在现实的冲突研究中，最重要和最容易被忽略的因素就是的不同

Answer 1

2
16
、组织的信息管理是一个动态的过程，
包括组织信息的分析、处理、
传递和存贮等四个基
本环节。

判断：


改正：收集、处理、转换和存贮

17
、采用委员制组织体制的国家是瑞典。

判断：


改正：瑞士

18
、在组织内，协调者通过与协调对象进行交谈来消除分歧、统一认识、增进感情，这种沟
通方法属于谈话协调。

判断：


改正：

19
、与组织生存和发展密切相关的具有全局性和长期性的重大决策，属于战术决策。

判断：


改正：战略决策

20
、最早将“目标管理”引入到企业管理的是日本松下公司。

判断：


改正：美国通用公司

21
、
有压力源意味着有产生压力的可能性，
到底是不是真的产生压力，
主要取决于紧张状态。

判断：


改正：个体对压力源的认知

22
、
组织内同级机构之间和机构内部各同级部门之间平衡分工、
相互合作与协调的关系模式
是横向结构。

判断：


改正：

23
、态度通常是指个体对某一对象所持有的较持久、较稳定的综合性动机倾向。

判断：


改正：心理

24
、在现实的冲突研究中，最重要和最容易被忽略的因素就是价值因素的不同。

判断：


改正：

25
、任何一个组织体系的结构、
过程、程序及主体的行为观念，都会直接或间接受到组织环
境的影响。

判断：


改正：

26
、组织的外部环境包括一般外部环境和特殊外部环境。

判断：


改正：

27
、指出把冲突保持在适当水平的论点的是心理学家罗宾斯。

判断：


改正：布朗

28
、群体和团队最根本的差异是领导决策权。

判断：


改正：协作性强弱

29
、
巴纳德在
20
世纪
30
年代成为现代组织理论的奠基者，
其提出的主要观点是社会系统论。

判断：


改正：

30
、关键计划法与计划评审法属于综合平衡法。

判断：


改正：网络计划法

四、论述题（只答要点仅仅拿
1/3
分数，注意结合要点后展开
1-2
句话）

1
、员工个人解决压力的途径有哪些？
P66
2
、试述组织目标的功能？
P150
3
、试论述组织冲突管理的基本策略。
P86
4
、结合彼得·圣吉的五项修炼的内容，谈谈你对创建学习型组织的认识？

答：学习型组织的概念，最早是由当代管理学大师彼得·圣吉提出的。在其著作《第五项修
炼——学习型组织的艺术与务实》
中，
他指出组织中的每一个成员不仅要终身学习，
不断补
充新知，
而且要开放自我，
与人沟通，
最终达到从个体学习、
组织学习到学习型组织的目标。
圣吉还认为，
学习型组织不在于描述组织如何获得和利用知识，
而是告诉人们如何才能塑造

3
一个学习型组织。他指出
“学习型组织的战略目标是提高学习的速度、
能力和才能，通过建
立愿景并能够发现、尝试和改进组织的思维模式并因此而改变他们的行为。

根据彼得·圣吉五项修炼的内容，我们认为创建学习型组织主要包括以下几个方面的内
容：（
1
）自我精进。（
2
）改善心智模式

（
3
）建立共同愿景

（
4
）团队学习

（
5
）系统
思考

（这五个要点需要展开论述
P242
）

5
、

结合实际，谈谈目标管理的优点和缺点。
P157
6
、

试述现代组织和未来组织创新的趋势是什么？
P267-269
7
、试述组织文化的形成以及组织文化建设的心理机制。
P101-105
8
、试述学习型组织的几种理论模型。
P242-246
9
、试述组织与环境的交互影响关系。
P146-148
10
、试述组织变革的主要内容。
P13
11
、

试述组织设计的基本形式有哪些？
P44-47
12
、

结合实际，试述团队建设的基本途径有哪些？
P79-80
13
、结合实际，谈谈组织激励的作用。
P122-123
14
、结合实际，谈谈影响组织凝聚力的因素。
P119
15
、试述组织决策的原则。
P165-166
16
、试述电子政务的功能有哪些？
P231
17
、试述组织创新的阻力有哪些？如何化解组织创新的阻力？
P262-266
五、案例分析题。

第一题：
施迪闻是富强油漆厂供应科科长，
厂里同事都知道他心直口快，
对新发明新理论感
兴趣，也常在工作里搞点新名堂。

前一阶段，常听见施科长嚷嚷说：
“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的大锅
饭平均主义。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出
5%
当奖金，这
5%
是固定死了
的，一共才那么一点钱。理论上是说要奖勤罚懒，干得好得多给，一般的少给，差的不给。
可是你真的不给试试看？不给你造反才怪呢！
结果大伙基本上拉平，
皆大欢喜。
照说这奖金
也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。
”

最近。施科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：
“改革科室奖金制度，我
琢磨好久了，
可就是想不出啥好点子来。
直到上个月，
厂里派我到市管理干部学院参加一期
中层管理干部培训班。
有一天一个美国教授来讲演。
”
“那教授说，
美国有一位学者提出新见
解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金。
能影响人积极性的因素很多，
最要
紧的是工作的挑战性。照他解释，就是指工作不能太简单，还得有趣，还要给自主权，给责
任，要让人家感到自己有所成就。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要
舒服安全啦什么的，但工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说最无关紧要。
”

“培训班办完回到科里，
正赶上年末发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论
工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，
还能动脑筋。于是我把他找来谈话。
”我先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，
还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，
责任更重，
也更有挑战性。
。
。
。
。
。
。
我们甚至还
确定了考核他明年成绩的具体指标，最后才谈到奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙一样，
都是那么多。可是，
小李竟发起火来了：
什么？就给我那么一点？说了一大堆好话，到头来
我就值那么一点？得啦，您那套好听的送给别人吧！我不稀罕，表扬又不能当饭吃！

这是怎么回事？美国教授和学者的理论听起来那么有道理，
小李也是知识分子，
怎么就
不管用了呢？把我搞糊涂了。

案例思考：

1
、

案例中所提到的激励理论，是指哪个激励理论？按照这个理论，工资和奖金属于什么因

4
素？能够起到什么作用？

2
、

科长用美国教授介绍的理论去激励小李，结果碰了钉子，问题可能出现在什么地方？根
据案例提示的情况，说出你的理由。

分析参考：
（
1
）案例中说的是赫茨伯格的双因素理论。按照他的理论，工资奖金属于保健
因素。保健因素只能消除不满意，而不能实现激励效果。也就是说给多了没有不满意，给
少了就不满意了。很显然，小李对这个保健因素得不到满足而产生了强烈的不满。

（
2
）绩效管理是员工管理的重要举措，包含了绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励
绩效四个环节。施科长只采用了绩效计划和绩效考核两项措施，漏掉了对员工实现最终激
励的奖励绩效环节。小李的发火是必然的，只是表现在行为上还是心理上的差异。所以施
科长没有掌握激励的原理和措施：

根据亚当斯的公平理论分析，员工会作纵向和横向的比较，纵向是指和自己的过去作
比较，横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。

横向比较的方式如下：自己的获得、自己的付出
><=
别人的获得、别人的付出。小李通过比
较发现了不公平，所以会发火。

根据马斯洛的需求层次理论分析，人的需求是分层次的，从生理、安全、社交、受尊
重到最高的自我实现。如果小李的低需求不能被满足，自然就无法期望他能看到自我实现
的未来。很明显，小李是为了钱而工作，为了生计而工作，施科长给他画一个成长的蓝图
是没有效果的。

第二题：老而不废的“马路天使”们的群体作用

我到机修车间上任时，车间职工队伍的结构已经发生很大变化。全车间不算管理人员，
工人有
71
名，其中
66
名实
35
岁以下的青年工人。他们虽然年轻，有一定的文化知识，但
技术水平普遍偏低，急需补上这一课。

怎样才能尽快提高青工的技术水平呢？

有一天晚上，
我和车间的团支书王小云一起散步，
顺便谈到这一问题。
小王好像心不在
焉，一直偏过头去看那些在路灯下下棋的“马路天使”们。当我想提醒她时，她好像发现了
什么秘密，高兴地说：主任，有了，七个，就是他们七个。她二话没说，拉着我的胳膊来到
他们旁边，
指着他们给我看，然后又把我推到僻静处，兴奋地说：
主任你看清了吧？刚才我
指的那七个人，都是我们车间这几年退休的老师傅。她兴奋地向我谈起了想法。

她说这些退休老工人过去在技术上都是内行，
现在下棋的兴趣把他们结合在一起，
他们
现在其实都有些孤独感，
每天在家里做饭，带孙子，晚上才聚在一起，
过去由于对他们重视
不够，
所以他们都有点怨气，退休后压根就不到车间去。
如果能把他们请回到车间去，
定期
给青工现场指导，或者聘请他们做技术顾问，向他们咨询，不是好办法吗？

小王的一席话是我开了窍。为了把这项工作做细致，做扎实，
我们拟定了一个计划，并
由我和车间党支部书记负责向厂部汇报，
由小王负责做好青工的工作。
最后，
我们采取了三
个步骤：
第一，
先利用车间团支部组织青年做好事，
给每一个退休的老师傅做一个三合板的
象棋盘，
然后利用活动日送到他们各家，
借此机会有意识地向他们请教一些技术问题，
唤起
他们对几十年工作环境的回忆。缩短新老员工间的心理距离。

第二，由车间领导出面“三顾茅庐”
，先拉家常，再作检讨，然后试探口气，让他们逐
步感到自己仍是归属于这个集体的，集体也认可他们。

第三，
给他们送去有厂长签字的烫金封面的聘书，
满足他们的尊重需要和归属感。
事后，

5
有位退休的老工人说：
“只要厂里还看得起我们这些人，我们就是死了，这把老骨头也要为
工厂出把力”
。

思考
1
．
“马路天使”们聚成小群体的目的和原因可能是什么？

2
．工厂是怎样补救性地挖掘退休工人的智慧资源的？

分析参考：
1
、非正式群体是指组织的成员在共同活动中，由于共同的利益、观点、社会背
景，或者相似的经历和生活，或者相同的爱好和兴趣而形成的群体。非正式群体的产生首
先源于组织成员的归属心理，其次依赖于组织成员的多层次需要。

“马路天使”们聚成小群体的原因一是他们都感到孤独，在家里带还做饭是他们相似
的经历和生活，二是过去领导对他们的重视不够，都有些怨气，他们聚在一起的目的部分
是为了消磨时光，还有部分是在这个群体中可以获得快乐，能够满足他们的归属感，同时
向工厂的领导们传递一个信息：尽管你们不关心我们，但我们还是过的很开心、很充实。
由于多方面的原因和多层次的需要促使他们形成了“马路天使”这个非正式群体。

2
、非正式群体作为一种客观存在，它与正式群体既可能是相互补充、相互促进的，也
可能相互干扰相互矛盾。对于“马路天使”这个非正式群体，工厂通过采用激励方法，主
要是应用了马斯洛的需求层次理论，满足退休工人的不同需求，以实现退休工人发挥余热
的效果。

首先，送棋盘，是满足日常生活需求，属于生理需求的满足；

其次，车间领导三顾茅庐，拉家常，作检讨，让他们感受到集体对他们的需求，满足退
休工人的社交、安全和归属需求；

最后，给退休工人送去有厂长签字的烫金封面的聘书，满足退休工人的受尊重和部分自
我实现的需求。

通过上述的激励措施，激发了退休工人继续为企业贡献的热情。

第三题：

为改变林业生产中长期形成的林木品种单一、林业生产率低的局面，
B
县人民政府专门
发文，
要求全县人民大搞速生丰产林基地建设。
为贯彻县政府指示，
该县林业局立即召开局
长办公会议，
专门讨论建设丰产林基地的问题，
与会的三位局长经过简单讨论，
一致决定在
该县某区沿江村建设一块面积达
200
亩的“泡桐”速生林基地。

沿江村有一片
200
亩的荒滩，这片滩地由于地势低，地下水位高，土壤碱性重，根本不
适合泡桐的生长，
针对这种情况，
在局长办公会议的决策形成后，
林业局的林业助理工程师
曾专门向局长进谏，要求局长取消这个决定。

可是局长却无视劝告，一意孤行，坚决实施原决策。于是，林业局便利用省里下拨的林
业辅助款，
一方面从邻省购置树苗，
另一方面从沿江村召集劳动力，
从而正式开始了基地建
设。经过一个月的奋战，作为“样板林”的泡桐速生林基地建成。

然而，至第二年春天，该基地的泡桐树苗却发芽满，长势弱。一直到夏天，由于基地的
地下水位迅速升高，树苗开始大面积枯黄，至年底，树苗已死亡
40%
，而到第二年年底，
该基地的树苗已经全部死亡。

案例思考：某林业局建设速生丰产林基地为什么会失败？应该如何防范类似情况的发生？

参考答案：

组织决策是在一定的环境条件下，
为了达到既定的目标，
在掌握要的情报信息并对信息
进行分析判断的基础上，运用科学的方法拟定和评估各种备选方案，从中选择最佳方案的
过程。组织决策的过程包括：六个阶段。领导者决策质量的高低决定着组织目标实现与否。

案例中某林业局在速生丰产林问题上，仅仅是三个局长做了简单讨论就拍板决定建设
200
亩“泡桐”速生林基地，既没有做前期的实际调查，也没有做多个备选方案，更没有对

6
方案进行评估，在林业局林业助理工程师的进谏下，局长却无视劝告，一意孤行，完全违
背了科学的决策程序，它的决策既不民主，又不科学，致使整个丰产林基地建设彻底失败，
这完全是由于该局领导决策失误的原因导致的。

在做决定的时候完全要遵循科学决策的程序，即界定决策问题、确立决策目标、拟定
备选方案、评估备选方案、选择最优方案、反馈与修正，使决策贯穿于管理的全过程，要
收集信息，做出多个备选方案，从中择优，并进行决策的追踪反馈，及时修正不科学的决
策，进行正确、合理、高质量的科学决策，防止案例中的类似情况发生。

第四题：
十年多前，
日本的一家百货商店发生火灾。
先是二楼售货员发现运货的升降机内货
物起火，若及时采取措施，顾客完全按来得及疏散。售货员立即打电话给总机，叫总机执勤
班员通知广播员广播，
引导顾客疏散。
广播员考虑到自己无权做这样的广播，
转而请示部长，
但部长、经理都不在。又想打电话直接请示总经理，却考虑到自己无权打电话给总经理。最
后，广播员还是下决心去广播，
但火势已经蔓延，
致使烧死一百多人，
造成了不可挽回的惨
重损失。据此案例内容，请回答：

1
、除了广播员患得患失的原因，有没有更深一层的组织上的原因？

2
、如果你是总经理，你将对组织进行何种改革，以杜绝类似事情的发生？

分析参考：
1
、除了广播员患得患失的原因，有没有更深一层的组织上的原因？

答：组织上的原因主要是（
1
）缺乏畅通的信息交流系统；（
2
）组织内部缺乏灵活性和
创造性；（
3
）没有实行成员参与制；（
4
）没有及时使成员的需要得到满足。

2
、如果你是总经理，你将对组织进行何种改革，以杜绝类似事情的发生？

答：（
1
）充分注重组织与环境之间的互动关系。任何组织的生存和发展都离不开与组织环
境的互动。
一般而言，
组织环境可以分为内部和外部两大块，
良好组织环境的营造对组织提
高工作效率至关重要。

（
2
）
组织的建立必须遵循一定的原则，并应坚持一定的方法和程序。
（需要结合案例展开）

第五题：
小王是刚刚毕业的大学生，

通过国家公务员考试进入了某机关。

初进单位他就感
觉到有些不适应，

原因是每到午饭后，

同事们就关在办公室里打扑克，

有时科室之间还
会相互串门，
好不热闹。

而小王恰恰不爱打扑克，

很长一段时间，

他都无法融入“扑克”
队伍中。

面对这种局面，

小王感到很苦恼。

根据以上材料，

用所学的相关理论分析小王
的处境。

案例思考：

根据以上材料，用相关理论分析小王的处境，并分析该组织可能遇到的问题及解决办法。

分析参考：这是一个非正式群体规范对正式群体产生消极影响的案例。

非正式群体的不良影响体现在：
（
1
）影响工作效率；
（
2
）产生抵抗情绪；
（
3
）不良沟通
影响组织稳定。

在这个群体里，人们在工作中自发形成了一些共同遵守的准则，如没到午饭后，同事
们就关在办公室里打扑克，有时科室之间还会相互串门，好不热闹。这些约定俗成的准则
对非正式群体中的成员具有普遍约束力。如果有人违反了这些准则，就会遭到其他人的指
责和讽刺，冷淡和疏远，甚至武力报复。在非正式群体中，起支配作用的价值标准是感情
逻辑，要求每个成员都必须遵守基于成员之间共同感情而产生的行为规范。

前面来的同事之间已经结成了一个非正式的群体，他们的通行规则是打扑克、串门聊
天等，而小张刚刚来到这里，不喜欢打扑克，很难融入这一非正式群体，导致思想上的压
力，产生苦恼。

该组织遇到的问题：没有形成健康合理的群体规范。

建议：
要注意
改造和果断取缔
这种产生消极影响的非正式群体，
向组织服务的方向引导。