绩效考核体系的建立之初，需把握以下原则：全面性与严格性、系统性与有效性、明确性与具体性、可操作性与精确性、一致性与可靠性、公正性与透明性。在遵循上述原则的基础上，需做到以下几点：
考核方案、实施细则的充分策划。相关部门、管理者之间针对考核方案的充分讨论，自上而下制定公平客观的考核指标与标准，考核实施过程中严格按照PDCA循环执行，确保考核的闭环。
培训力度的加大。组织绩效考核的主体和客体进行有针对性的培训，培训内容不仅仅是考核方法的宣导，更重要的是帮助员工建立正确的考核意识。
绩效考核目的的明确。考核的目的不是为了处罚员工，其宗旨是帮助员工提升自身的综合技能，从而实现企业绩效的全面提升。因此，在考核方式、周期上均可依据考核目的进行灵活调整。
绩效考核内容的完善。绩效考核内容与绩效考核目的和考核对象的工作目标保持一致，因此，考核内容的制定需根据不同改为员工的工作性质、内容、方式进行确定。
评价主体的选择要全面。考核评价主体的选择需包含被考核者的内外部工作交集者。对员工进行360度评估，确保考核的客观、公平性。
绩效量化一般要从企业战略目标出发，沿着目标——保障措施/障碍——中间目标的路径分解。具体指标可以从效率、质量、成本、服务四个方面寻找衡量指标。具体的应该按照smart原则设定
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 推荐于2016-09-05
首先坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪。破除平均主义和论资排辈的思想观念。其次，坚持考核上岗，易岗易薪的原则。主管部门根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。并且对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。最后，坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。为了防止分配上的脑体倒挂现象，古井区分不同层次，合理确定薪酬。对于经营层，也就是公司的经营管理团队，实行岗位年薪加风险年薪的办法，与企业效益（具体讲就是年度主要经营指标）紧密挂钩。除了每月发的1200—2000元的基本生活保障金外，其余绝大部分都具有很大的不确定性和风险。对于科室管理人员及业务技术人员实行岗位年薪制。即视其岗位情况，测算和确定年薪数据，分月发放，与月任务完成情况挂钩，不与年度经营业绩挂钩。同时，在这一层面为更好地实施年薪制，充分调动每位工作人员的积极性，公司从每位工作人员的年薪中拿出10%作为浮动，以用于奖优罚劣，鼓励先进，鞭策后进，促进本职工作更好古井通过薪酬改革，增强了经营者及其合作者的风险意识，为企业培养出一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围。抓好考核是保证实施年薪制以后，为科学调节薪酬分配和岗位升降，充分调动全体员工的工作积极性，避免因固定年薪造成吃大锅饭的局面，古井推出与之配套的员工绩效考核办法。古井在制定员工绩效考核办法时以“岗位有职责，工作有标准，管理有程序，信息有反馈，实施有结果，结果有考核，考核有奖惩”的基本理念，本着简单易行、区别对待、便于操作的原则设计。该办法在规范和细化工作岗位与主、辅岗的前提下，以岗位职责、工作标准、目标计划等为主要考核依据，采取自上而下、分级考核的方式。这种考核办法坚持了考核对象、考核时间、考核指标和考核形式的相互匹配，实现了定量考核和定性考核的相互结合。在考核时，公司的考核人对被考核人遵循公平、公正的原则，以尊重员工的劳动价值为主旨，实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短。古井的员工绩效考核办法不仅仅与年薪制配套，还与岗位升降、岗位调配、员工解聘、人力资源潜能开发、薪酬奖惩及评先评优相结合，以促使各级员工积极参与公司的管理和创新工作，推动公司不断进步。考核时按照岗位职责、工作标准和工作计划的要求，采取自我鉴定和上级评议相给合的形式，自上而下，分四级进行考核，主要考核指标一般分五类即工作目标计划和工作成果的完成情况（占５０分）、岗位职责的执行情况（占１５分）、工作标准的达标情况（占１５分）、指令性工作完成情况（占１５分）和出勤率（占５分），最后根据考核结果汇总打分，划分为优秀、良好、合格、一般、较差五个档次。考核的奖惩比例除高层管理人员、部室负责人、考核办人员的年薪奖惩由考核领导小组决定以外，一般为固定薪水的１０％，即每月仅发放９０％的固定月薪本回答被提问者采纳
第2个回答 2012-02-22
可采用MBO加KPI的方法解决，即一方面指标来自于上级下达的目标，一方面指标来自于岗位职责本身。
可以用格里波特四分法实现科学量化。
可以用格里波特四分法实现科学量化。
第3个回答 2012-02-22
可以参考联想的360度管理
第4个回答 2012-03-05
这种方法在已经或快要上市的处于上升的公司效果会很好，但很快就可能遇到新的问题：人员过于稳定，不称职的员工宁可降职也要留在公司里，这个问题十几年前就在微软遇到了。因此，要激励鞭策富翁们自觉地努力工作，必须有一套强有力的绩效管理体制。
微软的绩效管理体制的核心是：形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。其主要成分有三个：个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。
微软的绩效管理体制的核心是：形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。其主要成分有三个：个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。
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