霍兰德“人职匹配”理论是什么

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现代人才测评的理论基础——人—职匹配理论 人—职匹配理论关注个体的个性特征与职业性质之间的匹配。该理论认为，个体之间存在普遍的差异，每个人都有独特的个性特征。而每一种职业都有其特定的工作性质、环境、条件和方式，因此对工作者有不同的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质要求。进行职业决策时，应根据个体的个性特征选择相应的职业，实现人—职匹配。当匹配得当时，个体的特征与职业环境相协调，工作效率和职业成功的可能性提高。反之，则可能性较低。因此，对于组织和个体来说，进行适当的人职匹配具有重要意义。而进行人—职匹配的前提是对个体的特性有充分了解，人才测评是实现这一目标的有效方法。因此，人—职匹配理论成为现代人才测评的理论基础，其中最具影响力的有“特性—因素论”和“人格类型论”。 特性—因素论起源于18世纪的心理学研究，建立在帕森斯关于职业指导的三要素之上，由美国职业心理学家威廉斯发展形成。该理论认为，个体差异普遍存在于心理和行为中，每个人都具有独特的能力模式和人格特质。某种能力模式和人格模式与特定职业相关。每种人格模式的个体都有适应的职业，人人都有选择职业的机会。人的特性是可以通过客观测量得到的。帕森斯提出职业指导包括三个步骤：评价求职者的生理和心理特点，分析各种职业对人的要求，实现人—职匹配。特性—因素论强调个人的特性与职业所需的素质和技能之间的协调匹配，并重视人才测评在职业决策中的作用。它首先提出了在职业决策中进行人—职匹配的思想，为人才测评理论的发展奠定了基础。 美国职业心理学家霍兰德创立的人格类型理论对人才测评的发展产生了重要影响。霍兰德提出了一系列假设：在现实文化中，人格可以分为六种类型，每种类型的人对相应的职业感兴趣；环境也可以分为六种类型；人们寻求能充分展示其能力和价值观的职业环境；个人的行为取决于个体的人格和所处环境之间的相互作用。基于这些假设，霍兰德提出了人格类型与职业类型的模式。不同类型的人格需要不同的生活或工作环境。例如，“实际型”的人需要实际型的环境或职业。霍兰德在其著作《职业决策》中描述了六种人格类型的相应职业。 实际型（Realistic）的人喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。研究型（Investigative）的人具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。艺术型（Artistic）的人具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征，喜欢艺术性质的职业和环境，不擅长事务工作。社会型（Social）的人具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。企业型（Enterprising）的人具有冒险、野心人格特征，喜欢从事领导及企业性质的职业，独断、自信、精力充沛、善社交。传统型（Conventional）的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征，喜欢有系统有条理的工作任务。 霍兰德认为，人格类型与职业关系并非绝对的一一对应。尽管大多数人的人格类型可以主要地划分为某一类型，但个人具有广泛的适应能力，其人格类型在某种程度上相近于另外两种人格类型，也能适应另外两种职业类型的工作。这意味着某些类型之间存在较多的相关性，同时每一类型又有种极为相斥的职业环境类型。霍兰德用一个六边形简明地描述了六种类型之间的关系。 根据霍兰德的人格类型理论，职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自己的才能。因此，在职业选拔与职业指导中，首先通过一定的测评手段与方法确定个体的人格类型，然后寻找到与之相匹配的职业种类。为了确定个体的人格类型，大量运用人才测评的手段与方法，霍兰德本人也编制了一套职业适应性测验（The Self-Directed Search，简称SDS）来配合其理论的应用。