新《劳动合同法》下的劳动争议热点、难点、疑点问题全解、典型案例剖析及违纪员工处理技巧
希望得到这些问题的解答，如能提供者请发我邮箱：gaoyanjun1125@163.com,问题如下（因为字数限制，删带了些问题）
劳动关系解除终止
3、 解雇绩效考核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日常中该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格？
4、 实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？
5、 《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
6、 以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
7、 企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？
8、 企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？
9、 能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何抗辩或事先怎样创制证据，才避免案件败诉？
10、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？
11、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？
12、企业出资培训后，员工离职，企业很难追回培训费用和其他成本，企业该如何做，才确保将风险降到最低，在起诉员工时也处于有利地位？
14、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？
违纪违规问题员工处理
1、 处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？
2、 劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？
3、 对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？
4、 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
6 、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
7、 直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？
8、 劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
9、 怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？
12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
劳动关系解除终止：
3.考核需要制定一个周全的计划。应当明确考核的目的、考核的对象、考核的内容、考核的标准、考核的后果。要事先对劳动者进行与考核相关的岗位技能培训（培训记录可以作为证据），给予合理的时间实践，然后再安排考核。需要注意的是，对于试用期内的劳动者，单位如果合理合法的考核不通过，单位可以依法辞退并且不需要支付经济补偿金，但是对于正式期内的劳动者如果被证明不能胜任工作的，单位应当再培训或者调岗，经过再培训或调岗仍然不能胜任工作的，那么单位才可以依法辞退，但是需要支付经济补偿金。
4.末位淘汰需要制定一个合理的判断标准，末位不等于绝对最差。比如：某企业有三名销售员，企业约定每月必须达到10万销售额，而某月甲的销售额为15万，乙为13万，丙为12万，那么这三名销售员都是合格的，但是按照末位淘汰制丙将会面临淘汰，这显然是不合理的，也是不合法的。
5.解除劳动合同通知书的关键点核心点是解除的法律依据和事实依据。
6.单位需要有事实依据，一般最好通过企业工会出面和劳动者沟通解决，没有工会的最好能够主动与劳动部门沟通，在劳动部门参与监督下和劳动者解除劳动合同。
7.经济性裁员要有事实依据，单位应当从财务角度、运营实况角度证明。较好的具体操作方法同第6点。
8.单位必须做好一个关键点，就是事先应当明确告知劳动者（在解除到了合同协议中明确说明）按照法律规定单位应当支付给劳动者A元经济补偿金，经过双方协商一致，劳动者同意单位实际支付B元经济补偿金(B<A)。有了这个协议说明，单位可以100%胜诉。
9.与第8个完全相同，三期妇女在协商解除劳动合同的问题上与普通劳动者相比没有任何特权，但是三期妇女可以提出她自己的合理要求，如果单位不同意，她完全可以依法拒绝单位协商解除劳动合同。
10.归根结底这是单位人事行政的管理问题。除了常规的人为直接管理，还可以通过电脑化管理，比如各种软件。
11.劳动合同到期而约定的服务期未到期的，单位有权决定是终止劳动合同不续签还是续签劳动合同要求劳动者继续履行服务期约定。单位不续签合同的应当支付经济补偿金给劳动者，并且不得要求劳动者支付违约金。服务期约定仅仅是对劳动者的约束，而不是对单位的约束，所以单位不构成违法解除劳动合同。劳动合同到期后合同自然终止，只要劳动者没有劳动合同法第四十二条规定的情形，那么单位就可以依法终止合同不续签，这等于是单位主动放弃服务期要求。
12.与劳动者签订培训协议，约定好服务期、合法的违约金。本回答被提问者采纳
我知道最好的是脱敏过敏第一名牌网
