人力资源短缺时的管理决策：利用组织的现有人员，从组织外招聘短缺的人员。人力资源过剩时的管理决策：永久性裁员，人员的重新配置，降低劳动力成本。
在组织战略中考虑人力资源管理问题，可以帮助公司实现竞争优势。组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略互动的角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场等相关因素。人力资源管理在组织战略的实施中，可以决定组织中人员配置的方向，决定员工培训的方向和任何实施绩效管理，并能够决定战略性薪酬方案的选择。
扩展资料：
人力资源特征
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4、社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
过剩时：进行裁员！加强考核机制进行人员重新配置！降低劳动成本！
在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策
人力资源短缺时的管理决策：利用组织的现有人员，从组织外招聘短缺的人员。人力资源过剩时的管理决策：永久性裁员，人员的重新配置，降低劳动力成本。在组织战略中考虑人力资源管理问题，可以帮助公司实现竞争优势。组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战...
人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策
人力资源剩余的管理决策：一般采取三类方法：第一类是永久裁员，如关闭工厂，永久性解雇，鼓励提早退休，以消耗的方式进行缩减，第二类是将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动，第三类旨在减少成本的条件下保留过剩人员，如暂时关闭，临时性解雇，减少工作时间，共同分担工作，消减工资和福利。永...
在企业人力资源短缺时,应制定怎样的政策来解决问题
1、完善企业内部管理机制 有些企业缺乏民主的决策体系，没有健全的职能部门，使得企业内部管理混乱，缺乏规范的管理制度，管理的随意性很大。混乱的管理体系就更难吸引和留住人才。因此建立健全企业的内部管理机制成为了企业当务之急，这是解决中小企业人力资源难题的重要突破口。2、把好招聘关，选择合适的人...
人力资源规划的方法与程序?
同时,对它们的结合使用,还可以把人力资源管理专业人员和操作人员结合在一起,达到集思广益的目的。在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需的人员数量和类型,这就需要收集和分析各种信息,预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定了所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可着手制定战略规划和采取各种措施以...
简述管理决策的原则
其次，民主性原则强调在决策过程中应广泛听取各方意见，避免个人独断专行。民主决策能够集思广益，降低决策失误的风险。比如，在制定公司发展战略时，管理者可以组织员工大会或专家咨询会，邀请内外部利益相关者共同讨论，充分吸收不同观点，使决策更加全面和可行。再者，效益性原则要求管理决策应追求效益的最...
人力资源管理有什么法则和原则吗?
在人力资源管理中，理解员工视角至关重要。通过角色互换，管理者能够更好地理解员工需求，从而制定出更具人性化和有效的工作策略。这不仅简化了管理过程，还能增强员工的工作满意度和忠诚度。黄金法则之四：打造个人影响力。作为人力资源管理者，个人影响力对于工作开展至关重要。通过公关语言，管理者不仅需要...
人力资源管理决策方法
激发积极性。人力资源会计通过财务合作，核算人力资源投资与效益，支持决策。劳动关系管理协调企业与员工关系，建设企业文化，营造和谐氛围，保障企业运营。人力资源管理涉及一系列活动，最终目标是实现企业发展，采用现代管理方法，对人力资源进行有效获取、开发、保持和利用，以达到这一目标。
人力资源规划的方法及其平衡分析
(2)减少人员补充。这是一种最常用的方式，对空闲的岗位或职位不进行人员补充，可以使其达到人力资源供求平衡。但采取这种方式往往数量有限，而且很难得到企业所需的员工。(3)增加无薪假期。可暂时减轻财政上的负担，避免企业需要员工时再从外聘员工。(4)裁员。是一种没有办法的办法，但这种方法相当有效...
人力资本管理人力资本的难题
此外，人才短缺下的急功近利现象也时有发生。在核心人才短缺时，企业可能会采取过于急切的招聘和提升策略，这可能导致质量不高的人才填补空缺。最后，明确核心能力的构建是CEO们亟待解决的问题。他们需要人力资源部门的协助，定义出清晰的核心人才标准，以及有效的培养和复制策略，以提升企业的核心竞争力。
人力资源管理规划工作程序是怎样的
规划的第三步是将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。规划的最后一步是确定...
