餐饮店如何开才能如何做大
对于中小投资者而言，恐怕没有什么行业比餐饮业更吸引人了。一则投资可大可小，既可独立经营，也可联营、加盟；二则投资周期短、见效快，做上路了，短短几年时间，就能完成从单店到连锁的整个发展过程，做到资金的快速增值；三则门槛不高，进退自如。因此，做餐饮也就成为众多创业者首次创业的最佳选择。
餐饮店如何开 如何做大 如何成功开餐饮店 餐饮店的开店要素是什么
任何一个行当都是一门学问，常言说“隔行如隔山”，餐饮业并非想象中那么简单。众多“门外汉”涌向餐饮业后，或许可以很快可以通过独特的菜品和创意抓住消费者，但随后却很难继续扩大影响，走规模化发展道理。不仅慨叹，餐饮业的水太深了。
创业难，守业更难，而把事业做大做强更是难上加难。创业者可以凭借独特的产品优势，在市场的夹缝中杀出一条血路，可是往往站稳脚跟还没几年，就被群起的效仿、竞争、假冒搅得焦头烂额，或者一脚踩进错误投资、盲目扩大的污泥中，再也难以脱身。
餐饮业的水有多深？有人说：好学肯干的人，做3年才算入门；想当甩手掌柜，不出3月就得关门。一个餐馆，从选址到开业，从服务到采购，从点菜到收银，涉及太多的知识和细节。任何一个细节出现纰漏，都会在你往规模化发展的道理上埋下一颗地雷。地雷越多，隐患越大。
我们通过对餐饮业内几十家企业的跟踪和调查，为创业者解读餐饮企业内在的经营规律，挖掘餐饮业做大做强所需的营销技巧和经营手段，带读者亲身感悟这个行业的经营难度，探查任何可能出现的隐患以及有效的解决办法，从而使经营者跨越成长的危险，寻找做大之道。虽然本文以餐饮业的经营案例为纲，但其中的诸多手法都可在其他行业中采用。只要经营者加入自己的创意，灵活加以运用，大的发展指日可待。
产品可以复制，技术可复制，但创意无法复制，创意是思想的火花，因经验的积累而迸发；创意是开创市场的倚天剑，用这把剑就可以开拓一片新的疆土，创造一个新的世界。
口味创新：敢为天下“鲜”
餐饮业像一个魔力巨大的磁石，吸引着来自各行各业的人醉心其中。进入餐饮行业的人形形色色，或者是因为生活所迫、无奈从几张桌子开始做起餐饮；或者是有某项拿手好菜，众人称赞之余开始筹划推向市场；亦或是阴差阳错，误打误撞进入这一领域。
对于中小投资者而言，餐饮业门槛低、投资孝收效快，进可攻，退可守，简直就是天生的投资宝地。然而就《科学投资》杂志的研究看来，餐饮业就像波光平静的海面，走进容易，但要往深处游去，往往会遇到惊涛海浪，要做出点样子、创出新意并不那么简单。
餐饮业内有句话叫：“眼光是金，特色是宝”。虽然经营者进入的形式各有不同，但不管其背景如何，要想在餐饮行业中树起一面大旗，找到立足之地，找对特色项目永远是最关键的一步。
福寿螺的推广，重庆歌乐山镇因“歌乐山辣子鸡”而闻名全国，他们通过新料旧做、旧料新做，创出了自己的“看家菜”，而且仅凭一道菜就扬名全国，真应了那句“一招鲜、吃遍天”的道理。
纵观国内成功的餐饮企业我们可以发现，其竞争的三大法宝就是口味，口味，口味。换句话说，特色菜，人无我有的经典产品才是餐饮企业立足的根本。不过这里的三个“口味”也有不同的含义，第一个口味可以看作是厨师推出菜品的口味；第二个口味是不断创新、符合大众消费所需求的口味；第三个口味则是适应市场变化、及时调整企业发展的口味。
虽说任何一种菜品都是从原有口味基础上进行创新的，个人认为，仅靠几个人的闭门冥思毕竟有很大的局限性。因此最好走出去，依靠借鉴拓展思路。会做生意的老板，要不断走出去采风，向其他人学习，创新出具有冲击力的新菜。学诸家之长，走自己的路，取得成功便顺理成章了。
后80和90后来成为产业大军了，但是很多管理者并没有准备好！ 后80（85年后出生）、和90后，已经接过前辈的接力棒，成为主流的产业工人大军，管理者发现，他们不是那么“容易管理”了，传统的管理方法，在他们身上好像已经失效，管理者于是产生了困惑！ 中国的大部分管理人员，对后80、和90后人性的认识不足，准备不足导致管理方式偏差，事倍功半。 海尔的张瑞敏先生敏锐的提出“海尔必须重视和认真研究80后、90后的员工管理，必须专门研究，拿出方法！”
其实，要管好后80、和90后并不是什么难事，我们要认真的分析他们的特点，了解他们的需求，对症下药，则能事半工倍。因为在管理中，管理者做什么并不重要，关键是被管理者接受多少，拥护多少、执行多少！ 只有符合后80、和90后的特点的管理，符合人性的管理制度、管理行为、管理思想和管理文化，才能回归本质，极大地调动被管理者的人性，激发人性的光辉，发挥其主动性和创造性，达成极佳的管理功效。
我们可以从下面几个方面去认识后80、和90后：
1、后80和90后成长的社会环境分析；
2、后80和90后的需求分析；
3、后80和90后的价值观分析；
4、后80和90后的性格、个性、态度和行为方式分析。
要有效管理后80和90后，需要转变一些观念或者说管理方式：
（1）从“以工作为本”向“以人为本”核心价值观和企业文化转变；
（2）从“外控式”的管理方式向“内控式、含蓄式”转变；
（3）从“控制型”的组织环境向“参与型、互动型、共享型”组织环境转变；
（4）从关心员工的“单一需求”向关心员工的“多维和个性需求”转变。
此外，营造良好的沟通氛围（柔性沟通）和适当的心理辅导、激励等，相信管理起来会容易得多。
对于中小投资者而言，恐怕没有什么行业比餐饮业更吸引人了。一则投资可大可小，既可独立经营，也可联营、加盟；二则投资周期短、见效快，做上路了，短短几年时间，就能完成从单店到连锁的整个发展过程，做到资金的快速增值；三则门槛不高，进退自如。因此，做餐饮也就成为众多创业者首次创业的最佳选择。
餐饮店如何开 如何做大 如何成功开餐饮店 餐饮店的开店要素是什么
任何一个行当都是一门学问，常言说“隔行如隔山”，餐饮业并非想象中那么简单。众多“门外汉”涌向餐饮业后，或许可以很快可以通过独特的菜品和创意抓住消费者，但随后却很难继续扩大影响，走规模化发展道理。不仅慨叹，餐饮业的水太深了。
创业难，守业更难，而把事业做大做强更是难上加难。创业者可以凭借独特的产品优势，在市场的夹缝中杀出一条血路，可是往往站稳脚跟还没几年，就被群起的效仿、竞争、假冒搅得焦头烂额，或者一脚踩进错误投资、盲目扩大的污泥中，再也难以脱身。
餐饮业的水有多深？有人说：好学肯干的人，做3年才算入门；想当甩手掌柜，不出3月就得关门。一个餐馆，从选址到开业，从服务到采购，从点菜到收银，涉及太多的知识和细节。任何一个细节出现纰漏，都会在你往规模化发展的道理上埋下一颗地雷。地雷越多，隐患越大。
我们通过对餐饮业内几十家企业的跟踪和调查，为创业者解读餐饮企业内在的经营规律，挖掘餐饮业做大做强所需的营销技巧和经营手段，带读者亲身感悟这个行业的经营难度，探查任何可能出现的隐患以及有效的解决办法，从而使经营者跨越成长的危险，寻找做大之道。虽然本文以餐饮业的经营案例为纲，但其中的诸多手法都可在其他行业中采用。只要经营者加入自己的创意，灵活加以运用，大的发展指日可待。
产品可以复制，技术可复制，但创意无法复制，创意是思想的火花，因经验的积累而迸发；创意是开创市场的倚天剑，用这把剑就可以开拓一片新的疆土，创造一个新的世界。
口味创新：敢为天下“鲜”
餐饮业像一个魔力巨大的磁石，吸引着来自各行各业的人醉心其中。进入餐饮行业的人形形色色，或者是因为生活所迫、无奈从几张桌子开始做起餐饮；或者是有某项拿手好菜，众人称赞之余开始筹划推向市场；亦或是阴差阳错，误打误撞进入这一领域。
对于中小投资者而言，餐饮业门槛低、投资孝收效快，进可攻，退可守，简直就是天生的投资宝地。然而就《科学投资》杂志的研究看来，餐饮业就像波光平静的海面，走进容易，但要往深处游去，往往会遇到惊涛海浪，要做出点样子、创出新意并不那么简单。
餐饮业内有句话叫：“眼光是金，特色是宝”。虽然经营者进入的形式各有不同，但不管其背景如何，要想在餐饮行业中树起一面大旗，找到立足之地，找对特色项目永远是最关键的一步。
福寿螺的推广，重庆歌乐山镇因“歌乐山辣子鸡”而闻名全国，他们通过新料旧做、旧料新做，创出了自己的“看家菜”，而且仅凭一道菜就扬名全国，真应了那句“一招鲜、吃遍天”的道理。
纵观国内成功的餐饮企业我们可以发现，其竞争的三大法宝就是口味，口味，口味。换句话说，特色菜，人无我有的经典产品才是餐饮企业立足的根本。不过这里的三个“口味”也有不同的含义，第一个口味可以看作是厨师推出菜品的口味；第二个口味是不断创新、符合大众消费所需求的口味；第三个口味则是适应市场变化、及时调整企业发展的口味。
虽说任何一种菜品都是从原有口味基础上进行创新的，个人认为，仅靠几个人的闭门冥思毕竟有很大的局限性。因此最好走出去，依靠借鉴拓展思路。会做生意的老板，要不断走出去采风，向其他人学习，创新出具有冲击力的新菜。学诸家之长，走自己的路，取得成功便顺理成章了。
后80和90后来成为产业大军了，但是很多管理者并没有准备好！ 后80（85年后出生）、和90后，已经接过前辈的接力棒，成为主流的产业工人大军，管理者发现，他们不是那么“容易管理”了，传统的管理方法，在他们身上好像已经失效，管理者于是产生了困惑！ 中国的大部分管理人员，对后80、和90后人性的认识不足，准备不足导致管理方式偏差，事倍功半。 海尔的张瑞敏先生敏锐的提出“海尔必须重视和认真研究80后、90后的员工管理，必须专门研究，拿出方法！”
其实，要管好后80、和90后并不是什么难事，我们要认真的分析他们的特点，了解他们的需求，对症下药，则能事半工倍。因为在管理中，管理者做什么并不重要，关键是被管理者接受多少，拥护多少、执行多少！ 只有符合后80、和90后的特点的管理，符合人性的管理制度、管理行为、管理思想和管理文化，才能回归本质，极大地调动被管理者的人性，激发人性的光辉，发挥其主动性和创造性，达成极佳的管理功效。
我们可以从下面几个方面去认识后80、和90后：
1、后80和90后成长的社会环境分析；
2、后80和90后的需求分析；
3、后80和90后的价值观分析；
4、后80和90后的性格、个性、态度和行为方式分析。
要有效管理后80和90后，需要转变一些观念或者说管理方式：
（1）从“以工作为本”向“以人为本”核心价值观和企业文化转变；
（2）从“外控式”的管理方式向“内控式、含蓄式”转变；
（3）从“控制型”的组织环境向“参与型、互动型、共享型”组织环境转变；
（4）从关心员工的“单一需求”向关心员工的“多维和个性需求”转变。
此外，营造良好的沟通氛围（柔性沟通）和适当的心理辅导、激励等，相信管理起来会容易得多。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2010-10-22
餐厅员工管理体系建设
随着社会经济的变化，各式各样的餐饮企业如雨后春笋般地产生，然而由于市场发展空间有限，再加上同行业的激烈竞争，众多企业犹如压石底下的青草很难健康、茁壮地成长。所以，在这样的市场背景下，如何寻找发展出路便成了要探讨的问题。
餐饮业是一种人性化的服务业，员工的工作状态直接影响到经营效果，而员工的工作状态的好坏同企业管理氛围有莫大的关系，因此，对企业员工的管理技巧显得尤为重要。
那么，餐饮企业如何有效的管理员工，管理员工通常有哪些技巧呢？
一、 员工思想状况分析：
餐饮从业人员普遍没有较高的学历，思想又较为复杂，所以培训需要讲究方法。由于培训涉及到重建智力结构的问题，我们可以把它叫做思想基因改造工程。
我们分析一下员工的思想状况，归纳总结普遍存在以下几个问题：
第一， 自卑感强。受生活环境影响，与顾客接触时会产生心理隔阂。这种心理影响到人与人之间的正常交往和沟通；
第二， 缺乏自信。因为受教育程度较浅，再加上社会就业的压力，很多人不相信凭着薄弱的教育基础有机会创业。他们不敢去梦想，最后是因此而失去了时机；
第三， 缺乏纪律观念。平时很少严格要求自己，到企业却受那些条条框框的管制，自然是适应不过来；
第四， 缺乏逻辑辩证思维。由于缺乏条理化的思维锻炼，在工作过程中易出现效率低，浪费多等现象；
第五， 缺乏系统思考方法。因为很多问题的发生都有它深层次的背景原因，如果只单纯地从表面上去考虑，不但解决不了问题，反而可能会出现割肉补疮、挖东墙补西墙的笑话。比如，有的员工不经意地在顾客面前用手拔除菜品上的毛；拿公用抹布去擦拭油腻的托盘等。这些行为都是缺乏系统思考锻炼的表现。需要补充说明的是，因果之间的发生和变化需要一个时间过程，如果觉察不到，可能会不知不觉地铸成错误。“近墨者黑”，就说明了这个道理。这个道理也提醒我们在无人监督的时候，不要试图去做不利于他人或集体利益的事情。否则，会因此而失去发展机会，甚至是走向歧途；
第六， 缺乏服务意识。饮水思源，顾客才是真正的“老板”。很多人并未理解顾客的内在真实含义，对待顾客只是一种职业上的敷衍和应付，所以谈不上什么“服务”；
第七， 缺乏团队精神。受市场经济的影响，人们的观念偏向现实化，很少人愿意无偿地接受附加的劳动和服务。处在以上所列举的思想氛围中，很容易让人感觉到工作的压力。其实，这并不是工作本身难度大，而是人际关系和心灵的问题。
二、员工管理试行方案
第一、 建立人本管理制度，健全和完善奖惩制度。
人本管理是以人的全面的自在的发展为核心，创造相应的环境、条件和工作任务，以个人自我管理为基础，以企业共同理想为指导的一整套管理模式。企业要想拥有广大的发展空间，首先必须提供给员工一条长而富有挑战性的晋升阶梯。这样，工作才不会盲目，而有所定位；工作本身也会增加许多价值和意义。在奖惩制度上要相应地体现人本管理思想，赏罚分明。值得一提的是，在运作当中，可能会遇到一种“人情员工”，这种人依赖着特别关系占据着要职，却没有实际工作能力，又喜欢摆弄官僚架子。如果没有制度去约束这种思想和行为，就会出现“蚕食现象”，再完美的企业也会因此而瘫痪。在人本管理当中，把员工看作人才，平等、公正地对待每一个人，这一点尤为重要。
第二，设计系统培训方案。
培训方案的设计关系到思想基因改造的成功与否，所以至关重要。根据企业文化的特点，可以把培训内容设计如下：
⒈企业文化和制度；
⒉企业的发展远景和价值；
⒊基础知识，包括：①企业安全生产与卫生知识；②服务礼仪；③现场改善；④如何推行“ 5S ”；⑤工作流程知识；⑥顾客满意发展战略等；
⒋正确的人生观；
⒌五项修炼，包括：①自我超越；②改造心智模式；③建立共同愿景；④团体学习；⑤系统思考；
五项修炼是彼得圣洁《第五项修炼》中为建立学习型组织而设计的修炼程序和方法，通过五项修炼可以达到认清思维背后更深层次问题的目的。
第三，训练活动安排。
进行训练活动目的是为了强化意识，养成一种良好的行为习惯。内容可包括：
⒈组织每日例会。例会内容一般包括：①整队；②检查仪容仪表；③进行企业文化意识训练；④总结前天工作；⑤部署工作任务等。
⒉模拟管理人员训练。让基层员工模拟管理人员学习安排管理工作，如主持例会，现场督导等。模拟训练的好处是让基层员工有机会接触管理层，学会站在管理层的角度去看待问题，同时也是为了晋升能胜任打好基础。
⒊每周开设一次培训课。课题的内容就是系统培训方案。讲课的方式是学与练相结合，多提供给员工在众人面前锻炼的机会。让他们在学和练的过程中，慢慢地提高胆量，学会思考和表达，培养更高一级的能力。
⒋岗位调换。一个岗位呆久了，思想很容易模式化，会让人感觉枯燥、无味。进行岗位调换，员工就有机会体验新岗位的工作方式，从而增加工作新鲜度，保持工作效率。
⒌组织户外集体活动。单位毕竟是工作场所，与外界相隔离，主管应在一定时间内组织户外集体活动，这样即可与外界保持信息相流通，又可达到调节心情、增进团结的目的。
第四，组建特别会议模式。
传统的会议模式，与其说是一种形式，还不如明白地说浪费时间。有效的会议，即可解决众多问题，又可提升参会人员的思想境界。受传统文化的影响，与会者普遍存在习惯性的防卫心理。这种心态导致与会者不愿意说出内心真实的想法，不愿检讨自己想法背后的思维模式是否正确。在这样的思想环境下，既无法锻炼个人，也无益于企业开展工作、解决问题。彼得圣洁《第五项修炼》中的“深度汇谈”模式给我们提供了很好的借鉴方法。召开会议，要把与会者的真实思想摊开摆在众人面前，以备接受询问和观察；要针对确定的议题相互探询和反思；要分组讨论，每组人员控制在4-5人，讨论要激烈，允许有建设性的冲突；要有一个辅导者主持会议，把握会议的讨论方向，控制会议的局面。会议议题的方向可定为：对公司文化和制度的看法；对公司存在问题的看法；对未来的构想；如何开拓创新；对上下属的看法；如何有效地激励下属等。会议确定方案后，还要去落实和追踪。否则，再好的会议模式，也只是空谈。恰当地运用会议的功能，发挥特别会议架构的作用，会取得意想不到的效果。
第五，建立人才升级淘汰制度。
有的新进人员不适应企业的文化和制度，而有的老员工又可能会形成顽固势力，为避免这些员工影响公司的正常运作，我们必须建立人才升级淘汰制度，人为地制造“鲶鱼效应”，使整体员工始终保持活力，积极地面对营运中所遇到的任何问题。企业发展需要不断地淘汰不合格的人员和挖掘新人才。通过淘汰不合格的员工，也可以不断地提高员工的整体素质，增加企业的知识资本。
第六、建立有效的信息反馈渠道。
作为一名管理人员，如果不了解基层情况，那是瞎指挥；作为基层员工，如果没有机会说出内心的真实想法，那表明所在的企业已经处在垂危当中。在一般企业，基层的重要信息经常未被重视，或受压制，以至高层领导制定的一些方案不切合实际，无法产生效用。所以，要想让全体员工上下打成一片，形成的管理绩效，就必须建立有效的信息流通渠道。
餐饮业该如何面对激烈的市场竞争
在餐饮业日新月异的促销战略面前，餐饮店该如何做才能在激烈的市场竞争中立于不败之地呢？
1、面对现实，认清形势，振奋精神，克服困难，扎实工作，树立不怕竞争，敢于竞争，善于竞争的必胜信念，特别是在当前困难重重的状况下，更要强调和树立这种必胜的信念。
2、认真分析市场，分析自我，找准卖点，确定营销目标。
3、扎扎实实抓好基础管理，从管理中要效益。
（1）成本费用的管理：进货关，根据市场状况，随时调整价格，坚持经理、厨师长、采购三人定价制度。验收保管关，对所有原材料严把数量、质量关，对不符合要求或变质的原材料坚决不收，并对供货商进行罚款。领用关，用多少领多少，坚持实行厨师长、各部门大老领用签字制度。对吃、拿、偷行为严厉处罚，以一罚十，并予以辞退。
（2）卫生安全的管理：强调严格按照国家卫生安全规范操作，包括原材料的购进，保管，领用，加工，出售；生熟食品的切配，保管；炊具、餐具的消毒；大堂、雅间、厨房、库房的环境卫生；个人卫生的“五四”要求；灶具天然气的安全操作；电器设备的安全操作；消防器材的安全操作；夜间值班制度的坚持。卫生安全管理的关键在于有章可循，有章必循，违章必究；谁主管，谁负责。
（3）劳动分配的管理：上下班制度的坚持；值班制度的坚持；工装制度的坚持；赔偿制度的坚持；奖惩制度的坚持。
4、在菜品的花色品种上很下功夫，根据季节的不同，客人的口味不同，宴请的对象不同，凉、热菜及小吃每月各推出5—10个新品种，主要在味道、造型、器皿、营养、取名上大做文章。
5、在营销上，根据餐厅的实际情况，主抓以下重点：
（1）解放思想，大胆探索，引进合作伙伴，增加餐饮品种，共同寻找客源，增加收入。
（2）寻求兼职或专职销售代表，采取收入提成的方式，建立客户关系体系（调查，建档，调整，反馈，维护，巩固）
（3）在继续做好婚寿宴的基础上，强化订餐，菜单，优惠，服务，菜品，现场控制，结算的程序。使客户得到最好的服务。
（4）最大限度的利用各种形式的广告，宣传自己的酒店，在有条件的情况下，利用计算机网络，建设酒店网站或网页，让全世界了解你的酒店。
6、在服务上，主抓以下重点：
（1）强调市场残酷，顾客至上，服务规范，注重细节。具体地说：“四心”：热心、耐心、虚心、细心；“三快”：菜点出得快、服务动作快、算帐算得快；“八满意”：进门满意、服务满意、菜品满意、卫生满意、价格满意、时间满意、出门满意、越想越满意；“三过细”：过细观察顾客的神态、过细当好顾客参谋、过细全面为顾客服务。
（2）坚持每天例会，即时通报当天经营、服务情况和制度执行情况，并以会带训。
（3）加强接待服务管理，提高领班、主管的服务管理水平（接待、点菜、沟通、协调、控制、调度、观察、反馈的能力）
（4）强化培训，提高素质，加强岗前、岗中业务素质的培训，尤其是职业道德的敬业精神的培养。
随着社会经济的变化，各式各样的餐饮企业如雨后春笋般地产生，然而由于市场发展空间有限，再加上同行业的激烈竞争，众多企业犹如压石底下的青草很难健康、茁壮地成长。所以，在这样的市场背景下，如何寻找发展出路便成了要探讨的问题。
餐饮业是一种人性化的服务业，员工的工作状态直接影响到经营效果，而员工的工作状态的好坏同企业管理氛围有莫大的关系，因此，对企业员工的管理技巧显得尤为重要。
那么，餐饮企业如何有效的管理员工，管理员工通常有哪些技巧呢？
一、 员工思想状况分析：
餐饮从业人员普遍没有较高的学历，思想又较为复杂，所以培训需要讲究方法。由于培训涉及到重建智力结构的问题，我们可以把它叫做思想基因改造工程。
我们分析一下员工的思想状况，归纳总结普遍存在以下几个问题：
第一， 自卑感强。受生活环境影响，与顾客接触时会产生心理隔阂。这种心理影响到人与人之间的正常交往和沟通；
第二， 缺乏自信。因为受教育程度较浅，再加上社会就业的压力，很多人不相信凭着薄弱的教育基础有机会创业。他们不敢去梦想，最后是因此而失去了时机；
第三， 缺乏纪律观念。平时很少严格要求自己，到企业却受那些条条框框的管制，自然是适应不过来；
第四， 缺乏逻辑辩证思维。由于缺乏条理化的思维锻炼，在工作过程中易出现效率低，浪费多等现象；
第五， 缺乏系统思考方法。因为很多问题的发生都有它深层次的背景原因，如果只单纯地从表面上去考虑，不但解决不了问题，反而可能会出现割肉补疮、挖东墙补西墙的笑话。比如，有的员工不经意地在顾客面前用手拔除菜品上的毛；拿公用抹布去擦拭油腻的托盘等。这些行为都是缺乏系统思考锻炼的表现。需要补充说明的是，因果之间的发生和变化需要一个时间过程，如果觉察不到，可能会不知不觉地铸成错误。“近墨者黑”，就说明了这个道理。这个道理也提醒我们在无人监督的时候，不要试图去做不利于他人或集体利益的事情。否则，会因此而失去发展机会，甚至是走向歧途；
第六， 缺乏服务意识。饮水思源，顾客才是真正的“老板”。很多人并未理解顾客的内在真实含义，对待顾客只是一种职业上的敷衍和应付，所以谈不上什么“服务”；
第七， 缺乏团队精神。受市场经济的影响，人们的观念偏向现实化，很少人愿意无偿地接受附加的劳动和服务。处在以上所列举的思想氛围中，很容易让人感觉到工作的压力。其实，这并不是工作本身难度大，而是人际关系和心灵的问题。
二、员工管理试行方案
第一、 建立人本管理制度，健全和完善奖惩制度。
人本管理是以人的全面的自在的发展为核心，创造相应的环境、条件和工作任务，以个人自我管理为基础，以企业共同理想为指导的一整套管理模式。企业要想拥有广大的发展空间，首先必须提供给员工一条长而富有挑战性的晋升阶梯。这样，工作才不会盲目，而有所定位；工作本身也会增加许多价值和意义。在奖惩制度上要相应地体现人本管理思想，赏罚分明。值得一提的是，在运作当中，可能会遇到一种“人情员工”，这种人依赖着特别关系占据着要职，却没有实际工作能力，又喜欢摆弄官僚架子。如果没有制度去约束这种思想和行为，就会出现“蚕食现象”，再完美的企业也会因此而瘫痪。在人本管理当中，把员工看作人才，平等、公正地对待每一个人，这一点尤为重要。
第二，设计系统培训方案。
培训方案的设计关系到思想基因改造的成功与否，所以至关重要。根据企业文化的特点，可以把培训内容设计如下：
⒈企业文化和制度；
⒉企业的发展远景和价值；
⒊基础知识，包括：①企业安全生产与卫生知识；②服务礼仪；③现场改善；④如何推行“ 5S ”；⑤工作流程知识；⑥顾客满意发展战略等；
⒋正确的人生观；
⒌五项修炼，包括：①自我超越；②改造心智模式；③建立共同愿景；④团体学习；⑤系统思考；
五项修炼是彼得圣洁《第五项修炼》中为建立学习型组织而设计的修炼程序和方法，通过五项修炼可以达到认清思维背后更深层次问题的目的。
第三，训练活动安排。
进行训练活动目的是为了强化意识，养成一种良好的行为习惯。内容可包括：
⒈组织每日例会。例会内容一般包括：①整队；②检查仪容仪表；③进行企业文化意识训练；④总结前天工作；⑤部署工作任务等。
⒉模拟管理人员训练。让基层员工模拟管理人员学习安排管理工作，如主持例会，现场督导等。模拟训练的好处是让基层员工有机会接触管理层，学会站在管理层的角度去看待问题，同时也是为了晋升能胜任打好基础。
⒊每周开设一次培训课。课题的内容就是系统培训方案。讲课的方式是学与练相结合，多提供给员工在众人面前锻炼的机会。让他们在学和练的过程中，慢慢地提高胆量，学会思考和表达，培养更高一级的能力。
⒋岗位调换。一个岗位呆久了，思想很容易模式化，会让人感觉枯燥、无味。进行岗位调换，员工就有机会体验新岗位的工作方式，从而增加工作新鲜度，保持工作效率。
⒌组织户外集体活动。单位毕竟是工作场所，与外界相隔离，主管应在一定时间内组织户外集体活动，这样即可与外界保持信息相流通，又可达到调节心情、增进团结的目的。
第四，组建特别会议模式。
传统的会议模式，与其说是一种形式，还不如明白地说浪费时间。有效的会议，即可解决众多问题，又可提升参会人员的思想境界。受传统文化的影响，与会者普遍存在习惯性的防卫心理。这种心态导致与会者不愿意说出内心真实的想法，不愿检讨自己想法背后的思维模式是否正确。在这样的思想环境下，既无法锻炼个人，也无益于企业开展工作、解决问题。彼得圣洁《第五项修炼》中的“深度汇谈”模式给我们提供了很好的借鉴方法。召开会议，要把与会者的真实思想摊开摆在众人面前，以备接受询问和观察；要针对确定的议题相互探询和反思；要分组讨论，每组人员控制在4-5人，讨论要激烈，允许有建设性的冲突；要有一个辅导者主持会议，把握会议的讨论方向，控制会议的局面。会议议题的方向可定为：对公司文化和制度的看法；对公司存在问题的看法；对未来的构想；如何开拓创新；对上下属的看法；如何有效地激励下属等。会议确定方案后，还要去落实和追踪。否则，再好的会议模式，也只是空谈。恰当地运用会议的功能，发挥特别会议架构的作用，会取得意想不到的效果。
第五，建立人才升级淘汰制度。
有的新进人员不适应企业的文化和制度，而有的老员工又可能会形成顽固势力，为避免这些员工影响公司的正常运作，我们必须建立人才升级淘汰制度，人为地制造“鲶鱼效应”，使整体员工始终保持活力，积极地面对营运中所遇到的任何问题。企业发展需要不断地淘汰不合格的人员和挖掘新人才。通过淘汰不合格的员工，也可以不断地提高员工的整体素质，增加企业的知识资本。
第六、建立有效的信息反馈渠道。
作为一名管理人员，如果不了解基层情况，那是瞎指挥；作为基层员工，如果没有机会说出内心的真实想法，那表明所在的企业已经处在垂危当中。在一般企业，基层的重要信息经常未被重视，或受压制，以至高层领导制定的一些方案不切合实际，无法产生效用。所以，要想让全体员工上下打成一片，形成的管理绩效，就必须建立有效的信息流通渠道。
餐饮业该如何面对激烈的市场竞争
在餐饮业日新月异的促销战略面前，餐饮店该如何做才能在激烈的市场竞争中立于不败之地呢？
1、面对现实，认清形势，振奋精神，克服困难，扎实工作，树立不怕竞争，敢于竞争，善于竞争的必胜信念，特别是在当前困难重重的状况下，更要强调和树立这种必胜的信念。
2、认真分析市场，分析自我，找准卖点，确定营销目标。
3、扎扎实实抓好基础管理，从管理中要效益。
（1）成本费用的管理：进货关，根据市场状况，随时调整价格，坚持经理、厨师长、采购三人定价制度。验收保管关，对所有原材料严把数量、质量关，对不符合要求或变质的原材料坚决不收，并对供货商进行罚款。领用关，用多少领多少，坚持实行厨师长、各部门大老领用签字制度。对吃、拿、偷行为严厉处罚，以一罚十，并予以辞退。
（2）卫生安全的管理：强调严格按照国家卫生安全规范操作，包括原材料的购进，保管，领用，加工，出售；生熟食品的切配，保管；炊具、餐具的消毒；大堂、雅间、厨房、库房的环境卫生；个人卫生的“五四”要求；灶具天然气的安全操作；电器设备的安全操作；消防器材的安全操作；夜间值班制度的坚持。卫生安全管理的关键在于有章可循，有章必循，违章必究；谁主管，谁负责。
（3）劳动分配的管理：上下班制度的坚持；值班制度的坚持；工装制度的坚持；赔偿制度的坚持；奖惩制度的坚持。
4、在菜品的花色品种上很下功夫，根据季节的不同，客人的口味不同，宴请的对象不同，凉、热菜及小吃每月各推出5—10个新品种，主要在味道、造型、器皿、营养、取名上大做文章。
5、在营销上，根据餐厅的实际情况，主抓以下重点：
（1）解放思想，大胆探索，引进合作伙伴，增加餐饮品种，共同寻找客源，增加收入。
（2）寻求兼职或专职销售代表，采取收入提成的方式，建立客户关系体系（调查，建档，调整，反馈，维护，巩固）
（3）在继续做好婚寿宴的基础上，强化订餐，菜单，优惠，服务，菜品，现场控制，结算的程序。使客户得到最好的服务。
（4）最大限度的利用各种形式的广告，宣传自己的酒店，在有条件的情况下，利用计算机网络，建设酒店网站或网页，让全世界了解你的酒店。
6、在服务上，主抓以下重点：
（1）强调市场残酷，顾客至上，服务规范，注重细节。具体地说：“四心”：热心、耐心、虚心、细心；“三快”：菜点出得快、服务动作快、算帐算得快；“八满意”：进门满意、服务满意、菜品满意、卫生满意、价格满意、时间满意、出门满意、越想越满意；“三过细”：过细观察顾客的神态、过细当好顾客参谋、过细全面为顾客服务。
（2）坚持每天例会，即时通报当天经营、服务情况和制度执行情况，并以会带训。
（3）加强接待服务管理，提高领班、主管的服务管理水平（接待、点菜、沟通、协调、控制、调度、观察、反馈的能力）
（4）强化培训，提高素质，加强岗前、岗中业务素质的培训，尤其是职业道德的敬业精神的培养。
第2个回答 2010-10-23
不是冲着你的分来的。
1960年代欧洲学生运动时年轻人比现在的90后更夸张，但是那些叔叔到了工作年纪后，不得不放弃自己狂妄的行为，变得有所顾及，这就是——雅皮士的由来。
中国80后是毁掉的一代，90后是飘着的一代，步入工作年龄后就是要“落地”，这个工作让企业承担，已经是社会职能的确实，政府的无能，徒增加企业和青年人的成本。
但是这也是企业用人的机会，全赖企业领导者如何认识这些问题，以及自己个人修为和道德的水平。
1、餐饮生产过程大多不可逆，这就需要人的责任心，告诉那些孩子们，10个人中只要有一个人的责任心被唤起，就是成功。
2、餐饮在老北京称作“勤行”，北京满是懒散服务员的餐厅，唯独在崇文门新世界附近有一个“老北京炸酱面”，伙计们的脚步如飞，丝毫没有怠慢。这种不同是文化的不同。将这文化带给那些孩子们，10人中有一人的文化意识被唤起，就是成功。
3、国内餐饮连锁为何做不起来，看看肯德基麦当劳便知，同样的年轻服务员，在国内品牌餐厅和洋餐厅会表现迥然。差别在专业化、工业化。将餐饮视作工业生产，每个员工是流水线的一个组成部分，每个节点控制以克、分钟（甚至秒）为单位，让每个人明确自己的位置和压力。并辅以竞争和激励机制，在完善的制度下，每个人运行的丝毫不能怠慢。10个孩子中，有3个能理解这个机制，就是成功
4、准备淘汰一般的年轻人，并在他们走之前，和他们谈谈，给他们总结，给他们建议，这也是给管理者自己用人失败的总结和建议。
4.5、提高孩子们的归属感，让他们认同企业就是他们的一部分，这可在竞争或者各种关怀活动中慢慢培养，对不能融入团队的成员及时调整。另外不要试图帮助那些性格不适合的孩子，他们很可能天生就不是做这个的料。
5、餐饮行业首先是门店，门店首先是风水。具体举个例子，福州满街都是沙县小吃，这种店大多口感良好，但挑剔的福州人还能敏感的品茶出不同的差别。我工作的单位楼下有家方圆300米最难吃的沙县小吃，但每到饭点都是爆满，唯一原因——尚未难吃到要多走300米。而且这店的位置在一个小巷收窄处的突出拐角……
6、以私房菜、西洋菜系、日韩、新马泰印台、家常菜、海鲜、川湘等极容易被大多数客人认可的菜系为主，以店家流派就可筛选客人，配以开业运作，努力维系经营，渴望在1-2年内收回成本。
7、扎实现有风格，培训第二风格，在淡季前促销回笼资金，然后重新装修，另培训新风格服务员后更换菜系。
8、提高品味，做企业客户，营业区分隔出适合商务会餐的“静区”，企业用户是长期利润的保障。一个企业客户能撬动不下10个个人客户。
9、针对周边高档居民区和写字楼提供外卖，且提高外送人员形象，提高电话接线生表达能力，提高菜品品味，适当提高价格。送餐数量不必太高，客户比不太多。
10、和周边社区互动，参加公益事业，例如老人关怀，健康讲座，食补汤羹品尝、培训，且不要为了利益做，利益自然会反馈。
11、为富裕家长提供学生午餐定制（油米都可由家长提供）。学生午餐可提前制作，保温即可。这些家长都是很不错的长期客户。
12、如果是小店面，记得一定要速度、速度、速度，哪里耽搁了速度，那里就是你的敌人！
13、提高信息化水平，找几家好的餐饮信息化集成商，多学习和研究，别太着急上项目。
14、和12580、118114做好互动，和当地门户网站、团购网站做好互动，投放广告和团购活动。
15、长寿面、生日蛋糕、唱歌、送抵价券，这就不用说了，不过最好还是张贴下，免得有人生日却忘记了，记得不要查看省份证！！
16、预订好酒后代驾公司，告诉“闹区”客人，酒后全程护送，酒水是非常可观的收入。
17、婚丧宴席你懂得，气氛搞好。
就这么多吧。
1960年代欧洲学生运动时年轻人比现在的90后更夸张，但是那些叔叔到了工作年纪后，不得不放弃自己狂妄的行为，变得有所顾及，这就是——雅皮士的由来。
中国80后是毁掉的一代，90后是飘着的一代，步入工作年龄后就是要“落地”，这个工作让企业承担，已经是社会职能的确实，政府的无能，徒增加企业和青年人的成本。
但是这也是企业用人的机会，全赖企业领导者如何认识这些问题，以及自己个人修为和道德的水平。
1、餐饮生产过程大多不可逆，这就需要人的责任心，告诉那些孩子们，10个人中只要有一个人的责任心被唤起，就是成功。
2、餐饮在老北京称作“勤行”，北京满是懒散服务员的餐厅，唯独在崇文门新世界附近有一个“老北京炸酱面”，伙计们的脚步如飞，丝毫没有怠慢。这种不同是文化的不同。将这文化带给那些孩子们，10人中有一人的文化意识被唤起，就是成功。
3、国内餐饮连锁为何做不起来，看看肯德基麦当劳便知，同样的年轻服务员，在国内品牌餐厅和洋餐厅会表现迥然。差别在专业化、工业化。将餐饮视作工业生产，每个员工是流水线的一个组成部分，每个节点控制以克、分钟（甚至秒）为单位，让每个人明确自己的位置和压力。并辅以竞争和激励机制，在完善的制度下，每个人运行的丝毫不能怠慢。10个孩子中，有3个能理解这个机制，就是成功
4、准备淘汰一般的年轻人，并在他们走之前，和他们谈谈，给他们总结，给他们建议，这也是给管理者自己用人失败的总结和建议。
4.5、提高孩子们的归属感，让他们认同企业就是他们的一部分，这可在竞争或者各种关怀活动中慢慢培养，对不能融入团队的成员及时调整。另外不要试图帮助那些性格不适合的孩子，他们很可能天生就不是做这个的料。
5、餐饮行业首先是门店，门店首先是风水。具体举个例子，福州满街都是沙县小吃，这种店大多口感良好，但挑剔的福州人还能敏感的品茶出不同的差别。我工作的单位楼下有家方圆300米最难吃的沙县小吃，但每到饭点都是爆满，唯一原因——尚未难吃到要多走300米。而且这店的位置在一个小巷收窄处的突出拐角……
6、以私房菜、西洋菜系、日韩、新马泰印台、家常菜、海鲜、川湘等极容易被大多数客人认可的菜系为主，以店家流派就可筛选客人，配以开业运作，努力维系经营，渴望在1-2年内收回成本。
7、扎实现有风格，培训第二风格，在淡季前促销回笼资金，然后重新装修，另培训新风格服务员后更换菜系。
8、提高品味，做企业客户，营业区分隔出适合商务会餐的“静区”，企业用户是长期利润的保障。一个企业客户能撬动不下10个个人客户。
9、针对周边高档居民区和写字楼提供外卖，且提高外送人员形象，提高电话接线生表达能力，提高菜品品味，适当提高价格。送餐数量不必太高，客户比不太多。
10、和周边社区互动，参加公益事业，例如老人关怀，健康讲座，食补汤羹品尝、培训，且不要为了利益做，利益自然会反馈。
11、为富裕家长提供学生午餐定制（油米都可由家长提供）。学生午餐可提前制作，保温即可。这些家长都是很不错的长期客户。
12、如果是小店面，记得一定要速度、速度、速度，哪里耽搁了速度，那里就是你的敌人！
13、提高信息化水平，找几家好的餐饮信息化集成商，多学习和研究，别太着急上项目。
14、和12580、118114做好互动，和当地门户网站、团购网站做好互动，投放广告和团购活动。
15、长寿面、生日蛋糕、唱歌、送抵价券，这就不用说了，不过最好还是张贴下，免得有人生日却忘记了，记得不要查看省份证！！
16、预订好酒后代驾公司，告诉“闹区”客人，酒后全程护送，酒水是非常可观的收入。
17、婚丧宴席你懂得，气氛搞好。
就这么多吧。
第3个回答 2010-10-24
先说第一个问题 ，管理管理就是管人理事，不管90后还是80后，你要想管好人就要先了解你的下属，知道你的下属在想什么，要给你的下属在工作上足够的鼓励和足够的创造空间，要以增加员工的荣誉感 对企业的归属感 对事情的责任感为主要的培训内容进行培训，都说90后的孩子不好管 自私 不负责任，那么作为管理人员是否关心到位，是否以身作则，是否和员工进行有效的沟通，又是否为员工设计过员工的职业生涯，做到这些，那些90后的员工一定不会让你失望的
再说第二个问题，我觉得很简单，就是坚持品质 提高标准 重视客人 服务员工
（没有满意的员工就没有满意的客人）
再说第二个问题，我觉得很简单，就是坚持品质 提高标准 重视客人 服务员工
（没有满意的员工就没有满意的客人）
第4个回答 2010-10-25
1.统计一下回客率有多少,如果很低,首先检讨你们的菜好吃吗? 叫亲戚朋友来吃吃看,菜哪里出了问题!!
2.如果吃的东西平平,检讨你的地点好不好,如果较偏僻,菜又赢不过别人,那同样要检讨吃的东西,或者换地点。
3.你的服务人员态度好不好?是否令人看了讨厌?
4.你的环境如何?是否脏乱不堪?卫生彻底做了没有。
5.你的出菜速度如何?是否让客人一等再等。
6.你的菜色多不多? 是否无菜可选。
以上这些都做到,生意应该已经可以了。
如果要再更好,要注意下列事项:
1.你的宣传做了没有,多少人知道你的餐馆?
2.做出你餐馆的特色,做出特别的菜。
3.提供特别的服务
4.建立优惠办法
以上做到了,你的生意会更好。
如果想再好一些,要再加强下列事项
1.菜要做到精致,也就是菜要精选,不要只买一些便宜货,同样是肉,精选的吃起来就不一样,同样是青菜,看起来可以是脏脏黑黑的,也可以看起来像艺术品。
2.店内的装潢加强,让客人进到里面感觉很舒服。
3.筷子不要用卫生筷,用高品质的筷子,要洗乾净并包装。
4.环境卫生力度要加强,最好处处看起来亮晶晶。
如此你将逐步走向高品质的餐厅,建立起你的口碑,生意会越做越好。
多数人开餐厅后,就在傻等客人来,等不了多久就关门了。不要做这种傻事,你如果什麼都没做,就紧早关门吧。
至於你说的90后的员工,这个问题很好玩!!我不知道是谁散拨出90后这个名词的,对90后的人有所歧视,这是不对的,不要人云亦云,最早提出这种说法的人,肯定是一个混蛋加三级,智商有问题的人,谣言止於智者,社会以人为本,二十年后我们都近七十了,那时我们相对90后的人而言,不知变成什麼?管人都是一样的,要用制度管,少去人管人,天下就太平多了。
餐厅管理与制度建立是我们的专长,需要帮忙可以找我们,在我的百度空间留言。
2.如果吃的东西平平,检讨你的地点好不好,如果较偏僻,菜又赢不过别人,那同样要检讨吃的东西,或者换地点。
3.你的服务人员态度好不好?是否令人看了讨厌?
4.你的环境如何?是否脏乱不堪?卫生彻底做了没有。
5.你的出菜速度如何?是否让客人一等再等。
6.你的菜色多不多? 是否无菜可选。
以上这些都做到,生意应该已经可以了。
如果要再更好,要注意下列事项:
1.你的宣传做了没有,多少人知道你的餐馆?
2.做出你餐馆的特色,做出特别的菜。
3.提供特别的服务
4.建立优惠办法
以上做到了,你的生意会更好。
如果想再好一些,要再加强下列事项
1.菜要做到精致,也就是菜要精选,不要只买一些便宜货,同样是肉,精选的吃起来就不一样,同样是青菜,看起来可以是脏脏黑黑的,也可以看起来像艺术品。
2.店内的装潢加强,让客人进到里面感觉很舒服。
3.筷子不要用卫生筷,用高品质的筷子,要洗乾净并包装。
4.环境卫生力度要加强,最好处处看起来亮晶晶。
如此你将逐步走向高品质的餐厅,建立起你的口碑,生意会越做越好。
多数人开餐厅后,就在傻等客人来,等不了多久就关门了。不要做这种傻事,你如果什麼都没做,就紧早关门吧。
至於你说的90后的员工,这个问题很好玩!!我不知道是谁散拨出90后这个名词的,对90后的人有所歧视,这是不对的,不要人云亦云,最早提出这种说法的人,肯定是一个混蛋加三级,智商有问题的人,谣言止於智者,社会以人为本,二十年后我们都近七十了,那时我们相对90后的人而言,不知变成什麼?管人都是一样的,要用制度管,少去人管人,天下就太平多了。
餐厅管理与制度建立是我们的专长,需要帮忙可以找我们,在我的百度空间留言。
第5个回答 2020-10-12
一、能够智慧地处理大小事务的能力
在餐饮经营的过程中，无论遇到怎样的问题。经营者都要能够沉着应对，能够机智地找到解决问题的方法。而不是慌乱的，毫无目的的徘徊。
一个适合当前问题的解决方案需要一个冷静思考的过程，要懂得怎样将自己所学习到的知识技能应用到实际中来。这是一个经营者必须具备的能力。
二、把握机遇的应变能力
古时候打仗遇到紧急情况，有能力的将军会根据实际现象做出判断。“将在外，军令有所从有所不从。”而对于今天的餐饮经营者，同样应该具备这样的应变能力。机遇不等人，等人的就不是机遇。
当紧急情况出现时，经营者要能够考虑到行业趋势、公司利益、公司的发展方向等等的响应问题，从而做出有利于企业发展的判断。抓住机遇，把握当前。
三、勤奋负责的统筹能力
餐饮经营者要严格认真的审视自己的言行，从自己做起，从身边做起。为员工们做好榜样作用，作为一个经营者就要具备承担事情责任的能力，要能够对周围的事物运筹帷幄，把握自己经营项目的发展方向和发展态势。
四、自我学习能力
社会在不断发展，餐饮想要跟上时代的步伐，也需要餐饮运营者不断学习。被市场机制优胜劣汰的是属于自然选择，而主动进行自我变革、重组、进化的，就是我们餐饮人需要学习改变的。
在餐饮经营的过程中，无论遇到怎样的问题。经营者都要能够沉着应对，能够机智地找到解决问题的方法。而不是慌乱的，毫无目的的徘徊。
一个适合当前问题的解决方案需要一个冷静思考的过程，要懂得怎样将自己所学习到的知识技能应用到实际中来。这是一个经营者必须具备的能力。
二、把握机遇的应变能力
古时候打仗遇到紧急情况，有能力的将军会根据实际现象做出判断。“将在外，军令有所从有所不从。”而对于今天的餐饮经营者，同样应该具备这样的应变能力。机遇不等人，等人的就不是机遇。
当紧急情况出现时，经营者要能够考虑到行业趋势、公司利益、公司的发展方向等等的响应问题，从而做出有利于企业发展的判断。抓住机遇，把握当前。
三、勤奋负责的统筹能力
餐饮经营者要严格认真的审视自己的言行，从自己做起，从身边做起。为员工们做好榜样作用，作为一个经营者就要具备承担事情责任的能力，要能够对周围的事物运筹帷幄，把握自己经营项目的发展方向和发展态势。
四、自我学习能力
社会在不断发展，餐饮想要跟上时代的步伐，也需要餐饮运营者不断学习。被市场机制优胜劣汰的是属于自然选择，而主动进行自我变革、重组、进化的，就是我们餐饮人需要学习改变的。
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