如何面试高管

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近期，在猎头公司的帮助下参加了两家均居行业前三位的快速消费食品企业招聘高管的面试，有些感想。本人一直在大中型企业任职高管，人力资源属分管的一部分工作，多少有些技巧和见解。我的两次面试均经过了猎头公司和用人单位的多次接触，并且本人在电话中与猎头公司多次强调可能难以达成共识的地方尽可能在面谈前达成一致。大家都知道，企业招聘高管时除了要求职业经理人具有良好的职业操守外，更看重的是能力。而能力如何能够界定呢？一般采取两种方法，第一种方法就是从应聘者的职业经历中发掘，但存在环境造化的因素；第二种方法则是在包括招聘现场面谈在内的整个招聘过程中发现，其时效性强，对应聘者的评价很重要，甚至直接决定着是否录用。哪第二种方法的原理是什么呢？HR经理们都应该清楚，企业高管不但自己能做好一摊子事，更重要的是能够带领大家做好一大摊子事的人，甚至是能够定战略的人。所以，笔者在实践中总结出了招聘高管必须考核的四大能力，即“想、说、做、写”的能力，也就是说是否具备优秀的思想力、表达力、执行力、反思力，从而构成一个个人能力循环，应是卓越管理者或企业高管的基本功或特质!更是职业经理人追求职业生涯常青的必然选择。作为领导者或管理者至关重要，否则，无法领导下属，更无法管理运作企业，对于成长中的企业尤其重要。1、想——规划的能力，即思想力。想，代表思想。作为企业高管控制着企业的资源，管理着众多的下属员工，如果缺乏优秀的思想力的话，整个团队就没有主心骨，缺乏方向感、目标感和追随感。想出来，是做事的第一步，也是决定事情成败，影响组织运作效果、效率和效能的重要一步。想出来的过程，在一定程度上就是做事前缜密规划、计划、策划和规避风险的过程。想出来之后，使决策更科学，更合理。就会使工作的执行过程中的突发事件减少，使工作的发展始终在受控状态，再辅之以PDPC等科学决策工具的有效运用，为执行力的提升插上了翅膀。2、说——信息传递的能力，即表达力。说，不是夸夸其谈，不是比口才。而是信息传递、传播的基本能力。因为企业高管不是一个人在战斗，而是率领一个团队在战斗。说出来，一个领导者或管理者要善于充分发挥下属的主观能动性和团队作用，其前提便是将“想出来”的事情“说出来”。也就是将你的方案、方法向大家表达、传播、培训、指导，而不是自己憋在心里，下属和团队不明了，严重影响做事的进度、效果、效率和效益以及整体效能的发挥。因为业绩是靠团队做出来的，不是领导者或管理者一个人憋在心中自己干出来的。3、做——务实的能力，即执行力。做，不但自己务实实干，更要让下属追随而至，在过程中督导、验证和考核，提高团队执行力。做出来，领导者或管理者要在规划和计划后，向大家表达出来，使大家目标一致，然后就是要务实、实干，并在实干过程中善于纠偏，注重执行力。如此，才能保证效果、效率、效益和效能“四效”的实现。做事的能力考察一般由过去的职业经历中挖掘，可通过与其原服务的公司了解，也可通过一些面试的科学游戏进行现场考察，更重要的是要靠日后长期的业绩表现来考察。4、写——总结升华的能力，即反思力。写，不是爬格子，是反思、总结、升华、固化，是衡量高管有多“高”的重要标准之一。写出来，我们不要求团队成员都成为作家或思想家，但是，事情做完后的适度反思、总结或升华是必需的。这样做其实就是一个标准化的过程，把好的经验或技术固化下来，失败的教训总结出来，避免以后再发。写出来，也是一个个人和组织学习和提升的过程，在反思和总结中个人和组织能力得到持续提升。写不出来的人，不能简单地定性为能力差的人，但远比能够写出来的人能力差。因为人的大脑存储的东西有限，并且不可能在里面进行无休止的处理。关于写的能力考核似乎比较简单，通过应聘者的书面交流、文章、论述以及著作就可以非常直观的得出结论。“想、说、做、写”，即思想力、表达力、执行力、反思力构成的能力循环，不但是个人应具备的，组织更应该运用这一闭环法则，使组织能力在长期的实践中提升。企业沉淀下来的东西，哪一个人都不会全部带走，所以，人员的离职和变更不会影响企业的运作，我建议处于成长中的企业在人力资源管理流程不健全的情况下，更应该实践笔者所述的思路和方法，不再凭印象，靠感觉，使高管的招聘更有效、更科学。