猎头招聘有哪些方面是值得企业hr借鉴和学习的

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一、招聘渠道：

看企业的招聘渠道，一般是各大招聘网站，然后呢，然后就没有然后了，线下或者内推，要不就校招。还有其他的吗？其中用的最多的就是各大招聘网站，JD一
发，然后等着简历上门，有可能一个职位发出去后，可以收到很多简历，但真正合适的没几个。这是什么原因》？会主动投简历的人一般都是离职者，或者准备离职
者，多数情况下都是这些人在主动投简历。请问他们会是优质人选吗？
再看电商猎头的招聘渠道，首先他们会分析职位需求，然后去锁定目标公司和人选，然后在通过人脉找到目标人选，然后推荐该人选到客户这边来。这种人选中，大
部分是在自己的岗位上表现突出的，人选的质量自然就会很高。如果在商场上的话，企业招聘更像坐商，坐等人选上门；猎头公司是游商，主动去猎聘目标人选。渠
道方面，企业是“招”，猎头是“挖”！
二、是否用心

任何一个猎头顾问都是一天8小时都在联系候选人，有的甚至超过10多小时在和候选人沟通，而企业内部的招聘经理，一天可以用多少小时打电话？可否占用其工
作时间的50%？实际上，猎头顾问的工作压力比一般程序员要高很多，君成百盛电商猎头公司里原有一搞PHP出身的猎头顾问，业绩不错，一年汇款也在50W
左右吧，提成也不错，一直跟我们喊说当猎头压力大，以前做程序需要加班，没想到改行了还是加班^_^,就算这样，君成百盛电商猎头还算加班少的企业了，很
多电商猎头公司都是996，早上9点晚上9点，一周6天，和阿里、百度完全一个层次！
三、对招聘人员的考核标准不一
企业的招聘经理，一般都是固定工资，就算有绩效，也不会超总薪酬的30%，而猎头顾问的业绩，绝大部分是按效果拿薪酬，也就是提成制，如果没有提成，那只能拿基本薪酬，也就是个生活费而已。为了生活的压力，电商猎头们怎么能不拼命找候选人？！