制定员工的绩效计划，第一要学会通过工作分析的各种方法，梳理各员工职位的主要职责。
对职位的关键工作内容和应该完成的主要工作成果，职位工作职责的界定是设定关键绩效指标、制定员工绩效计划的基础。职位职责界定完，就可以开始从职责中提炼关键绩效指标。
第二，因为不同的公司战略及业务计划、流程、部门职责、职位工作职责的要求有不同，需要制定者根据公司的这些情况为评估者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。
各级经理根据直接下级的关键职责，并且结合本部门与下级的关键工作职责，通过跟下属沟通来确定关键绩效指标。 关键绩效指标的数量通常控制在4-8个，经证实这个数量是应用最为广泛的。
第三，在不同的公司，因为内部不同职位的工作性质，存在着很大的差异，并不是所有职位都是可以用量化的关键绩效指标来衡量的，例如职能的支持部门是公司的基层员工。
制定蜇一定要考虑到如何对关键绩效指标进行重要补充和完善。当然，与关键绩效指标选择遵循同样的原则，侧重不易衡量、过程性的绩效成果领域。想了解更多关于绩效方面的文章请点击：企业新的绩效考核实施存在的误区
其中比较重要的一点，作为关键绩效指标的补充，不要和关键绩效指标内容重复，并且由于关键绩效指标相对于工作目标完成效果评价，其客观性会更强，对绩效的衡量也会更精确，可以用关键绩效指标衡量的工作领域应首先考虑使用关键绩效指标，在无法科学量化的领域，再通过工作目标设定来完成业绩评估。
第四，权重是绩效指标体系的重要组成部分，通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对业务的控制和影响等因素的分析，确定关键绩效指标、工作目标设定及各项指标在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重。对高层管理人员，绩效计划中只有关键绩效体系建立的指标，不设工作目标完成效果。
而相对于管理职能部门，例如人力资源部、财务部、总经理办公室等这些部门，通常要设计工作目标绩效评估。
因为各个公司的部门在职能设置上的不同，在实际操作中权重的配置需要要视公司职能设置的不同来根据具体情况而确定。
绩效计划中的所折纸的指标值是主要是用来衡量被评估者的工作是否达到公司期望的预期标准，是确保战略绩效管理体系的公平客观性关键环节。
绩效计划及评估指标针对绩效计划中考核的每一项内容而设立，它都需要评估者和被评估者双方共同商定之后来确定。这样可以避免因为评估者没有考虑到被评估者的实际情况，从而使被评估者而心生不满!
人力资源在确定指标值的过程中，最重要的一点就是 一点要注意公平地为各职位设定指标，对于那些相同类型的职位，一点要避免相类似的职位的指标值在相同情况下评估的标准却不一样。对相类似的职位，其指标值不同可以根据自然条件、当地经营环境与企业资源多少产生不同，但是不应由于个人能力与过去绩效水平不同产生差异。在评估的过程中公平对于被评估者来说尤为重要。
在人力资源制定绩效计划的指标审核的时候，可以通过横向和纵向两个方面检查指标设计是否具有一致性。
从横向上，需要评估者检查相同部门、职位的关键绩效指标与工作目标设定的选择和权重的分配等标准等情况检查是否统一;从纵向上，需要评估者根据公司战略及业务计划、职位工作职责描述为基础，从而检查各级别的领导考核指标是否在下属中得到了合理的承担或进一步分解，这些指标的实施能否保证公司整体发展战略目标和业务计划的实现。从横向和纵向两个方向出发，针对下属和领导都进行指标的把控，这样更有利于公司的各项进步!
1. 目标设定：确保绩效考核计划与组织的战略目标和部门目标相一致。明确具体、可衡量和可实现的目标，以便能够对员工的绩效进行评估。目标设定应与员工的职责和工作内容相匹配。
2. 评估标准：制定明确的评估标准是关键。评估标准应该能够客观地衡量员工的绩效。可以使用关键绩效指标（KPIs）或行为指标来评估员工的工作表现。确保评估标准与岗位要求和期望相一致。
3. 数据收集方法：选择适当的数据收集方法来收集员工的绩效数据。可以采用定性和定量的数据收集方法，包括员工自我评估、主管评估、同事评估、客户评估等。确保数据收集方法准确、全面且具有可靠性。
4. 考核周期：确定绩效考核的周期和频率。一般来说，绩效考核可以进行年度评估，也可以进行季度或半年度评估。考虑到工作性质和组织的需求，确定适合的考核周期。
5. 反馈和指导：建立有效的反馈和指导机制，确保及时向员工提供绩效反馈。反馈应该是具体、清晰和建设性的，帮助员工了解他们的绩效，并提供改进的建议。与员工进行定期的绩效讨论，共同制定改进计划。
6. 发展计划：根据绩效评估结果，与员工一起制定发展计划。根据评估结果中的改进领域，设定明确的发展目标和行动计划。为员工提供培训、发展和成长的机会，以帮助他们提升绩效和技能。
7. 奖励和激励：建立奖励和激励机制，激励优秀的绩效。奖励可以是薪资增长、奖金、晋升机会、表彰等形式。确保奖励与绩效评估结果相一致，能够激励员工的持续改进和成长。
8. 定期评估和改进：定期评估绩效考核计划的有效性和实施情况。根据反馈和实际效果，进行必要的改进和调整，以提高绩效考核计划的质量和效果。
制定合理的绩效考核计划需要综合考虑组织的需求、员工的职责和目标，并与员工进行积极的沟通和参与。关键在于确保评估标准的准确性和公正性，并为员工提供发展和激励的机会。本回答被网友采纳
1. 确定考核目标：企业需要确定绩效考核的目标和重点，包括提高员工的工作效率、提高员工的工作质量、提高员工的工作满意度等方面。考核目标需要与企业的战略目标和发展需求相一致，以确保考核的有效性和可持续性。
2. 制定考核指标：企业需要根据考核目标，制定相应的考核指标，包括定量指标和定性指标。定量指标通常采用数据分析和统计方法，如销售额、工作效率等。定性指标通常采用问卷调查、面试和观察等方法，如工作态度、团队合作等。考核指标需要考虑指标的权重和相互关系，以确保考核的准确性和有效性。
3. 确定考核周期：企业需要确定绩效考核的周期，包括年度考核、季度考核等。考核周期需要考虑企业的实际情况和员工的工作特点，以确保考核的及时性和有效性。
4. 制定考核流程：企业需要制定相应的考核流程，包括考核计划的制定、考核指标的确定、考核数据的收集和分析、考核结果的反馈等流程。考核流程需要考虑流程的规范性和透明度，以确保考核的公正和公平。
5. 培训和指导员工：企业需要对员工进行培训和指导，以提高员工的工作表现和能力。培训和指导可以包括技能培训、职业发展规划、工作方法指导等方面，以帮助员工提高工作效率和质量，同时提高员工的自我认知和发展潜力。
6. 给予激励和奖励：企业需要根据员工的考核结果，给予适当的激励和奖励，以鼓励员工进一步提高工作表现和能力。激励和奖励可以采用薪酬激励、晋升激励、表彰奖励等方式，以激励员工不断提高自身的工作表现和能力。本回答被网友采纳
