职场中的平凡跳槽如何预防？

Answer 1

加强沟通，以人为本

企业的发展，人是根本。当员工提出跳槽要求时，做好请公司的主要领导引导其考虑更多的留在企业发展的积极因素，让其坦诚地说出离职的原因。这种心与心的交流沟通，更能拉近领导和下属的距离，产生亲切感。

做好培训，争取空间

很多新人频繁跳槽，与其对企业和自我发展的期望值高有很大关系。而作为企业，应该积极做好员工培训，让员工充分认识到自己是企业的主人。给员工提供一个良好的生存和发展空间，比如设计一个合理的薪酬增长机制，而不是在员工选择离开后，才被动许诺给其加工资或者提升职位。

加强人文关怀。

很多情况下，员工的离职在很多人的眼中是为了高薪资，但现实并非如此。从目前的员工主体来看，企业的员工大多为80、90后，家庭条件并不差。他们选择一家企业最为关注的除了薪资，更多的还是企业的人文环境。而现在造成员工离职的很大部分原因，就是企业对员工的关怀不够。

Answer 2

对于员工跳槽，企业会采取两种类型的应对策略：预防型和报复型。

第一种策略，经理们会采取一些措施降低员工跳槽的动机。具体方法包括改进内部人力资源工作，比如增加工资和福利，加强内部沟通，制定升职计划等。其内在的逻辑就是，如果让工作环境尽可能地具有吸引力，员工寻求或接受外部工作岗位的倾向就会降低。

而采取报复型策略的企业，则用一些行动威胁或伤害跳槽的员工或者雇用他们的企业。例如，在用人合同中强加非竞争条款，对挖人的企业提起诉讼，或者对这些企业进行报复性挖人。其目的就是要让挖人的企业付出高额成本，并限制跳槽员工运用有价值的知识和关系，这样就降低了其他企业雇用他们的动因。

不管是预防型还是报复型的策略，其目的都是减少员工流失，前者是提高员工留下来而能得到的好处(比如更好的工作环境)，后者是增加跳槽成本(尤其是打官司的威胁)。如此看来，这些行动主要考虑的是管理与员工流动相关的行政和人力资本成本。但是，这两种策略都没有认真考虑社会资本的作用。

其实还有一种应对策略，即关系型策略。它与传统策略不同之处在于，它不是试图阻止员工流动，而是专注于利用员工流动所创造的潜在社会资本。

运用关系型策略的企业会采取积极的做法与跳槽员工保持良好关系。方法之一就是采用正式的同事会计划，已经采取这种方式的公司包括宝洁、第一资本(Capital One)、微软、毕马威、埃森哲(Accenture)、麦肯锡，以及壳牌。通过这样的计划，企业赞助各种论坛(比如会议、社交聚会、在线社团)以鼓励前雇员相互之间以及与现雇员之间的互动。

在得到有效的实施之后， 关系型策略可以为企业带来至少三方面的好处：一是加强与潜在客户的联系，二是增加人力资本的储备，三是树立企业的好名声。

Answer 3

加强沟通，以人为本企业的发展，人是根本。当员工提出跳槽要求时，做好请公司的主要领导引导其考虑更多的留在企业发展的积极因素，让其坦诚地说出离职的原因。这种心与心的交流沟通，更能拉近领导和下属的距离，产生亲切感。做好培训，争取空间很多新人频繁跳槽，与其对企业和自我发展的期望值高有很大关系。而作为企业，应该积极做好员工培训，让员工充分认识到自己是企业的主人。给员工提供一个良好的生存和发展空间，比如设计一个合理的薪酬增长机制，而不是在员工选择离开后，才被动许诺给其加工资或者提升职位。加强人文关怀。很多情况下，员工的离职在很多人的眼中是为了高薪资，但现实并非如此。从目前的员工主体来看，企业的员工大多为80、90后，家庭条件并不差。他们选择一家企业最为关注的除了薪资，更多的还是企业的人文环境。而现在造成员工离职的很大部分原因，就是企业对员工的关怀不够。

Answer 4

频繁跳槽最好的办法就是找到一家靠谱的公司。对公司的各方面都比较满意，有了对公司的依附感，就不会再考虑跳槽了。另外治疗跳槽最好的办法就是自己的年龄，如果年龄大了。跳槽的频率自然而然就下降了。

Answer 5

职场中的频繁跳槽要想预防，首先要建立公司内部的一个温馨的工作环境，让人与人之间感觉非常默契，非常舒服，其次待遇要有所提高，至少不能比同行的太差，这样才能预防别人跳槽。