么是绩效计划
绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的 工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始，将 绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。对于各子公司而言，这个步骤即为经营业绩计划过程，而对于员工而言，则为绩效计划过程。
作用
绩效计划
绩效计划作为 绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的 绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对 公司价值最关键的 经营决策上，确保公司 总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的 企业文化。
绩效计划是绩效管理体系的第一个 关键步骤，也是实施 绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将 股东的利益和员工的个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。
Yintl（鹰腾咨询）在“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》中通过全景案例的方式，浓缩267家企业管理现状，针对众多企业在绩效管理中存在的问题，成效地提出解决方案，是一本帮助企业“绩效管理”发挥“绩效”的实用书。本书全面阐述了绩效管理的本质与精髓。
内容
本岗位在本次 绩效周期内的工作要项。
衡量工作要项的关键业绩指标。
关键业绩指标的权重。
工作结果的预期目标。
工作结果的 测量方法。
关键业绩指标的计算公式。
关键业绩指标的计分方法。
关键业绩指标统计的计分来源。
关键业绩指标的考评周期。
在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍。
各岗位在完成工作的时候拥有的权力和可调配的资源。
组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式。
制定的原则
不论是对于公司进行经营业绩计划，还是员工进行绩效计划，在制定绩效计划时应该注意以下原则。
1. 价值驱动原则。要与提升公司价值和追求股东回报最大化的宗旨相一致，突出以价值创造为核心的企业文化。
2. 流程系统化原则。与 战略规划、资本计划、 经营预算计划、人力资源管理等管理程序紧密相连，配套使用。
3. 与公司 发展战略和年度绩效计划相一致原则。设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。
4. 突出重点原则。员工担负的 工作职责越多，所对应的相应工作成果也较多。但是在设定关键绩效指标和工作目标设定时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，而不是整个工作过程的具体化。
通常，员工绩效计划的关键指标最多不能超过6个，工作目标不能超过5个，否则就会分散员工的注意力，影响其将精力集中在最关键的绩效指标和工作目标的实现上。
5.可行性原则。关键绩效指标与工作目标，一定是员工能够控制的，要界定在员工职责和权利控制的范围之内，也就是说要与员工的工作职责和权利相一致，否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务。同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。目标过高，无法实现，不具激励性；过低，不利于公司绩效成长。另外，在整个绩效计划制定过程中，要认真学习先进的管理经验，结合公司的实际情况，解决好实施中遇到的障碍，使关键绩效指标与工作目标贴近实际，切实可行。
6. 全员参与原则。在绩效计划的设计过程中，一定积极争取并坚持员工、各级 管理者和管理层多方参与。这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来，便于通过一些政策性程序来解决这些冲突，从而确保绩效计划制订得更加科学合理。
7. 足够激励原则。使考核结果与 薪酬及其他 非物质奖惩等 激励机制紧密相连，拉大绩效突出者与其它人的薪酬比例，打破分配上的 平均主义，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进，营造一种突出绩效的企业文化。
8.客观公正原则。要保持绩效透明性，实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通，做到系统地、客观地评估绩效。对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定，应该保持大体相同，确保考核过程公正，考核结论准确无误，奖惩兑现公平合理。
9. 综合平衡原则。绩效计划是对职位整体工作职责的唯一考核手段，因此必须要通过合理分配关键绩效指标与工作目标完成效果评价的内容和权重，实现对职位全部重要职责的合理衡量。
10. 职位特色原则。与薪酬系统不同，绩效计划针对每个职位而设定，而 薪酬体系的首要设计思想之一便是将不同职位划入有限的 职级体系。因此，相似但不同的职位，其特色完全由绩效管理体系来反映。这要求绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特色和共性。
制定流程
1.步骤一: 绩效计划的准备
我们知道，绩效计划通常是通过 管理人员与员工 双向沟通的绩效计划会议得到的，那么为了使绩效计划会议取得预期的效果，事先必须准备好相应的信息。这些信息主要可以分为三种类型。
(1)关于企业的信息。为了使员工的绩效计划能够与企业的目标结合在一起，管理人员与员工将在绩效计划会议中就企业的 战略目标、公司的年度经营计划进行沟通，并确保双方对此没有任何歧义。因此，在进行绩效计划会议之前，管理人员和员工都需要重新回顾企业的目标，保证在绩效计划会议之前双方都已经熟悉了企业的目标。
(2)关于部门的信息。每个部门的目标是根据企业的整体目标逐渐分解而来的。不但经营的指标可以分解到生产、销售等业务部门，而且对于 财务、人力资源部等业务支持性部门，其工作目标也与整个企业的经营目标紧密相连。
绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的 工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始，将 绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。对于各子公司而言，这个步骤即为经营业绩计划过程，而对于员工而言，则为绩效计划过程。
作用
绩效计划
绩效计划作为 绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的 绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对 公司价值最关键的 经营决策上，确保公司 总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的 企业文化。
绩效计划是绩效管理体系的第一个 关键步骤，也是实施 绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将 股东的利益和员工的个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。
Yintl（鹰腾咨询）在“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》中通过全景案例的方式，浓缩267家企业管理现状，针对众多企业在绩效管理中存在的问题，成效地提出解决方案，是一本帮助企业“绩效管理”发挥“绩效”的实用书。本书全面阐述了绩效管理的本质与精髓。
内容
本岗位在本次 绩效周期内的工作要项。
衡量工作要项的关键业绩指标。
关键业绩指标的权重。
工作结果的预期目标。
工作结果的 测量方法。
关键业绩指标的计算公式。
关键业绩指标的计分方法。
关键业绩指标统计的计分来源。
关键业绩指标的考评周期。
在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍。
各岗位在完成工作的时候拥有的权力和可调配的资源。
组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式。
制定的原则
不论是对于公司进行经营业绩计划，还是员工进行绩效计划，在制定绩效计划时应该注意以下原则。
1. 价值驱动原则。要与提升公司价值和追求股东回报最大化的宗旨相一致，突出以价值创造为核心的企业文化。
2. 流程系统化原则。与 战略规划、资本计划、 经营预算计划、人力资源管理等管理程序紧密相连，配套使用。
3. 与公司 发展战略和年度绩效计划相一致原则。设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。
4. 突出重点原则。员工担负的 工作职责越多，所对应的相应工作成果也较多。但是在设定关键绩效指标和工作目标设定时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，而不是整个工作过程的具体化。
通常，员工绩效计划的关键指标最多不能超过6个，工作目标不能超过5个，否则就会分散员工的注意力，影响其将精力集中在最关键的绩效指标和工作目标的实现上。
5.可行性原则。关键绩效指标与工作目标，一定是员工能够控制的，要界定在员工职责和权利控制的范围之内，也就是说要与员工的工作职责和权利相一致，否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务。同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。目标过高，无法实现，不具激励性；过低，不利于公司绩效成长。另外，在整个绩效计划制定过程中，要认真学习先进的管理经验，结合公司的实际情况，解决好实施中遇到的障碍，使关键绩效指标与工作目标贴近实际，切实可行。
6. 全员参与原则。在绩效计划的设计过程中，一定积极争取并坚持员工、各级 管理者和管理层多方参与。这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来，便于通过一些政策性程序来解决这些冲突，从而确保绩效计划制订得更加科学合理。
7. 足够激励原则。使考核结果与 薪酬及其他 非物质奖惩等 激励机制紧密相连，拉大绩效突出者与其它人的薪酬比例，打破分配上的 平均主义，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进，营造一种突出绩效的企业文化。
8.客观公正原则。要保持绩效透明性，实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通，做到系统地、客观地评估绩效。对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定，应该保持大体相同，确保考核过程公正，考核结论准确无误，奖惩兑现公平合理。
9. 综合平衡原则。绩效计划是对职位整体工作职责的唯一考核手段，因此必须要通过合理分配关键绩效指标与工作目标完成效果评价的内容和权重，实现对职位全部重要职责的合理衡量。
10. 职位特色原则。与薪酬系统不同，绩效计划针对每个职位而设定，而 薪酬体系的首要设计思想之一便是将不同职位划入有限的 职级体系。因此，相似但不同的职位，其特色完全由绩效管理体系来反映。这要求绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特色和共性。
制定流程
1.步骤一: 绩效计划的准备
我们知道，绩效计划通常是通过 管理人员与员工 双向沟通的绩效计划会议得到的，那么为了使绩效计划会议取得预期的效果，事先必须准备好相应的信息。这些信息主要可以分为三种类型。
(1)关于企业的信息。为了使员工的绩效计划能够与企业的目标结合在一起，管理人员与员工将在绩效计划会议中就企业的 战略目标、公司的年度经营计划进行沟通，并确保双方对此没有任何歧义。因此，在进行绩效计划会议之前，管理人员和员工都需要重新回顾企业的目标，保证在绩效计划会议之前双方都已经熟悉了企业的目标。
(2)关于部门的信息。每个部门的目标是根据企业的整体目标逐渐分解而来的。不但经营的指标可以分解到生产、销售等业务部门，而且对于 财务、人力资源部等业务支持性部门，其工作目标也与整个企业的经营目标紧密相连。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2023-05-25
制定绩效计划是为了确保组织中的工作任务与员工的绩效目标相一致，以及为评估员工绩效提供明确的标准和指导。以下是制定绩效计划的步骤：
1. 确定绩效目标：明确组织的战略目标，并将其转化为具体的工作目标和任务。根据这些目标和任务，制定与员工绩效相关的目标和任务。
2. 确定绩效标准：为了评估员工的绩效，需要制定明确的标准和指标。这些标准和指标应该与员工工作任务和目标相关，并且应该能够衡量员工在工作中所取得的成就。
3. 确定绩效评估方法：制定评估员工绩效的方法和程序。这些方法和程序可以包括工作评估、自评估、同事评估、客户评估或其他形式的评估方法。
4. 制定绩效计划：将绩效目标、标准和评估方法整合到一起，形成一份绩效计划。绩效计划应该明确员工的工作目标和任务、绩效标准和指标、评估方法和时间表等信息。
5. 与员工沟通：与员工讨论绩效计划，并确保他们理解其工作任务、绩效目标和评估标准。员工也应该知道如何在工作中实现这些目标和任务，并如何评估他们的绩效。
6. 监测和调整：定期监测员工的绩效，评估员工是否已达到预期的目标和标准。如果员工的绩效不符合预期，应该采取适当的行动，例如提供培训、给予反馈或调整绩效计划等。本回答被网友采纳
1. 确定绩效目标：明确组织的战略目标，并将其转化为具体的工作目标和任务。根据这些目标和任务，制定与员工绩效相关的目标和任务。
2. 确定绩效标准：为了评估员工的绩效，需要制定明确的标准和指标。这些标准和指标应该与员工工作任务和目标相关，并且应该能够衡量员工在工作中所取得的成就。
3. 确定绩效评估方法：制定评估员工绩效的方法和程序。这些方法和程序可以包括工作评估、自评估、同事评估、客户评估或其他形式的评估方法。
4. 制定绩效计划：将绩效目标、标准和评估方法整合到一起，形成一份绩效计划。绩效计划应该明确员工的工作目标和任务、绩效标准和指标、评估方法和时间表等信息。
5. 与员工沟通：与员工讨论绩效计划，并确保他们理解其工作任务、绩效目标和评估标准。员工也应该知道如何在工作中实现这些目标和任务，并如何评估他们的绩效。
6. 监测和调整：定期监测员工的绩效，评估员工是否已达到预期的目标和标准。如果员工的绩效不符合预期，应该采取适当的行动，例如提供培训、给予反馈或调整绩效计划等。本回答被网友采纳
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