绩效管理和绩效考核的区别，掌握绩效管理的6个步骤。

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在企业中，绩效管理和绩效考核是两个紧密相关但又存在明显区别的管理活动。很多企业往往只注重绩效考核，而忽视了绩效管理的全面性和系统性，导致绩效管理流于形式。绩效管理的目标不仅在于对过去进行考核和评估，更在于解决如何达到目标，为何有些工作没做好，哪些工作做得好，以及如何改善才能做得更好。绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，而非核心。它们的主要区别在于，绩效管理是一个完整的管理辅导过程，而绩效考核则仅仅是管理过程中的局部环节和手段。绩效管理侧重于信息沟通和绩效提高，而绩效考核则侧重于判断和评估。绩效管理伴随管理活动的全过程，而绩效考核则只出现在特定时期。此外，绩效管理强调事先的沟通与承诺，而绩效考核则注重事后的评价。

为了更有效地进行绩效管理，企业需要遵循以下六个步骤：

设立绩效目标。这一环节需要遵循导向原则，根据公司总体目标及上级目标设定部门或个人目标。SMART原则也是设立目标时的重要参考，即目标要符合具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）、基于时间的（Time-based）标准。同时，上下级应共同制定目标，并形成承诺。






记录绩效表现。管理者和员工需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。这不仅能为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，还能对工作形成有力的推动作用。






辅导及反馈。在这一环节中，主管应通过观察下属的行为，并对其结果进行反馈——表扬和批评，来帮助下属改善业绩。值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准需事先与下属沟通，以确保反馈的有效性。正确的做法是在下属需要时进行密切监督，一旦他们能自行履行职责，就应该放手让他们自我管理。






绩效评估。通常称为绩效考核或评价环节。绩效评估是一个连续的过程，通过依据设定的评估方法和标准进行正式评价。考虑到绩效结果的体现需要时间，以及评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年进行一次评估。






反馈面谈。反馈面谈不仅是为了沟通绩效评估结果，达成共识，更重要的是分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。管理者和员工对反馈面谈的畏惧情绪，以及管理者缺乏充分的准备和必要的沟通技能，可能导致反馈面谈失效甚至产生负面影响。






制定行动计划。根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并将它们落实到下一阶段的绩效目标中，从而开启新一轮的绩效管理循环。

将绩效管理等同于绩效考核，往往会将绩效管理的目的割裂开来，导致“瞎子摸象”的局面。有效的绩效管理不仅需要完整地看待绩效管理的全过程，还需要树立“绩效管理是基本的管理过程”的理念，并围绕此理念展开各项活动。通过上述六个步骤的实施，企业能够更系统地进行绩效管理，从而提高绩效管理的效果。虽然绩效考核是绩效管理的一部分，但完整的绩效管理过程需要结合其他步骤，如设立目标、记录表现、辅导与反馈、评估、面谈以及制定行动计划，以实现目标的设定、执行、监控与改进。只有这样，才能使绩效管理行之有效，提升组织的整体绩效。