假外包真派遣去哪里举报

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对于任何事情的发生,如果涉及到起诉,那么就一定要搜集相关的证据,这才是用事实说话。在我们身边会发生很多的假外包真派遣的情况,而这样的情况自然是不合法存在的,所以面对这样的事情一定要保存证据并举报。下面我们请我介绍下什么证据可以证明假外包真派遣。
一、什么证据可以证明假外包真派遣
      2012年劳动合同法修改后,对劳动派遣进行了更为严格的规定,不少原采取劳动派遣用工的企业开始改头换面,采取劳务外包的名义招用职工,妄图避免招用工风险,推卸作为用人单位的法律责任,导致“劳务外包”员工的利益得不到保障。在劳务外包体系下,劳务分包公司应仅享受工作成果,并以工作成果统一结算承包服务费,实际不参与人员管理,除必须提供的安全生产保障外,甚至不需要对人员承担法律责任;而劳务承包单位与招用人员系雇佣关系,并不像劳务派遣中的用人单位与员工是劳动关系,针对用工单位的临时性、替代性、辅助性岗位进行人员派遣,其结算的是人数,并不是工作量,这与劳务派遣中必须订立两年以上劳动合同,工资月结是有本质区别的。

二、假外包真派遣如何处理
      《劳务派遣暂行规定》第27条规定:用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。
      劳务派遣与服务外包、承揽在一定程度上具有相似性,《劳动合同法》修正案出台之后,很多劳务派遣公司就开始酝酿如何将劳务派遣用工变换一种形式以规避法律规定,首当其冲的就是采用服务外包或承揽的方式。因此,为了避免劳务派遣单位假借服务外包或承揽之名行劳务派遣之实,本条规定,用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照劳务派遣处理。防止了劳务派遣的非法变种。
三、如何规避假外包、真派遣的用工风险
      首先,用人单位应明晰“劳务派遣”与“劳务外包”的区别。“劳务派遣”是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他单位使用,由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。在“劳务派遣”法律关系中,劳动者派出单位系“用人单位”,劳动者接收单位系“用工单位”,劳动者由用工单位实际管理。这与“劳务外包”中的由劳务单位自行管理劳动者是不同的。
      其次,在“劳务外包”关系中,要尽量避免对承包单位派遣的劳动者的直接管理。虽然现对“假外包、真派遣”的形式、概念尚无明确法律规定,但有观点认为“用人单位将业务发包给承包单位,但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的,属于劳务派遣用工。”因此,在“劳务外包”关系中,应注意避免对承包单位派遣的劳动者的直接管理,包括考勤、评估、工作成果的认定等等,更要避免直接向该等劳动者支付人工费,以避免被认定为“假外包、真派遣”。
      再次,如因对外包服务或产品质量控制的客观需要,而需介入到外包服务或产品生产过程,要注意此种介入实质是承包单位将对劳动者的管理控制权部分让渡给了发包单位,因此,在该情况下,应注意通过协议将这种让渡作出一定程度的限制,如仅为临时的、辅助性质的管理。否则,同样存在被认定为系“假外包、真派遣”。
      以上就是我针对什么证据可以证明假外包真派遣的介绍,在用人单位劳务外包模式的的时候一定要严谨的对待,并且将劳务派遣和劳务外包区分开,同时还需要使用合法和规范的手段来避免假外包、真派遣的风险。若还有其他疑问,也可以向律师详细了解。