能涉及职位评估、技能评估、能力评估、绩效评估等多个方面的考量和指标。
4. 薪酬调整和奖励机制：薪酬管理制度规定了薪酬调整和奖励机制，包括基本工资的调整、绩效奖金、福利待遇等方面。它明确了薪酬调整的依据、幅度和频率，并规定了奖励和激励措施的条件和方式。
5. 薪酬沟通和透明度：薪酬管理制度确保薪酬决策和政策的透明度和沟通。它规定了薪酬信息的披露方式、沟通渠道和机制，以便员工了解薪酬体系和决策的基础，提供必要的解释和回应。
薪酬管理制度的目标是建立一个公正、合理和激励的薪酬环境，使组织能够有效地吸引、激励和留住人才。它需要根据组织的战略目标、行业特点和员工需求进行定制，并不断进行监测和调整，以适应变化的环境和需求。
薪酬管理制度通常涵盖以下方面：
1. 薪酬策略：薪酬管理制度明确了组织的薪酬策略和目标，包括薪酬与绩效、市场竞争力、内部公平性等方面的关系。它规定了组织对待薪酬的整体理念和原则。
2. 薪酬结构：薪酬管理制度定义了薪酬结构，即薪酬体系中各个层级和等级之间的关系。它规定了不同职位或能力层级的薪酬水平、增长方式和差异。
3. 薪酬评估和测算：薪酬管理制度包括薪酬评估和测算方法，用于确定员工的薪酬水平。这可能涉及职位评估、技能评估、能力评估、绩效评估等多个方面的考量和指标。
4. 薪酬调整和奖励机制：薪酬管理制度规定了薪酬调整和奖励机制，包括基本工资的调整、绩效奖金、福利待遇等方面。它明确了薪酬调整的依据、幅度和频率，并规定了奖励和激励措施的条件和方式。
5. 薪酬沟通和透明度：薪酬管理制度确保薪酬决策和政策的透明度和沟通。它规定了薪酬信息的披露方式、沟通渠道和机制，以便员工了解薪酬体系和决策的基础，提供必要的解释和回应。
薪酬管理制度的目标是建立一个公正、合理和激励的薪酬环境，使组织能够有效地吸引、激励和留住人才。它需要根据组织的战略目标、行业特点和员工需求进行定制，并不断进行监测和调整，以适应变化的环境和需求。
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