绩效考核对于企业绩效的增益应注意以下几点：
一、 达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
二、 挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
三、 分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
四、 促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
一、 达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
二、 挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
三、 分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
四、 促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2012-11-23
hiloyloy的回答很好，下面我在她的基础上再给你补充一下：
绩效考核其实就是一种员工激励模式。
就是说要了解各部门各员工的需求-动机-行为-满足与其对应的公司-部门-职位之间的相互关系，
就是指由一定的外部刺激激发考核人的动机使他们产生不同程度的内在动力，并朝着希望实现的目标而努力的心理活动过程，就是将外部刺激内化的过程，从管理的本质来讲，绩效考核就是调度人的积极性，主动性与创造性的过程
目的就是激励他们努力地工作换取相对的奖金福利。
这样说你明白了吗？
举例说明下：
办公室-驾驶员的绩效考核要贴近驾驶的内容，比如：
月度无事故奖励50元，季度无事故奖励200元，年度无事故奖励1000元
月度用油低于过往月份，年度用油略高于车辆正常燃油率相对应的奖励等等
只有绩效考核的细则和总则更加贴近公司-部门-员工，并且绝对地实施才能更好的体现现代企业管理的有效之处，否则一切都是纸上谈兵。
绩效考核其实就是一种员工激励模式。
就是说要了解各部门各员工的需求-动机-行为-满足与其对应的公司-部门-职位之间的相互关系，
就是指由一定的外部刺激激发考核人的动机使他们产生不同程度的内在动力，并朝着希望实现的目标而努力的心理活动过程，就是将外部刺激内化的过程，从管理的本质来讲，绩效考核就是调度人的积极性，主动性与创造性的过程
目的就是激励他们努力地工作换取相对的奖金福利。
这样说你明白了吗？
举例说明下：
办公室-驾驶员的绩效考核要贴近驾驶的内容，比如：
月度无事故奖励50元，季度无事故奖励200元，年度无事故奖励1000元
月度用油低于过往月份，年度用油略高于车辆正常燃油率相对应的奖励等等
只有绩效考核的细则和总则更加贴近公司-部门-员工，并且绝对地实施才能更好的体现现代企业管理的有效之处，否则一切都是纸上谈兵。
第2个回答 2012-11-23
1,绩效指标与目标要同企业整体目标一致；
2，绩效管理兼顾企业目标达成与员工提升双重目的；
3，各级主管与员工参与。
4，考核者注意过程沟通与指导；
5，考核过程公平公正。
2，绩效管理兼顾企业目标达成与员工提升双重目的；
3，各级主管与员工参与。
4，考核者注意过程沟通与指导；
5，考核过程公平公正。
第3个回答 2012-11-23
把制度实施好
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