我国家族企业的成长模式

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　　一、我国家族式企业的文化特征
　　根据美国著名管理史学家钱德勒的定义，家族式企业是指“企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面”[1]。在钱德勒的定义里，家族式企业具有两方面含义：其一是经济含义，强调企业所有权和控制权的归属；其二是非经济含义，或者说文化含义，强调特殊的人际关系（亲密的合伙人和家族）及相应的观念和规范。这两方面含义相辅相成，将企业和家族这两个关键词有机融合在一起。基于此，人们不难理解，家族式企业实际上是一种混合型组织形式，它既有经济组织的特征，又具备非经济组织的特征。就其作为一个有着正式制度安排的企业而言，家族式企业具有自己鲜明的经济特征，具体包括技术特征、产权特征和管理特征等；而就其作为一个扩大的家庭而言，家族式企业又是一系列非正式制度安排的集结，内嵌于特定文化传统之中的家族关系作为一种非正式制度安排恰恰是在企业正式契约停止的地方，开始它对交易的治理。某种意义上说，正是家族式企业的非经济特征或称文化特征，将它与其他类型的企业区别开来。因而，对于我国家族式企业一般特征的刻画，必须从其最具代表性的文化特征开始，并兼顾文化特征和经济特征的融合。
　　我国家族式企业一方面深深植根于中国以家庭和血亲为核心的文化传统之中，另一方面又深受中国近代以来独特的现代化历史发展轨迹的影响。就中国的文化传统而言，“家”是最核心、也是最有生命力的观念。人们对家和家族的认同大大超过对社会和各类其他正式社会组织的认同，家族血缘关系成为潜在的社会原则，家长是家族中必须绝对服从的权威。以此为核心形成的社会文化也可以称之为家文化，它典型地具有费孝通所说的“差序格局”的特征[2]，以“己”和“家”为中心，外推出去，确立起人与人的社会关系的等级序列，这个序列是特殊主义取向的，不鼓励家族成员为家族以外的人或组织承担责任及共享权利，序列中的行事方式具有专断性和随意性，人们对未来的可预见性极低。虽然近代以来，中国的家文化受到极大冲击，特别是建国后农村经历了一次次社会运动，强制性地斩断和淡化了农村中同宗族同姓氏人们之间基于血缘关系的认同意识，使社会人际关系结构发生了一系列明显改变；但是，在社会变迁中，旧传统的某些层面有时会被再度提出和强调，以解决文化断层的危机和建立新的集体认同。改革开放以来广大农民以各种方式寻求对血缘群体（即宗族）的重建就是一个典型例证[3]。
　　改革开放后我国家族式企业的成长轨迹，既明白地显示了我国文化传统中家文化的印记，又在一定程度上代表着传统家文化在新的历史条件下复苏和重建的历程。一方面，家族式企业的文化特征是家的观念和企业观念并重，家业与企业一体化，家族成员有相同或相近的血缘关系，接受相同的家族文化熏陶，有着相同的家族价值观念和利益目标的追求，彼此之间存在天然的信任关系，明白企业的命运与家族的前途休戚相关。这种文化特征决定了家族式企业在一定程度上更容易团结一致，具有较强的生命力、抗震力和凝聚力。另一方面，我国家族式企业在创业和发展过程中，外部面临经济体制转型、社会规则变更的历史大背景，除了创业本身的艰难外，由于社会和经济体制转型带来的不确定性和风险，也使得“家”和家族关系成为企业最有价值的创业和发展资源，正如沈阳飞龙有限公司总裁姜伟所说：“企业创业初期，市场竞争激烈，风险大，除了家里人，没人愿跟着你冒险；其次是法制不健全，管理企业必须要可靠之人，除了家里人，其他人都很难让人放心[4]。”因而，家文化的复苏和重建自然就成为我国家族式企业创生和发展的伴生物。
　　一个以家文化为核心的“差序格局”社会，是由无数私人关系搭成的网络。网络是某种在时间流程内相对稳定的人与人之间相互关系的模式，其特征就是相互联系和互利，是社会关系与金钱交易的密切结合。网络恰恰体现了我国家族式企业文化特征的本质所在。雷丁曾揭示了华人企业家和组织行为的文化网络源泉，他关于华人企业组织行为的重要结论是“弱组织和强网络”。所谓弱组织指的是华人企业以家庭企业为主要组织形式，强网络指的是华人企业之间以信誉为基础的联系具有长期稳定的特点。雷丁把家族式企业作为中华文化对经济行为影响的表现，并且认为家族式企业与现代企业组织形式相比是软弱的。但是这种家族式企业能够取得成功的原因是网络关系弥补了组织软弱的不足。在市场机制不完善、市场调节能力有限、社会规则不健全以及规范性信息不完全的情况下，强网络可以被视为一种具有明显优势的廉价组织资源[5]。但是，当情况发生变化，特别是伴随我国改革开放的进一步深入和市场机制的进一步完善，信息的规范化程度将大大提高之后，家族式企业的强网络特征反而有可能成为其发展规范性正式组织形式的重要障碍因素。
　　美国文化人类学家霍尔曾将文化区分成“高文本文化”和“低文本文化”，前者是指社会中传播的信息是清晰和非人格化的，人们通过各种契约来规范各自的行为，其中所蕴涵的信息往往是书面的、正规的，可以轻易通过各种渠道传递而不会损失其中的信息含量，也就是以规范性信息为主；而在低文本文化中，人们更喜欢作含糊和间接的交流，而且信息交流较多依靠事先人们在共同的文化背景下形成的共识，经常是三言两语就能使对方明白，但是同样的这些信息交流对于外人来说则是非常含糊和不充分的，人们通过各种人际关系来规范行为，即以非规范性信息为主[6]。当然，霍尔的文化分类只具有相对的意义，它们实际上代表了社会文化的两种极端类型，而现实的文化总是处于这两个端点的中间某处，要么偏向于高文本一端，要么偏向于低文一端。因而，当人们说某某社会属于低文本文化时，实际上指的是它在霍尔的文化类型谱系上更偏向于低文本一端，而不是说其中就没有高文本的成分，反之，对于高文本文化也是一样。
　　无论高文本文化还是低文本文化都是历史的产物，不同的社会历史发展路径决定了不同的社会文化类型。但是，文明的进程和现代化的走向似乎指示着从低文本文化向高文本文化的演化道路，至少从低文本和高文本二者在社会文化中所占的比重来看，社会发展的结果是高文本的比重在日益提高。我国改革开放20年来经济与社会发展的历程已经印证了这一点。在目前我国社会文化“高文本”程度不断提高的情况下，我国家族式企业的文化特征也同样处于变化之中。无论是雷丁的“弱组织和强网络”还是霍尔的“高文本文化和低文本文化”，都在一定程度上为我们理解这种文化特征的变迁提供了重要的分析框架，透过它们，我们可以比较清楚地刻画我国家族式企业的文化特征及其流变，而且以此为基础，还可以进一步得到对于我国家族式企业经济特征的更为全面的认识。因为，通过前面的分析不难看出，文化特征是理解我国家族式企业经济特征的钥匙。
　　二、我国家族式企业的经济特征
　　初始的创业环境和我国家族式企业所深植其中的社会文化背景，决定了我国家族式企业的基本经济特征。总起来说，这些特征主要表现为，企业产品结构简单、技术水平较低、产权相对清晰、组织结构扁平、管理成本较低、经营相对灵活、管理决策的随意性较大等。虽然伴随企业的不断成长，一些具有一定规模的家族式企业，尤其是已经上市的家族式企业，它们的经济特征已经越来越接近于现代企业制度所共有的特征，但是，由于受家族导向的文化特征的深刻影响，这些企业的经济特征仍不可避免地打上家族印记。具体地，我们可以从技术、产权和管理三个方面对我国家族式企业的经济特征进行分析。
　　（一）技术特征
　　家族式企业的技术特征主要体现在两个方面，一是企业发展最初选择进入的产业对企业技术水平的要求以及企业成长过程中技术创新程度和产业扩张状况，二是指企业人力资本拥有情况，特别是专业技术和管理人员的拥有情况以及企业整体人员素质。
　　就我国家族式企业所选择的产业技术水平而言，以私营企业比较发达的浙江省为例，根据浙江省工商联的调查统计，浙江省具有家族性质的私营企业所在的行业构成情况是：企业注册开业时，从事制造业的占66.6%，其次是商业餐钦业占8.1%，再次是社会服务、农林牧渔和建筑业，分别为5.8%、4.9%、3.6%，在文教体卫和科研技术领域发展的私营企业比例相对较低，而到1998年底，私营企业从事的主要行业仍然是制造业，从事房地产业和科研技术业的企业比例有所上升。（详见表1）这既体现了行业的竞争态势和产业结构的调整状况，也反映了我国家族式企业的技术构成对企业后续发展所起的潜在决定作用。另外，企业的因定资产构成也在一定程度上反映出我国家族式企业的总体技术水平。（如表2所示）
　　表1 浙江省私营企业从事的主要行业构成情况[7] 单位：%
　　附图
　　表2 浙江省私营企业固定资产构成[7] 单位：万元
　　固定资产 〉20 20-50 50-100 100-500 500-1000 1000-5000 5000以上
　　比率 7.2 13.1 12.1 37.0 13.8 14.8 2.0

　　总体来说，20世纪80年代至90年代初，我国家族式企业主要选择进军劳动密集型产业以及不被社会看好的第三产业，即服务行业。90年代以来，随着我国市场经济的进一步完善，第三产业获得迅速发展，其中高科技信息产业的发展尤其令人瞩目，越来越多的新生代私营企业家选择进入这些朝阳产业。我国家族式企业创业之初的技术选择，对企业可持续发展有着至关重要的影响，随着我国产业结构调整，这种影响会日益彰显。
　　就我国家族式企业的人力资本构成而言，同样以浙江省为例，调查数据显示，到1998年底，技术人员和管理人员占全体员工的比率都低于10%，比企业注册时均有所下降，而且企业大学生和研究生的拥有量加起来尚不足企业员工的1%（详见表3和表4）。
　　表3 浙江省私营企业人数及其构成[7]
　　附图
　　表4 浙江省私营企业员工中学历人员和职称拥有者的构成情况[7]
　　人才 研究生 大学生 大专生 中专生 高级 中级 初级
　　比率 0.035 0.97 2.26 3.53 0.36 1.63 3.52

　　技术水平对企业发展的意义不言而喻。从企业人员构成上，已经不难发现我国家族式企业的技术力量薄弱，其结果必然是产品科技含量低，缺乏竞争力，企业在很大程度上仍只能依靠粗放型的外延扩大再生产。技术力量不足、而又忽视人力资本投资已经成为我国家族式企业进一步可持续发展的重要制约因素，正如史玉柱在他撰写的“我的四大失误”中所言，“我没有把主业的技术创新放在重要位置，忽视了技术创新这一巨人电脑的生命线”。
　　（二）产权特征
　　一般而言，现代产权制度应包括产权清晰、产权结构多元化、产权可交易性、产权设置具有激励功能等基本要素。以此为参照，可以发现我国家族式企业的产权特征主要表现为，一方面，产权的存量相对清晰而增量分割不清晰，因而产权设置缺乏调动积极性的功能；另一方面，产权结构比较单一，流动性和可交易性较差。这样的产权特征在我国家族式私营企业中具有一定的普遍性，它在一定程度上限制了我国家族式企业的成长。
　　我国大多数家族式企业的初始存量产权的设置是相对清晰的，但是，由于家族式企业普遍存在着所有权和经营权不分的情况，因此，伴随着企业的成长，在增量产权的分割上就变得越来越不清晰，从而也就丧失了产权所应有的激励功能。这主要表现在三个方面[8]：
　　第一，出资人之间增量产权分割不清。这普遍存在于两个以上出资人所形成的私营企业中，出资人初始的资本存量是清晰的，但他们同时也是企业管理者，由于能力不同、岗位不同，贡献也就大不相同，但在增量的分割上却只考虑原有资本金存量的比例，很少考虑到人力资本的作用，股权结构并不随企业的成长而变化。这种增量产权的分割不清造成的产权激励弱化甚至丧失，是我国相当一部分家族式企业中途夭折的重要原因之一。
　　第二，出资人管理者与非出资人管理者之间增量产权分割不清。在大部分家族式私营企业，出资人管理者可以享有剩余索取权，参与企业的增量分配，而非出资人管理者只能享有劳动收入——工资。这使得非出资人管理者的积极性大受挫伤，这也是家族式企业难以聘到优秀的经营管理和技术人才的一个重要原因。
　　第三，职工之间的增量产权分割不清。由于职工的累计履职年限、工作业绩没有考虑到分配中去，而只是单纯地按岗位分配或拿计件工资，这实际上是抹杀了职工对企业整体的连续性累积贡献，同样也属于增量产权分割不清。
　　上述三个方面的增量产权分割不清，在我国家族式私营企业是较为普遍的现象，如果考虑到增量最后也会形成为企业的资本存量，那么，由于增量产权的分割不清最终也会导致存量产权的不清晰，从而严重抑制我国家族式企业所应有的产权效率。
　　另外，我国大多数家族式企业目前主要沿用单人业主制、合伙制等经营形式，其产权结构是单一主体，属于业主或家族所有自然人产权，基本上是所有者与经营者同一、所有权与经营权合一的状态。（详见表5）在企业初创阶段，产权结构的单一化有一定的合理性，它减少了经营上的制约因素，保证了经营方式的灵活性，提高了决策的机动性和敏捷度，且有利于技术、工艺和财务的保密。然而，伴随企业的成长和经营规模的不断扩大，这种单一化的产权结构，往往不利于社会资本顺利进入企业，特别是金融资本和人力资本，阻断企业进一步发展的源泉；而且，这种产权结构也缺少社会化的监督机制，使企业承担着过大的风险，不利于企业走向管理科学化的现代公司制。
　　表5 我国私营企业股东构成情况[9]股东名称 所占份额% 以何种情况投资入股私人股东： 约92私人业主 66 资金同性兄弟（2-3人） 14 资金异性兄弟（2-3人） 3 资金技术人员（2-3人） 3 赠送技术股管理人员（2-3人） 3 赠送管理股其他人员（若干） 3 集资入股城乡集体股份 2 资金或其他其它法人股份 2 资金或其他乡村、城镇政府 1 其他海外投资股份 1 其他其它 1 其他
　　（三）管理特征
　　我国家族式企业的管理特征集中体现在企业用人、管理权配置和决策方式上。从已有的调查数据来看，我国家族式企业的管理特征深受其文化特征的影响，家长和和家族网络是选用人才、配置管理权和进行决策的基础，可以说，“家庭化”管理是家族式企业最基本的管理特征。如表6和表7所示，我国家族式私营企业的管理人员50%以上来自家族和关系网络，而业主的已婚配偶和已成年子女也有相当比例从事企业管理工作。更具有代表性的是，管理人员的选用标准有70%以上是考虑“人情”方面的因素，而不是注重能力和技术（详见表8）。另外，表9也表明，家族式企业的重大经营决策和一般管理决定50%以上是由业主作出，这在相当程度上反映出家族式企业管理和决策过程的非科学化倾向。
　　表6 我国私营企业员工进入企业渠道情况（单位%）[9]
　　附图
　　表7 我国私营企业内部管理中亲属任职情况（单位%）[9]
　　担任管理工作 负责购销
　　已婚业主配偶 50.5 9.8
　　已成年子女 20.3 13.8

　　表8 我国私营企业主对不同人员的选用标准（单位%）[9]
　　选用标准 老实可靠 关系密切可信 关系户 有技术 有关系网 其他
　　管理人员 32.2 43.1 0.8 21.8 1.0 1.0
　　技术人员 12.8 11.3 0.8 74.4 0.4 0.3
　　工人 65.7 10.8 4.6 15.5 1.9 1.5

　　表9 1997年被调查私营企业重大决策和一般管理决定产生的方式（单位%）[9]
　　经营决策 一般管理决定
　　业主本人 58.8 54.7
　　业主和主要管理者 29.7 34.5
　　业主和其他人 0.3 0.4
　　董事会 11.0 10.0
　　其他人 0.2 0.4
　　合计 100.0 100.0

　　著名管理学家德鲁克曾指出，家族式企业要想生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少位家庭成员，也无论他们多么出色，也至少要有一位非家族成员。很显然，德鲁克此语的潜在含义在于，以家族血缘关系为基础的管理，存在亲情代替规则的倾向，它会使企业选择管理和技术人才受到极大的局限。在一个缺乏内部管理和技术人才竞争机制的企业，它的未来发展将会受到严重制约。因而，对于我国家族式企业而言，改变目前以“家庭化”管理为核心的企业管理特征，加强职业化、科学化的企业内部管理体系建设，利用规范化的组织理性的力量来弥补个人知识、能力和控制幅度的不足，就成为企业实现“二次创业”、走可持续成长道路的关键。
　　三、我国家族式企业的成长模式
　　我国家族式企业的创业模式大致相同，基本上都经历过一个由创业者及其家人或亲友靠自有资金、选择技术含量低劳动密集型产业白手起家的艰苦奋斗过程。但是，随着资本原始积累阶段的完成，当企业开始所谓“二次创业”，进入成长期时，不同的家族式企业由于经济特征和文化特征上的差异，它们所选择的成长模式却大不相同。考虑到经济特征对于企业成长的基础性制约作用，我们在已有文献分析和对浙江省部分家族式私营企业实地调研的基础上，根据我国家族式企业在“二次创业”的成长过程中技术特征、产权特征和管理特征变化上的不同侧重点及其组合情况，总结出我国现阶段经济过渡时期家族式企业成长的四种模式，它们分别是：基于技术创新的成长模式、基于制度创新的成长模式、基于管理创新的成长模式和混合型成长模式。
　　这里需要指出的是，这四种成长模式并非泾渭分明，它们只不过是为了说明的方便所进行的相对性区分。不同的成长模式只说明企业在“二次创业”的成长阶段相对来说比较侧重于某一类经济特征（如技术特征）的改变，而其他经济特征也并非不发生变化，只不过它们的变化处于相对从属地位而已，四种成长模式不能做绝对的理解。
　　（一）基于技术创新的成长模式
　　一般而言，由于资金、技术和人才等方面的限制，家族式企业在“一次创业”过程中所选择进入的产业往往都是劳动密集型的简单加工业或服务业，产品的技术含量和附加值都比较低，也缺少自有品牌，企业自主技术能力和创新能力都不强。当企业经过若干年的发展，积累了资金、形成了一定规模之后，要想进一步拓展成长空间，提升市场竞争力，拥有自主技术能力、形成自主品牌的产品组合就显得非常重要了。此时，很多家族式企业选择投资于技术创新、建立自主技术能力、改变企业技术特征，来作为“二次创业”的突破口，进入新的成长阶段。这种以改变企业技术特征为前提，强化企业技术创新以及相应的技术创新体系建设，并以此为基础带动制度和管理变革的企业成长模式，可以称之为基于技术创新的成长模式。这种成长模式的基本路径是：资本原始积累→技术创新→制度和管理创新→现代企业制度→成长空间的拓展。其特点是集中投资于新产品开发，以新产品进入新产业，以新产品创自有品牌，以引进人才和技术创新体系建设带动企业制度和管理的全面创新，从而实现企业由家族制向现代企业制度转型。
　　基于技术创新的成长模式的一个典型例子是浙江德力西集团。德力西集团在“二次创业”过程中高度重视和大力推进自主技术创新及企业技术创新体系建设，以年销售总额的3%的资金为主，建立“德力西科技创新基金”，实行科技成果内部转让制，回补和扩大基金；并以此为突破口开展股份公司制改革、重组内部组织管理体系、构建市场营销网络；从而使企业开始从仿制技术向专利技术和高新技术发展，逐步实现低压电器和成套电气设备的电子化、智能化、组合化，产品的品牌认同度和市场竞争力大幅度提高。同时，伴随公司制改革和内部管理体系重组，职业经理队伍迅速扩大，家族制和现代企业制度得到了一定程度的融合，企业管理科学化程度大大提高。德力西集团在技术创新推动下顺利进入新的成长阶段[10]。
　　（二）基于制度创新的成长模式
　　企业制度创新的核心内涵是产权制度创新。我国大多数家族式企业的产权特征决定了这些企业要进入新的成长阶段，必须跨过产权改革这个门槛。当企业选择以产权改革作为“二次创业”的突破口，并以此带动技术和管理创新，实现企业可持续成长时，也就是选择了基于制度创新的成长模式。这种模式的基本内涵包括，实现产权结构的多元化乃至公众化，建立完善的董事会，完成所有权、经营权和监督权的有效分离，在些基础上强化技术创新，加强内部管理，建立起科学化的决策和管理体系，最终提升企业竞争力，拓展成长空间。基于制度创新的成长模式的基本路径是：资本原始积累→以产权改革为核心的制度创新→技术和管理创新→现代企业制度→成长空间的拓展。其特点是首先启动产权改革，以产权结构的多元化吸引社会资本，带动企业内部管理变革和自主技术能力体系的构建，从而进入企业成长的新阶段。
　　浙江正泰集团“二次创业”过程中以产权改革为核心的制度创新，经历了从合伙经营到引进外资、从集团化到股份制改造的发展历程，股权已经基本突破了家族式的制约。目前集团106名股东，有早期的创业者、被兼并企业的创业者、发挥重大作用的管理者和技术骨干，董事长南存辉的股权只占25%。产权结构多元化之后，正泰集团的内部管理体系也随之发生了变化，经验管理让位于科学管理，职业经理取代了家族网络；不仅如此，企业的技术创新活动也得到高度重视，研究开发经费占销售额比例达到3%以上。目前正泰集团已开发新产品100多项，荣获国家专利10多项，大大提高了企业竞争力[11]。正泰集团选择了典型的基于制度创新的企业成长模式。
　　（三）基于管理创新的成长模式
　　我国家族式企业的管理特征集中体现在“家庭化”管理，企业决策权和控制权配置完全建立在家族网络基础上，这在很大程度上限制了企业管理科学化进程，使企业的成长举步维艰。因而，突破“家庭化”管理的瓶颈也就自然成为许多家族式企业寻求“二次创业”的新起点。基于管理创新的成长模式强调首先打破“家庭化”管理范式，引进职业经理人，彻底改革内部管理体系，然后以此为契机推动产权改革，建立现代企业制度和企业技术创新体系，最终以管理创新、制度创新和技术创新为企业赢得新的发展空间，进入新的成长时期。这种成长模式的基本路径是：资本原始积累→管理创新→制度和技术创新→现代企业制度→成长空间的拓展。其特点是首先集中于管理投资，以引进职业经理人为前提，推动产权结构调整、内部管理体系变革和自主技术创新的开展，最终完成企业“二次创业”。
　　广东华帝公司的“二次创业”典型代表了基于管理创新的成长模式。1992年4月，邓新华等7人合伙创办了华帝燃气具有限公司，经过4年的创业发展，到1995年已基本完成资本积累，开始步入新的成长时期。此时，华帝公司选择了管理创新作为“二次创业”的突破口。1996-1997年，华帝开始大量引进专业人才，几乎将中层来了一次大换血，并考虑在高层聘用职业经理人。1997年7月，毕业于南京理工大学、拥有研发、销售、外企总经理经历的姚吉庆出任华帝销售部经理，使华帝的销售网络迅速遍及全国，1998年总产值比1997年增长近60%。1999年10月，华帝聘任姚吉庆为总经理，7位老板退居二线，实行董事会领导下的总经理负责制，实现了所有权和经营权的分离。华帝公司由管理创新推动制度创新，进而为技术创新和企业可持续成长、为实现创行业一流品牌的创业梦想打下了坚实的基础[9]。
　　（四）混合型成长模式
　　对于相当一部分家族式企业来说，其“二次创业”成长道路的选择并不是那么明显地以技术特征、或者产权特征、或者管理特征的变更为出发点，而是以这三方面特征中的两者或三者的某种程度的混合为起点，如首先变革技术特征和产权特征、或产权特征和管理特征、或技术特征和管理特征、或三方面特征同时改变。应该说，大多数家族式企业的成长模式都一定程度上带有混合型的特点。因为，家族式企业要真正将家族制和现代企业制度有机融合在一起，走可持续发展的道路，就必须全面变革企业的经济特征和文化特征，而经济特征和文化特征，以及经济特征的技术、产权和管理三方面是相互连结、不可分割的，它们在企业成长变革过程中是联动的关系，改革其中一方面，另一方面也会随之发生改变，企业的技术、制度和管理创新具有组合联动的效应。混合型成长模式的特点在于，企业同时投资于技术、制度和管理的某两个或三个的组合，从而有效推进家族式企业的现代企业制度建设，使企业迅速步入成长的快车道。也许正是基于这一特点，混合型成长模式在我国家族式企业“二次创业”的成长模式选择中更具有普遍性。如天通集团、希望集团、万向集团、方太集团、太太药业等的成长道路，可以说都是混合型成长模式的典型例证。