第1个回答 2020-10-11
这种情况需要对症下药，将下属对自己不满的原因找出来，才能制定出正确的和比较全面的办法来与下属沟通和交流，如果确实是自己做得不好的地方让下属不满，就自己诚恳的向下属道歉并表示改正，如果是下属片面理解造成的，可以把真实的情况表达给下属让其消除疑虑就可以了。
第2个回答 2020-10-11
首先，以管理权力为基本，用辞退员工做威胁，要求员工服从安排，员工本来对你有意见才会不服从安排，你还去威胁他，他很可能回复你：“辞退就辞退，我还不想干了呢",这样和你作对起来，以后要管理他更难了，甚至会把你的威胁跟其他员工聊起来，嘲笑你的管理能力，让员工觉得你管理无能。
其次，上报给公司，让公司来处理，你要想想公司让你来当管理，遇到问题只知道上报，并没有提出解决方案，这是公司所需要的管理人员吗？给你这个工资和职位，就是让你来处理事情的，可是你连员工都管理不好。

那么作为管理者，我们应该处理这种问题，这就需要一定的管理艺术。我们要想一下员工为什么不服从管理，是员工没有听明白你的命令还是员工不服你？
你可以单独找员工聊一聊，谈谈他自己的想法，如果他是没理解你的命令，那么你可以向他解释一下，并告诉他下次要是没明白，可以来找你问清楚，总比工作了半天还不知道自己到底要干什么好。
另一种情况比较少出现，就是员工不服你，找他单独聊的时候，他也不会直接说出来，但可以从他口气中得知，他肯定不会尊重你，你就要使用一些手段建立自己的威信。

一、当员工在工作出现问题的时候，管理都要敢于承担责任；
二、当员工创造出好的业绩时，管理都要积极为他领功；
三、管理者要多肯定成员的价值，多赞美他们，增强他们在团队的存在感和参与感。
时间长了，管理者的管理威信建立起来，团队凝聚力出来了，员工变得越来越听话。
遇到不服从管理的员式，既要站在公司的角度想问题，也要站在员工的角度去处理问题，并不是简单地使用权力威胁，或者上服给公司处理。
其次，上报给公司，让公司来处理，你要想想公司让你来当管理，遇到问题只知道上报，并没有提出解决方案，这是公司所需要的管理人员吗？给你这个工资和职位，就是让你来处理事情的，可是你连员工都管理不好。

那么作为管理者，我们应该处理这种问题，这就需要一定的管理艺术。我们要想一下员工为什么不服从管理，是员工没有听明白你的命令还是员工不服你？
你可以单独找员工聊一聊，谈谈他自己的想法，如果他是没理解你的命令，那么你可以向他解释一下，并告诉他下次要是没明白，可以来找你问清楚，总比工作了半天还不知道自己到底要干什么好。
另一种情况比较少出现，就是员工不服你，找他单独聊的时候，他也不会直接说出来，但可以从他口气中得知，他肯定不会尊重你，你就要使用一些手段建立自己的威信。

一、当员工在工作出现问题的时候，管理都要敢于承担责任；
二、当员工创造出好的业绩时，管理都要积极为他领功；
三、管理者要多肯定成员的价值，多赞美他们，增强他们在团队的存在感和参与感。
时间长了，管理者的管理威信建立起来，团队凝聚力出来了，员工变得越来越听话。
遇到不服从管理的员式，既要站在公司的角度想问题，也要站在员工的角度去处理问题，并不是简单地使用权力威胁，或者上服给公司处理。
第3个回答 2020-10-12
作为一个管理者，如果发现下属对自己不满，首先自己得找原因，肯定自己有不足的地方，工作没有做到家，所以别下手对你不满，在这个时候你就的白整好自己的位置，不要把自己高高在上，尽量更下属沟通交流，跟下属打成一片，有事共同商量，不要搞一言堂，这样的话，你才能把工作做好，要听得见底下的意见和工作的采纳，情跟他们联系，这样你才能把工作做好
第4个回答 2020-10-11
1.学会接纳，坦然面对。
2.找出自己为什么愤怒的原因。静下心来想想，自己有哪些方面要改进或提升吗？
3.换位思考，切身投到对方角色中去体验，感受一下，是哪些方面触动了自己的底线或底层认知。
4.作为一名管理者，始终保持言行一致、身体力行，并带领和走在团队的前面。
5.阻止不良情绪蔓延。依然以一名管理者的客观、公正作为处人处事原则。
6．实在不能理喻的，不必太在意。你要带的是一个团队，传帮带是你应该做的。个别特例，顺其自然。规程应该教导的，认真教和带。除此之外的，视情况处理。但对于错误、违反规定的行为，按规章制度处理或处罚便好。
总之，职场有时即是战场，人情友情不适用，就依据规章制度办事。不知感恩的白眼狼下属，不必放在心上了。有用，就赞个吧.
2.找出自己为什么愤怒的原因。静下心来想想，自己有哪些方面要改进或提升吗？
3.换位思考，切身投到对方角色中去体验，感受一下，是哪些方面触动了自己的底线或底层认知。
4.作为一名管理者，始终保持言行一致、身体力行，并带领和走在团队的前面。
5.阻止不良情绪蔓延。依然以一名管理者的客观、公正作为处人处事原则。
6．实在不能理喻的，不必太在意。你要带的是一个团队，传帮带是你应该做的。个别特例，顺其自然。规程应该教导的，认真教和带。除此之外的，视情况处理。但对于错误、违反规定的行为，按规章制度处理或处罚便好。
总之，职场有时即是战场，人情友情不适用，就依据规章制度办事。不知感恩的白眼狼下属，不必放在心上了。有用，就赞个吧.
第5个回答 2020-10-11
除非对方明确的表达出来了，否则不要随便沟通。
因为既然对方没有明确的表达出来，自然就是不想你知道。你去找对方沟通，你就要解释你是怎么知道的。
你要说你是听别人反映的？
你这话说出来，这人以后如何在团队里呆？那意味着有人告他密。他会怀疑所有人，感到受到了深刻的背叛，ta和这团队所必要的信任关系一下就受到了极大的损害。要消化这样的“背叛”对于大多数人而言都是极大的挑战，如果你自己的能力不足，这几乎必然会成为一个不定时炸弹。
而假设这的确是实情，那么告诉你的那人等于也被你出卖了，那人又如何自处？
旁观者也要兔死狐悲——“我们之中有第三只眼，我们所说的随时会成为对我们不利的呈堂证供，而且我们无权聘请律师。”
格子间里从此一片如坟墓般的死寂。
还是说你要说你是自己看出来的？
对方回答你——“没有啊？我没有什么不满啊，谁说我有不满啊？”
你接下去要力证ta在说谎吗？摆事实讲道理必须证明对方就是不满然后不认账？对方坚决不承认你就掀桌子开除对方？
要是真的是误会呢？那岂不是成了你自己脑补对方不满而哪怕对方亲自跟你解释、保证、发誓全都没用，只有你的疑心正确如神？
如此刚愎自用，就不是对你满与不满的事情了，而是你这老大似乎精神不太健康，还是提前躲开以免哪天溅一身的问题了——本来没啥不满，但你来这么一出“我不管我觉得你不满你就是不满你还敢不承认”，那还不走？
何止这个人要走，所有人都要走。
讨论问题对方出于专业理由反对领导意见——哪怕事后证明是ta搞错了——这不算对你不满。
年轻人说话没有轻重，不知进退上下，这也并不见得是对你不满——知道怎么保持高度尊重表达反对意见起码是十几二十年的功夫，要求二十几岁年轻人必须达到其实就是憋着要淘汰人。
压力很大，焦虑程度很高，无法控制自己的情绪，这也不算对你不满。
因为既然对方没有明确的表达出来，自然就是不想你知道。你去找对方沟通，你就要解释你是怎么知道的。
你要说你是听别人反映的？
你这话说出来，这人以后如何在团队里呆？那意味着有人告他密。他会怀疑所有人，感到受到了深刻的背叛，ta和这团队所必要的信任关系一下就受到了极大的损害。要消化这样的“背叛”对于大多数人而言都是极大的挑战，如果你自己的能力不足，这几乎必然会成为一个不定时炸弹。
而假设这的确是实情，那么告诉你的那人等于也被你出卖了，那人又如何自处？
旁观者也要兔死狐悲——“我们之中有第三只眼，我们所说的随时会成为对我们不利的呈堂证供，而且我们无权聘请律师。”
格子间里从此一片如坟墓般的死寂。
还是说你要说你是自己看出来的？
对方回答你——“没有啊？我没有什么不满啊，谁说我有不满啊？”
你接下去要力证ta在说谎吗？摆事实讲道理必须证明对方就是不满然后不认账？对方坚决不承认你就掀桌子开除对方？
要是真的是误会呢？那岂不是成了你自己脑补对方不满而哪怕对方亲自跟你解释、保证、发誓全都没用，只有你的疑心正确如神？
如此刚愎自用，就不是对你满与不满的事情了，而是你这老大似乎精神不太健康，还是提前躲开以免哪天溅一身的问题了——本来没啥不满，但你来这么一出“我不管我觉得你不满你就是不满你还敢不承认”，那还不走？
何止这个人要走，所有人都要走。
讨论问题对方出于专业理由反对领导意见——哪怕事后证明是ta搞错了——这不算对你不满。
年轻人说话没有轻重，不知进退上下，这也并不见得是对你不满——知道怎么保持高度尊重表达反对意见起码是十几二十年的功夫，要求二十几岁年轻人必须达到其实就是憋着要淘汰人。
压力很大，焦虑程度很高，无法控制自己的情绪，这也不算对你不满。
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