从期望理论之看组织激励

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期望理论又称作"效价-手段-期望理论"，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：

激励力量=期望值×效价 。

激励水平＝可能性×渴望度

激动力量（激励水平）指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值（可能性）是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价（渴望度）则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。

期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工清楚的知道：

(1)员工觉得，个人努力，可以达成个人绩效

(2)员工相信，个人绩效，可以获得组织激励

(3)员工渴望，组织激励，用以满足个人需求

所以，前提条件是员工首先相信公司的制度，相信努力后出的成果可以转化为实际的效用．

经发展后，期望公式表示为：  动机=效价×期望值×工具性 。其中： 工具性 是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：良好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。

如何利用＂期望理论＂来激励员工呢？

1、解决可能性的问题：

目标不能定的太高，要确保80%的员工都能完成最低的目标；也不能定的过低，过低没有激励的效果。可以把目标分解，设置不同的难度，不同难度的奖励不一样，越难的越高，还有精神激励，比如全公司发文案推送，员工带家属海外游等等。

2、解决绩效与奖励的关联问题：

绩效是公司的目标，奖励是员工的目标。这两者必须紧密结合，不能光给任务不给胡萝卜，尤其是说好好干，不会亏待大家的，这样模糊的关联，一定要清晰。

3、解决渴望度的问题：

就是如何具体激励的细节了，参见前面的马斯洛需求理论和赫兹伯格双因素理论。

我们公司实行的是分层级的销售目标和激励制度相结合。先自己定销售目标，基本上是可以努力下能达到的，完成后有一定的奖励；超出部分，看产出比例，再分层级。这个没有问题，主要还是其他的激励政策做的不怎样，有激励效用变成了保健效果。

还是要认真思考下如何具体去运用，注意细节以及效果。大公司还是有大公司的好处的，很多套路其实真的对于我们来说是辛苦的悟道，而他们只是常识。