第1个回答 2020-10-11
下属对领导产生抱怨是很正常的事情，从某种意义上也可以说是一件好事，领导应该对此有足够的重视，处理起来也一定要掌握好分寸，如果盲目处理，就很容易使员工的抱怨转化为愤怒，到那时就无法收拾了，所以，对于员工的抱怨要及时沟通，防患于未然。企业领导在沟通中处理员工的抱怨时，最好能掌握下面的12个字。
1、重视
作为企业的领导，对待员工对自己的抱怨，首先给予足够的重视，只有重视了以后才有可能认真地想办法去沟通。有的领导认为员工的地位不高，肚子里有些牢骚也是很正常的，没有必要大惊小怪，这样想就完全错了，员工的抱怨是可以传播的，也是可以恶化的。
2、老练
领导面对下属对自己的抱怨时，应该做到让自己先沉住气，不要一听到这些话便气冲斗牛，甚至是拍案而起，这样做只能使矛盾激化，对于解决问题毫无益处。使自己冷静下来是一种本领，也是处理矛盾危机的捷径，同时也是权衡一个领导是否老练，经验是否丰富的重要指标。
3、倾听
能够耐心地听对方的讲话是一种做人的素质，作为领导要积极地掌握这种技巧。其实，倾听并不是所有人都轻而易举可以做到的，因为有的时候，尤其是当对方提出与你相反观点的时候，你将会忍不住要说上几句，总是想不留情面地打断对方的谈话。但此时，你要像“戒烟”一样忍住你的话，把对方的话听完整、听清楚，这样轮到你说的时候才能更好地反驳。随意打断对方的谈话，一则是自己素质不高的表现，再则就是使自己不能获得更多的信息，在与对方沟通时会找不准切入点。
4、直接
领导在与下属沟通时，说话要开门见山。比如：员工对你抱怨的是什么一定要搞清楚。你完全可以根据这个展开你的话题，千万不要拐弯抹角，说了半天话，对方还不知道你说的是什么主题，那么，这样的沟通就是一个彻底失败的沟通，这样的谈话除了浪费了双方的时间以外，什么都没做，而且让员工感到你故意在回避他所抱怨的内容，致使其更加坚信自己的抱怨，从而会产生抵触情绪。
5、信任
信任，是对对方的一种尊重，是相互的，也就是说只有领导在信任下属的同时，才能换来下属对领导的信任，为有效地沟通铺平道路。
当下属对领导产生抱怨的时候，领导的第一反应应该是相信下属是从工作出发，而不是对个人的攻击，这样在与下属沟通时才能就事论事，而不把个人情绪成分掺进去。
6、坦诚
假如当企业领导发现员工对自己的抱怨的确是因为自己的某些地方做的不恰当或不太合理时，要勇于承认错误。诚恳地道歉是解决矛盾的“良药”，也是一个人胸怀宽广的表现。
有些领导明知是自己的错误，但出于面子或是想维护自己的地位而遮遮掩掩，甚至还要找出无数理由为自己辩解，这样做只能是欲盖弥彰，起到相反的作用。这是一个心理误区，敢于公开道歉并不是丢人的事情，而是说明了你为人坦诚，令人敬佩。
1、重视
作为企业的领导，对待员工对自己的抱怨，首先给予足够的重视，只有重视了以后才有可能认真地想办法去沟通。有的领导认为员工的地位不高，肚子里有些牢骚也是很正常的，没有必要大惊小怪，这样想就完全错了，员工的抱怨是可以传播的，也是可以恶化的。
2、老练
领导面对下属对自己的抱怨时，应该做到让自己先沉住气，不要一听到这些话便气冲斗牛，甚至是拍案而起，这样做只能使矛盾激化，对于解决问题毫无益处。使自己冷静下来是一种本领，也是处理矛盾危机的捷径，同时也是权衡一个领导是否老练，经验是否丰富的重要指标。
3、倾听
能够耐心地听对方的讲话是一种做人的素质，作为领导要积极地掌握这种技巧。其实，倾听并不是所有人都轻而易举可以做到的，因为有的时候，尤其是当对方提出与你相反观点的时候，你将会忍不住要说上几句，总是想不留情面地打断对方的谈话。但此时，你要像“戒烟”一样忍住你的话，把对方的话听完整、听清楚，这样轮到你说的时候才能更好地反驳。随意打断对方的谈话，一则是自己素质不高的表现，再则就是使自己不能获得更多的信息，在与对方沟通时会找不准切入点。
4、直接
领导在与下属沟通时，说话要开门见山。比如：员工对你抱怨的是什么一定要搞清楚。你完全可以根据这个展开你的话题，千万不要拐弯抹角，说了半天话，对方还不知道你说的是什么主题，那么，这样的沟通就是一个彻底失败的沟通，这样的谈话除了浪费了双方的时间以外，什么都没做，而且让员工感到你故意在回避他所抱怨的内容，致使其更加坚信自己的抱怨，从而会产生抵触情绪。
5、信任
信任，是对对方的一种尊重，是相互的，也就是说只有领导在信任下属的同时，才能换来下属对领导的信任，为有效地沟通铺平道路。
当下属对领导产生抱怨的时候，领导的第一反应应该是相信下属是从工作出发，而不是对个人的攻击，这样在与下属沟通时才能就事论事，而不把个人情绪成分掺进去。
6、坦诚
假如当企业领导发现员工对自己的抱怨的确是因为自己的某些地方做的不恰当或不太合理时，要勇于承认错误。诚恳地道歉是解决矛盾的“良药”，也是一个人胸怀宽广的表现。
有些领导明知是自己的错误，但出于面子或是想维护自己的地位而遮遮掩掩，甚至还要找出无数理由为自己辩解，这样做只能是欲盖弥彰，起到相反的作用。这是一个心理误区，敢于公开道歉并不是丢人的事情，而是说明了你为人坦诚，令人敬佩。
第2个回答 2020-10-11
在考虑怎么沟通之前，先想想你希望得到一个什么结果。除了第三种员工，其他的说实话很难解开彼此心结，沟通效果不一定好，说不定让对方觉得你软弱，未来变本加厉无法管理。
其实，作为上级未必需要和每个员工沟通到心中坦荡彼此信任。大家都是出来混口饭吃，拿老板的工资，他把事情做好，是否对你满意其实并不重要。
就好像如果去做一次员工满意度调查，每个人都能列举出至少三个以上对企业不满的问题。但并不妨碍他们继续在企业打工。
有些人资、行政、财务的岗位天生就容易被员工不满，因为他们的工作内容本身就是和员工又很多利益冲突。
但不意味着你什么都不用做，至少以下几点是必须做的。
1.隔离对你不满的员工，防止不满蔓延
如果你不止一个属下，要防止他们联合成“复仇者联盟”架空你甚至逼宫，遇到一个部门几个底层员工跑去跨级告状，不管领导是否决定牺牲你来平息众怒，至少一个“管理不当”是跑不了的。
所以，要尽量拉拢好对你满意和关系不错的员工，奖励那些工作的确突出有能力的员工，对其中一些员工示好，至少在整个办公室要有和你不错的下属。
2.制定岗位职责和管理体系，确保工作结果
不管下属对你是否满意，部门的工作目标完成是大家共同的任务，要确保的途径就是有明确的项目执行时间点和责任分工。
如果下属虽然对你不满，但项目完成的合格又漂亮，那么即使桀骜不驯也是可以忍受的。
反之，如果他将对你的不满延续到了工作中，那么日后你处理起来也算师出有名。
3.客观、公证、不带情绪的评价工作结果
当有下属对你不满时候，他平级的其他下属是非常敏感的，大家都在等着看待你如何处理这件事。你如果小心眼，可以在一些工作分配，难度上有所偏斜。
但对于递交上的工作结果评价，一定要公证客观。因为其他员工都在看着。
如果给了困难的任务，结果人家还出色完成了，你却视而不见，执意打压基本已定会闹大，而到了上级面前分说，很可能变成对你不利。
说白了，如何分配工作是领导责任，一个部门总有人多做，有人任务困难。但是结果评价大家有目共睹，努力完成了还被打压，一般事情都会激化，而且谁是谁非一目了然。
最后，如果你一定要沟通，沟通什么？
第一，弄清对方为什么对你不满，客观看看是否无意中挫伤了对方情感。
第二，先和其他同事，以及你的领导沟通。由你的角度让他们知道部门发生了什么事情，他有什么样的情绪问题。和上级领导沟通时候可以巧妙一点，比如苦恼求教如何管理的角度去询问。
和同事可以以解决问题的姿态去询问，比如“他为什么对我不满呢？你觉得我有什么需要做的吗？我是否对他真的有施公平呢？”
这个过程既是解决问题的努力，也是给你之后的行为背书，防止对方先在其他人面前搬弄是否。
第三，沟通给其他人看。
如果真的有必要，刻意和对方沟通一次，未必能解决什么问题，但起码做出了尝试解决的姿态。
未来如果这个对你不满的人出现了各种阴奉阳违或者可以怠慢。那么你知否处于领导职责做过努力很关键。如果你刻意疏远这个员工，没有过任何沟通，你的上级领导可能认为你管理职责缺失。
但如果你真心的曾经和他沟通过，但他依然一意孤行。处于级别和人情大家都会倾向于你。
其实，大部分下属不满的问题可能你都解决不了，因为往往下层的员工对工作的态度和上层不一样。
越靠近上层的员工，越能分享到公司发展和成功带来的红利，在薪水涨幅、奖金、股份上面都能得到体现。
其实，作为上级未必需要和每个员工沟通到心中坦荡彼此信任。大家都是出来混口饭吃，拿老板的工资，他把事情做好，是否对你满意其实并不重要。
就好像如果去做一次员工满意度调查，每个人都能列举出至少三个以上对企业不满的问题。但并不妨碍他们继续在企业打工。
有些人资、行政、财务的岗位天生就容易被员工不满，因为他们的工作内容本身就是和员工又很多利益冲突。
但不意味着你什么都不用做，至少以下几点是必须做的。
1.隔离对你不满的员工，防止不满蔓延
如果你不止一个属下，要防止他们联合成“复仇者联盟”架空你甚至逼宫，遇到一个部门几个底层员工跑去跨级告状，不管领导是否决定牺牲你来平息众怒，至少一个“管理不当”是跑不了的。
所以，要尽量拉拢好对你满意和关系不错的员工，奖励那些工作的确突出有能力的员工，对其中一些员工示好，至少在整个办公室要有和你不错的下属。
2.制定岗位职责和管理体系，确保工作结果
不管下属对你是否满意，部门的工作目标完成是大家共同的任务，要确保的途径就是有明确的项目执行时间点和责任分工。
如果下属虽然对你不满，但项目完成的合格又漂亮，那么即使桀骜不驯也是可以忍受的。
反之，如果他将对你的不满延续到了工作中，那么日后你处理起来也算师出有名。
3.客观、公证、不带情绪的评价工作结果
当有下属对你不满时候，他平级的其他下属是非常敏感的，大家都在等着看待你如何处理这件事。你如果小心眼，可以在一些工作分配，难度上有所偏斜。
但对于递交上的工作结果评价，一定要公证客观。因为其他员工都在看着。
如果给了困难的任务，结果人家还出色完成了，你却视而不见，执意打压基本已定会闹大，而到了上级面前分说，很可能变成对你不利。
说白了，如何分配工作是领导责任，一个部门总有人多做，有人任务困难。但是结果评价大家有目共睹，努力完成了还被打压，一般事情都会激化，而且谁是谁非一目了然。
最后，如果你一定要沟通，沟通什么？
第一，弄清对方为什么对你不满，客观看看是否无意中挫伤了对方情感。
第二，先和其他同事，以及你的领导沟通。由你的角度让他们知道部门发生了什么事情，他有什么样的情绪问题。和上级领导沟通时候可以巧妙一点，比如苦恼求教如何管理的角度去询问。
和同事可以以解决问题的姿态去询问，比如“他为什么对我不满呢？你觉得我有什么需要做的吗？我是否对他真的有施公平呢？”
这个过程既是解决问题的努力，也是给你之后的行为背书，防止对方先在其他人面前搬弄是否。
第三，沟通给其他人看。
如果真的有必要，刻意和对方沟通一次，未必能解决什么问题，但起码做出了尝试解决的姿态。
未来如果这个对你不满的人出现了各种阴奉阳违或者可以怠慢。那么你知否处于领导职责做过努力很关键。如果你刻意疏远这个员工，没有过任何沟通，你的上级领导可能认为你管理职责缺失。
但如果你真心的曾经和他沟通过，但他依然一意孤行。处于级别和人情大家都会倾向于你。
其实，大部分下属不满的问题可能你都解决不了，因为往往下层的员工对工作的态度和上层不一样。
越靠近上层的员工，越能分享到公司发展和成功带来的红利，在薪水涨幅、奖金、股份上面都能得到体现。
第3个回答 2020-10-11
下属因对制度不满而导致的冲突，管理者要耐心进行一对一沟通，让下属敞开心扉说出对制度具体有何不满。如果下属说得有道理，管理者可以和下属展开讨论，怎样让制度更合理，这样会让下属感觉受到了尊重，心中的不满自然就烟消云散了。如果下属说得没有道理，属于无理要求，管理者也不必生气，要耐心跟下属讲解制度的意义，让下属明白制度不是为一个人制定的，而是要规范整个企业，下属理解了，心中的不满自然消散。对于赏罚不公导致的冲突，管理者首先要做自我检讨，看看自己究竟哪里做得不对，引起了下属的不满，然后认真改正。第三步：整合期望值。鼓励冲突的双方看到积极的方面。劝解冲突双方不要主观认为对方对自己心有芥蒂，而应该将对方往好处去想。并引导双方做出承诺，将双方都希望达成的期望逐条列出来，同时说明：要实现这些目标，他们应该做些什么，应该怎样做。
第4个回答 2020-10-11
下属有不满是常态，管理者不需要讨好每个人。
理想中的团队应该是一团和气，彼此理解，大家共同使命共同目标，亲如兄弟又上下级分明。
但实际的职场中这样的概率太小了。估计和童话故事的爱情与现实婚姻的比较差不多。
在对上级不满的工作者中，大概分为这么几个类型：
1.倚老卖老型
有能力或有背景的员工，根本不怕你辞退或在工作中给他刁难。不但对你，对其他部门领导也想说什么说什么，吃准不敢拿他怎么办。
2.牢骚型员工
这类基本就是永远不满的类型，拿起碗吃饭放筷子骂娘那种，多好的企业都会背后议论，散播对上司的不满，吐槽对他们来说就是一种社交方式。
3.针锋相对型
一般年轻的员工，个性比较强。之前工作中对领导的分配或能力不满，所以心中已经开始有情绪，抵触心理很强，基本说什么都会觉得你在针对他。
4.自身能力问题
领导自身能力又问题，不谙管理或业务能力不行，无法服众。老实的员工无所谓但也不敬重，敢言的员工则背后议论，根本不把领导当回事。
怎么沟通？先问问自己沟通的目的是什么？
在考虑怎么沟通之前，先想想你希望得到一个什么结果。除了第三种员工，其他的说实话很难解开彼此心结，沟通效果不一定好，说不定让对方觉得你软弱，未来变本加厉无法管理。
其实，作为上级未必需要和每个员工沟通到心中坦荡彼此信任。大家都是出来混口饭吃，拿老板的工资，他把事情做好，是否对你满意其实并不重要。
就好像如果去做一次员工满意度调查，每个人都能列举出至少三个以上对企业不满的问题。但并不妨碍他们继续在企业打工。
有些人资、行政、财务的岗位天生就容易被员工不满，因为他们的工作内容本身就是和员工又很多利益冲突。
但不意味着你什么都不用做，至少以下几点是必须做的。
1.隔离对你不满的员工，防止不满蔓延
如果你不止一个属下，要防止他们联合成“复仇者联盟”架空你甚至逼宫，遇到一个部门几个底层员工跑去跨级告状，不管领导是否决定牺牲你来平息众怒，至少一个“管理不当”是跑不了的。
所以，要尽量拉拢好对你满意和关系不错的员工，奖励那些工作的确突出有能力的员工，对其中一些员工示好，至少在整个办公室要有和你不错的下属。
2.制定岗位职责和管理体系，确保工作结果
不管下属对你是否满意，部门的工作目标完成是大家共同的任务，要确保的途径就是有明确的项目执行时间点和责任分工。
如果下属虽然对你不满，但项目完成的合格又漂亮，那么即使桀骜不驯也是可以忍受的。
反之，如果他将对你的不满延续到了工作中，那么日后你处理起来也算师出有名。
3.客观、公证、不带情绪的评价工作结果
当有下属对你不满时候，他平级的其他下属是非常敏感的，大家都在等着看待你如何处理这件事。你如果小心眼，可以在一些工作分配，难度上有所偏斜。
但对于递交上的工作结果评价，一定要公证客观。因为其他员工都在看着。
如果给了困难的任务，结果人家还出色完成了，你却视而不见，执意打压基本已定会闹大，而到了上级面前分说，很可能变成对你不利。
说白了，如何分配工作是领导责任，一个部门总有人多做，有人任务困难。但是结果评价大家有目共睹，努力完成了还被打压，一般事情都会激化，而且谁是谁非一目了然。
理想中的团队应该是一团和气，彼此理解，大家共同使命共同目标，亲如兄弟又上下级分明。
但实际的职场中这样的概率太小了。估计和童话故事的爱情与现实婚姻的比较差不多。
在对上级不满的工作者中，大概分为这么几个类型：
1.倚老卖老型
有能力或有背景的员工，根本不怕你辞退或在工作中给他刁难。不但对你，对其他部门领导也想说什么说什么，吃准不敢拿他怎么办。
2.牢骚型员工
这类基本就是永远不满的类型，拿起碗吃饭放筷子骂娘那种，多好的企业都会背后议论，散播对上司的不满，吐槽对他们来说就是一种社交方式。
3.针锋相对型
一般年轻的员工，个性比较强。之前工作中对领导的分配或能力不满，所以心中已经开始有情绪，抵触心理很强，基本说什么都会觉得你在针对他。
4.自身能力问题
领导自身能力又问题，不谙管理或业务能力不行，无法服众。老实的员工无所谓但也不敬重，敢言的员工则背后议论，根本不把领导当回事。
怎么沟通？先问问自己沟通的目的是什么？
在考虑怎么沟通之前，先想想你希望得到一个什么结果。除了第三种员工，其他的说实话很难解开彼此心结，沟通效果不一定好，说不定让对方觉得你软弱，未来变本加厉无法管理。
其实，作为上级未必需要和每个员工沟通到心中坦荡彼此信任。大家都是出来混口饭吃，拿老板的工资，他把事情做好，是否对你满意其实并不重要。
就好像如果去做一次员工满意度调查，每个人都能列举出至少三个以上对企业不满的问题。但并不妨碍他们继续在企业打工。
有些人资、行政、财务的岗位天生就容易被员工不满，因为他们的工作内容本身就是和员工又很多利益冲突。
但不意味着你什么都不用做，至少以下几点是必须做的。
1.隔离对你不满的员工，防止不满蔓延
如果你不止一个属下，要防止他们联合成“复仇者联盟”架空你甚至逼宫，遇到一个部门几个底层员工跑去跨级告状，不管领导是否决定牺牲你来平息众怒，至少一个“管理不当”是跑不了的。
所以，要尽量拉拢好对你满意和关系不错的员工，奖励那些工作的确突出有能力的员工，对其中一些员工示好，至少在整个办公室要有和你不错的下属。
2.制定岗位职责和管理体系，确保工作结果
不管下属对你是否满意，部门的工作目标完成是大家共同的任务，要确保的途径就是有明确的项目执行时间点和责任分工。
如果下属虽然对你不满，但项目完成的合格又漂亮，那么即使桀骜不驯也是可以忍受的。
反之，如果他将对你的不满延续到了工作中，那么日后你处理起来也算师出有名。
3.客观、公证、不带情绪的评价工作结果
当有下属对你不满时候，他平级的其他下属是非常敏感的，大家都在等着看待你如何处理这件事。你如果小心眼，可以在一些工作分配，难度上有所偏斜。
但对于递交上的工作结果评价，一定要公证客观。因为其他员工都在看着。
如果给了困难的任务，结果人家还出色完成了，你却视而不见，执意打压基本已定会闹大，而到了上级面前分说，很可能变成对你不利。
说白了，如何分配工作是领导责任，一个部门总有人多做，有人任务困难。但是结果评价大家有目共睹，努力完成了还被打压，一般事情都会激化，而且谁是谁非一目了然。
第5个回答 2020-10-11
管理者发现下属对自己不满，该如何沟通？
一是要设身处地地站在下属的角度理解其心情
掌握下属的心态及其重要，下属一般会愤怒，但也有大半的恐惧和不安，而且此种情况下最容易激动，如果管理者以硬碰硬，必然会两败俱伤。
二是要注意稳定对方情绪
当来着情绪逐渐激动时，根本听不进别人的话，此时，管理者应以诚恳的态度，先请他坐下，稳定其情绪。
三是让下属说出不满
下属既然来到这里，一定是压抑了满腹的情绪，只有让他把满腹委屈讲出来，大家才能坐下来心平气和地寻找解决的办法。所以，要以认真的心态听取对方所言，让下属完全说出自己的不满和意见。
四是等下属发作完毕，要和盘托出自己的所思所想
当下属发完火，管理者可以抓住时机耐心地说出自己决策的目的和必要性。将自己的想法和盘托出，公之于众，这对减轻下属的不满情绪有很大效果。
五是要提出解决办法
管理者说自己的想法后，还要提出一些解决问题的办法，至少要做出这种姿态来，这样做，可以使下属得到暂时的心理满足，解决眼前的困境。
一是要设身处地地站在下属的角度理解其心情
掌握下属的心态及其重要，下属一般会愤怒，但也有大半的恐惧和不安，而且此种情况下最容易激动，如果管理者以硬碰硬，必然会两败俱伤。
二是要注意稳定对方情绪
当来着情绪逐渐激动时，根本听不进别人的话，此时，管理者应以诚恳的态度，先请他坐下，稳定其情绪。
三是让下属说出不满
下属既然来到这里，一定是压抑了满腹的情绪，只有让他把满腹委屈讲出来，大家才能坐下来心平气和地寻找解决的办法。所以，要以认真的心态听取对方所言，让下属完全说出自己的不满和意见。
四是等下属发作完毕，要和盘托出自己的所思所想
当下属发完火，管理者可以抓住时机耐心地说出自己决策的目的和必要性。将自己的想法和盘托出，公之于众，这对减轻下属的不满情绪有很大效果。
五是要提出解决办法
管理者说自己的想法后，还要提出一些解决问题的办法，至少要做出这种姿态来，这样做，可以使下属得到暂时的心理满足，解决眼前的困境。
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