高分求人力资源管理案例分析答案

Question

我是学营养学的博士，但是两年来，我一连三次被“炒鱿鱼”。读了21年书，落得这般下场，我实在接受不了。�刚刚毕业的时候，我被分配到一家国营食品厂。每天上班，换上白衣，我到各部门、各车间走一圈，随后的六个小时，我只能靠打电话、看报纸、写工作日志、喝茶、打招呼度过。上班才两个月，我们厂的贷款到期了，厂里又一直不景气，只好让40%的人下岗另谋生路。厂长很客气地说：“黄博士，是我不好，当初要你，我们是想对上有个交待，您毕竟是博士。我们这么大个食品厂，有个博士也是应该的……但咱们厂的情况你也知道，设备老化、退休的人多、干活的人少，上新品种不可能，那点儿贷款全填了医药费和工资的窟窿了……这也是没办法。您是博士，上哪儿都比在这儿强，我们的庙太小，何况国家对您这样的高级人才是有政策的，这待遇是我们‘虚荣’不起的……”没等厂长多说，我就起身去收拾东西了。临出厂，传达室的老杜头儿喊住我，给我塞了两袋面包，并低声说：“这是厂长让我给您留的。黄博士，您……以后常来……。”�第二次就职，我进了一家日本贸易公司，临时负责技术部的工作，技术部连我一共三个人。第一天上班，我费了两个晚上心思搞好的“就职演说”被破门而入的副总给“轰”到九霄云外去了。副总临走时丢下一句话：“下班前，把技术部第四季度的‘拓展企划’报给我!”可是，这个“拓展企划”我可怎么报呢?手忙脚乱一天下来，前言不搭后语地拼凑出一篇“企划”。副总接在手里，只打了一眼就扔在桌上，不屑地望着我：“你不是博士吗……?!”一周后，我提前拿了当月的薪水2000元，并且在老总的深鞠躬中，退出了我的第二次就业。�
天无绝人之路。不久，我到一家美国保健食品公司上班了，待遇极佳。这回我学乖了：没报部门经理，只提出任营养学顾问。作为营养学顾问，我必须不断出席各式各样的促销咨询活动，但是“侃山”不是我所长。 第一次坐在北京人民广播电台的直播间里，我紧张得牙齿僵硬、手脚冰凉。第一个热线进来了，我连对方是男是女都没弄准。我一再叮嘱自己：“别紧张，别紧张……”正哆嗦得一塌糊涂的时候，主持人又重复了一遍人家的问题。我支吾着，最终连自己都绕里头了，也没给人家讲明白。此时，全公司、特别是两位老总和董事都在听直播，想到这儿，我的汗都出来了。�那晚，我一夜没睡……�第二天我一上班就被叫进人力资源部，爱笑的女部长对我说：“黄博士，昨天的事，相信您也有所感悟。李总和几位副总都讨论过了，您也许不太适合做咨询，您觉得您适合干什么，您可以选择。”沉吟良久，我的头脑飞速运转着，最后说：“我可能更适合查资料、写报告……”第三天起，我就被派去查资料。忙了两三天，我终于捧着半年多资料推门进了副总办。副总看了半个多小时，直到最后一页看完了，点上一只烟，叹了口气问：“这些都很全了，费了不少心血吧。但是，这些资料还都是死的，对我们的公司和产品有什么启发和借鉴呢?我们请您来，是想让您用您的学识为我们的公司和市场打开局面，提出可行性市场‘消化方案’，可您这些……”
结果可想而知，我的第三次就业又成了过去的……�
分析题：�
1. 对黄博士的录用给三家公司/工厂带来了怎样的影响?�
2. 三家公司/工厂的人力资源部门在员工招聘环节犯了哪些错误?�
3. 如果您是这三家公司/工厂的人事主管，将如何避免上述错误?
4. 黄博士自身及教育体制有哪些问题？

Answer 1

1、案例反映、涉及的人力资源管理问题和现象如下：

⑴ 人力资源管理缺少规划。招聘员工不是从企业需要的角度出发，而是完成上级任务或装点门户；

⑵ 工作职务（岗位）分析缺乏。对企业需要什么样的人，什么样的人能满足工作岗位的要求缺乏深入细致的分析。

⑶ 不懂招聘的程序和内容。以为招聘就是把人招回来就了事，对应聘者的相关情况不了解，也根本不考虑应聘者是否满足岗位的需要；

⑷ 不重视员工职前教育与员工培训，不关心员工职业计划和发展。

2、对黄博士的录用不但没能给企业创造出有用价值，反而使第一家工厂付出了资金成本，第二家公司付出了时间和资金成本，第三公司在付出时间和资金成本的同时，还严重影响了企业形象。

3、第一家工厂在员工招聘前没有根据工厂实际情况进行人力资源供需规划，招聘黄博士只是为了“对上有个交待”；第二家公司招聘与工作分析脱节，招聘的人专业与岗位不匹配；第三家公司没有进行招聘后的测试、和面试工作，忽视了人的职业与个性的匹配。

4、为了避免上述错误，就必须强化对人力资源管理职能的认识，把人员招聘作为一个系统工作认真抓好。首先要根据组织战略目标制定科学的人力资源规划，然后按照规划内容对招聘的职务、岗位进行详细的工作分析，最后才按照招聘的相关程序进行招聘工作。在招聘过程中，要严格履行招聘的相关程序，做好招聘途径选择、应聘申请表的设计与使用、招聘测试和面试等工作。总之，只有深刻理解招聘对于人力资源管理的意义并在实际工作认真遵照程序执行，才能使招聘工作达到预期目标，从而减少资源浪费，降低成本，使企业和应聘者都满意，达到“双羸”。

Answer 2

1 黄博士的录用给三家公司造成了严重的人力资源浪费,首先是招聘成本,第二是薪酬成本,第三是公司形象的损害.
2 三家公司都没有做好岗位分析,并且盲目的追求学历,没做好人员素质测评.对于这类人才应做好人员素质测评,详细分析再做决策.
3 首先做好所招岗位的岗位分析,根据该岗位的工作说明书进行招聘,在招聘过程中通过笔试,面试进行初步筛选,对于中高层人员应进一步的测试,如采用公文筐测试 情景模拟测试等,将合适的人放在合适的岗位上,避免招聘的失败.发现不合适的应及时调整.
4 黄博士在实践能力方面极差,身为博士一不会说,二不会做,只会搞空有理论研究报告.教育体制上的失误在于不够注重实际操作能力的培养.

Answer 3

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