面试甄选，怎样练就一双“火眼金睛”？

Answer 1

面试是人才“入境”的一道重要关卡，而HR掌管着开启关卡大门的钥匙，因此HR的工作非常重要。HR要负责筛选人才，把合格的人留下，把不合格的人淘汰掉。资深HR已经练就了一双火眼金睛，他们在看到求职者的一瞬间，就能做出一个大致的判断。

熟练运用面试法，快速甄别人才

面试是企业考察求职者的重要一环，为了提高选人的效率，HR想出了多种面试方法。熟练使用这些面试方法，HR就能提高自己的选人能力，以达到甄别人才的目的。

1.行为面试法

人们相信，根据一个人过去的某些行为，可以对他的未来进行预测。比如说，求职者在原公司负责过成功的项目，那么我们就有理由相信，他在以后也能做好同样的项目。HR可以在面试过程中，多提一些细节方面的问题，让求职者用实例来回答，通过了解这些关键细节，来判断求职者的能力。HR还可以用些小手段，比如引导求职者按时间顺序讲述，尽量使用简单的语言讲出细节，以此来判断真实性。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，HR一定要有的放矢地提问。

2.情景模拟法

有时，HR也可以专门设计一种工作场景，然后问求职者：“假如在这样的情况下，你会怎么做？”作为面试过程中的一部分，情景模拟可以对某些难以界定的能力素质进行评估，同时可以发掘出更多的信息。

3.压力面试

在面试现场故意制造压力，可以考验求职者的承压能力。承压能力强的人，心理素质通常都会很好，在工作当中也更可靠。HR可以提出一些生硬的、不礼貌的问题，故意使求职者感到不舒服，然后针对某一件事或某一问题做一连串的发问，看看求职者会给出怎样的答案，做出怎样的反应。

4.STAR面试法

“STAR”是四个英文单词的缩写：

·Situation(情形）：请求职者说一说，本岗位需要完成哪些任务。

·Task(任务）：讲一讲要达成什么样的目标。

·Action(行动）：讲述行动中采取的步骤，以及需要注意的各种细节。

·Result(结果）：行动的结果是什么？能够从中学到什么？

STAR面试法的原理很简单，就是HR通过求职者讲述的细节，去判断他们是否真的有实战经验，而不是夸夸其谈。因此STAR面试法的一个显著特征就是多谈细节，少谈理想。

学历不代表能力，文凭不等于水平

谈到学历，人们总是会不由自主地拿出能力来比较，并且试图在它们之间建立联系。有的人会觉得学历就是能力，能考上好大学，至少说明他们的智商很高；但是也有人认为，学历是学历，能力是能力，二者没有任何直接联系。其实，从精准招聘的角度来看，公司招聘最注重的是人品、学习的态度和办事的能力。

学历高不等于能力强，所以招聘工作还是应当着重考察一个人的实际工作能力。俗话说：“学历不代表能力，文凭不等于水平。”在实际工作中，有能力的人一定会崭露头角，光有学历没有能力的人很快会被淘汰。

Answer 2

多注意对方是怎么描述的。如果是弹性上班，那么这个弹性只会往多里弹不会往少了弹，并且可能上班时长会很长并且没有加班费。如果说上升空间大很有可能是初创公司，风险大。如果说全部是90后小鲜肉那么你要想想为什么留不住岁数比较大的老员工。

Answer 3

首先我们在面试的时候要学会察言观色，可以多去看一些关于心理学的书籍，还有平时也要学会看穿别人的小心思，还要抓住问题的重点，这样就能有一双火眼金睛

Answer 4

通过一个人的眼神和神态以及动作来判别,如果一个人比较虚浮,爱说谎,他的眼神是虚无缥缈,四处乱看,不敢和你正视的

Answer 5

面试的时候通过对方的言谈举止来判断这个人是否有足够的自信心，可以让面试者来一段简短的自我介绍，通过自我介绍，可以了解他之前的工作内容和生活习惯以及性格。