辩论赛 企业没有要对员工承担社会责任的责任

Question

材料越多越好，然后能告诉我应该怎么辩吗？

Answer 1

企业社会责任（Corporate Social Responsibility，简称CSR）的正式定义虽经国内外广泛讨论，却仍莫衷一是。

目前国际上普遍认同企业社会责任理念：企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源等。

世界银行对企业社会责任的定义是：企业与关键利益相关者的关系、价值观、遵纪守法以及尊重人、社区和环境有关的政策和实践的集合。它是企业为改善利益相关者的生活质量而贡献于可持续发展的一种承诺。

其它提法如：所谓“企业的社会责任”，是指在市场经济体制下，企业的责任除了为股东追求利润外，也应该考虑相关利益人，即影响和受影响于企业行为的各方的利益。

其中，员工利益是企业社会责任中的最直接和最主要的内容，也可以这么说：企业社会责任的中心内容之一就是员工问题。

这是因为，企业的社会责任并非是个创新概念。这一概念是在上世纪二十年代，随着资本的不断扩张而引起一系列社会矛盾，诸如贫富分化、社会穷困特别是劳工问题和劳资冲突等而被提出的。

企业社会责任之员工权益问题，在员工的基本劳动条件上主要集中表现在生产条件、生产安全、职业中毒、加班、劳动关系紧张、员工基本权益保障这六个方面。包括禁止使用童工、禁止强迫性劳动、公司应尊重所有员工结社自由和集体谈判权、消除对员工在聘用、报酬、训练、升职、退休等方面的各类歧视行为、公司不得从事或支持体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱；不得违反法定工时与工资标准；公司应具备避免各种工业与特定危害的知识，为员工提供安全健康的工作环境等健康安全标准；以及公司高层应根据本标准制定符合社会责任与劳工条件的公司政策，并定期审核；委派专职的资深管理代表具体负责，同时让非管理阶层自选一名代表与其沟通；建立适当的程序，证明所选择的供应商与分包商符合本标准的规定……等等。

尽管企业社会责任具有商业的和道德的意义，但就其本质而言，则是其法律的意义，即企业的社会责任实际上是企业的法律责任，或企业在劳动法律关系中的义务。之所以认定这一责任为公司的法律责任，是因为企业社会责任的基本内容是在企业实施劳工标准。劳工标准的内容，主要是在1998年的国际劳工大会通过的《关于工作中基本原则和权利宣言》中提出的四个方面的“核心劳工标准”或称“工人的基本权利”，即：1．结社自由并有效承认集体谈判权利；2．消除一切形式的强迫劳动；3．有效废除童工；4．消除就业歧视。

在保护员工基本权益上应用最广泛的就是劳动管制体制 (labor regulation regime) ，它是在一个主权国家领域内限制资本使用劳动力的各种机构与制度的综合。不管是出自国家、还是其它社会力量、或是这些力量的组合，一个劳动管制体制限制最低工资、最高工时、劳动环境、劳动强度、安全卫生、受雇者年龄乃至现场工作规则等等。历史上来看，在各个发达市场经济体中构成劳动管制体制最重要的两个机构，就是工会对企业资方的集体合同和国家的劳动法令与行政监管。但是实际上，劳动管制体制并不彻底改变资本主义制度，而只是限制它。

从劳动管制体制对劳动关系的矫正上来说，一是劳动基准，二是集体合同。它表现在国家的劳动法令上就是劳动法和劳动合同法的基本原则。

劳动基准法1802年英国就出现了。劳动基准法对民法是初次矫正，但属于有限矫正。因为大企业劳动关系与小企业劳动关系失衡的程度不一样，小企业力量小、劳动关系失衡程度低，大企业力量大、劳动关系失衡程度高。而劳动基准立法只能按小企业标准矫正，否则会产生逆向失衡。那么，大企业依然存在的劳动关系失衡如何矫正呢？那就得依靠集体合同来矫正。集体合同建立的是行业或企业的劳动基准，对民法是再次矫正。国家通过立法，赋予工会集体谈判权，从而整体上平衡了劳动关系。

“劳动合同是劳动基准法和集体合同的基础上，对劳动者个人的劳动关系进行约定。”4 “劳动合同已不是一种完全意义上的合同，而是一种在‘契约自由’原则基础上渗透了国家公权力必要干预的、以社会利益为本位的合同。” 5 凡是单独制定劳动合同法的国家，都把劳动基准作为主要内容，有的国家甚至把集体合同也纳入劳动合同法（如芬兰、新西兰）。

但到了七十年代中期，全球化过程加剧，在经济全球化、资本跨国流动和公司跨国经营的条件下，各国竞争越来越激烈，劳动标准对各国竞争力产生了重要影响。在推崇自由化、私有化和放松管制的新自由主义巨浪下，在贸易、金融、投资和生产活动中，主权国家政府的干预不断削弱，取而代之举足轻重的是跨国企业。有些发达国家开始实施降低工资和社会福利的阶段性措施，放松劳工标准以降低本国劳动成本，而有些发展中国家为吸引外资和扩大出口，也竟相标榜、维持低廉劳动力成本的优势。有人称之为"探底竞争"(Race to the Bottom)，这种形势对劳动者是很不利的。这个发展趋势增加了资本对劳工的绝对优势，劳资双方的地位差距日趋扩大，全球化下的劳工权利，成为一个新的课题。

在此背景下的员工基本权益的一个突出问题，就是不断降低的劳动条件及职业保障——劳动弹性化。

当国家带头把劳动基准弹性化，在这过程中政府的失当政策表现在：私营化、公司化、劳务外包和派遣化……等等。这可分为以下两大类：1. 薪资制度与工时的弹性化。在不加薪或减薪的情形下增加工时或增加产量，并使劳工工作时间适应调整产量的需要，以因应付市场变动；如，弹性工时、开放女性夜间劳动、时薪制等。2. 雇佣关系的弹性化。降低固定人事成本，取消长期工作权保障；如：派遣劳动制、短期合同工、退休金缩水、取消遣散费等。

而政府在劳动保障上的后退主要表现在：1.破坏工会的团体协商角色：尝试以“劳资会议”或“劳工半数以上同意”来代替原先工会代表劳工的集体协商角色，破坏劳方的团结能量，并试图以如此扭曲的协商机制下得出的结论，来代替国家法令对劳动基准的保障。2.劳动基准恶化，制造劳动弹性化：国家以市场化的借口在劳动保障角色上“淡出”，其实就是国家为资本制造商机，减少对公共服务的承担，制造更多不稳定的就业。在劳工与资本之间，“损不足以补有余”。

与此同时，企业方面在效率至上、增强竞争能力和降低成本等种种冠冕堂皇的口号之下，更加明目张胆地裁员、“自愿离职”、减薪、待退休、裁减正式员工聘请更多外包工、派遣工、兼职工与临时工。这是规避雇主责任、压低劳动条件的常见手法，从跨国的投资、采购、跨国生产链的建立，到政府机关职能的外包、派遣，都有类似的结果。对跨国流动的资本来说，他们对特定的国家、地方虽然没有任何忠诚，国家的各种补贴资助与各方面的支持却是它们获得利润的必要条件，这也使得保卫劳工权益的运动最终必须要面对政治问题——国家不是中立的，而是为特定阶级服务的。

在全球化的潮流中，一部分发达和转型国家在劳动保障上采用了两手策略，即张大社会安全网、降低社会安全标准。国家一方面以劳动弹性化瓦解工会功能，另一方面又逐步建立和扩大社会安全网。然而社会安全网虽然涵盖的范围加大了，但其保障的程度是非常低的，劳工虽然饿不死但也吃不饱，说穿了只是安抚劳工不要反抗；而其残补式的社会救济，更会把劳工的集体性问题解消为个别的救助问题，不利劳工运动的发展。

针对以上情况，国际劳工组织（ILO）和经济合作发展组织（OECD）在70年代制订了两套提倡跨国企业社会责任的指引：《关于跨国企业和社会政策的三方原则宣言》（ILO Tripartite　Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy）和《跨国企业指引》（OECD Guidelines for Multinational Enterprises）， 可惜执行情况强差人意。

成立于1919年的国际劳工组织是目前联合国下属机构中较早成立的一个。最高决策单位是“国际劳工大会”(International Labor Conference)，由各成员国各两名官方代表与劳资双方各一名代表组成。除了议决各种国际劳动公约、准则与宣言之外，ILO设有各种裁决机构。以维护ILO1948年第87号公约所宣示的各国工人组织工会的自由为任务的“结社自由权委员会”即是其中之一。这样的组织外貌使得ILO看来颇似某种国家机构，具备立法和司法的功能。然而，ILO的两个特性加起来，使得它不可能成为一个有效用的、类似各民族国家在其领域内发生作用一样的、在国际范围内实施劳动管制的机构：第一，ILO的成员，从而也是其裁判对象，是各民族国家的政府，而公司等可能直接侵害劳动人权的机构则不在其管辖范围内；第二，ILO的裁决不具任何强制力，因而，归根究底，只是“道德劝说”。

国际劳工组织于1998年调查了215家企业的行为守则，其中只有15%的企业明确保障工人有组织工会和集体谈判的权利，25%禁止工厂强迫工人工作，而设有监察机制的更是少之又少。

1999年WTO西雅图会议中，美国总统柯林顿提议在WTO的相关协议中加入“社会条款”(social clause，也被称为“蓝色条款”)，包括劳工人权条款，这些所谓的“蓝色条款”的提议是美国政府对于国内工人运动反对全球化的声浪的响应。结果却引起第三世界国家代表的群起反对，反对者提出技术性的理由，指WTO不适合处理经贸之外的事项，而国际劳工组织(ILO)有更完整的架构与技术能力来讨论劳动人权议题。另一个更重要的反对理由是：这些国家的代表认为劳动人权不应该跨国适用，贫穷国家不依赖低廉工资，就无法吸引外国投资，从而发展经济。

在1997年，从事企业社会责任研究及风险评估的非政府组织“国际社会责任组织”（Social Accountability International）制订了SA8000，希望将跨国企业各自制定的、纷杂的生产守则（codes of conduct）统一化，由所谓专业的社会认证师进行评估，发展出一套为全球公认、适用于各行业的企业社会责任体系认证标准。

SA8000认证标准将订单和劳工标准挂钩，以国际劳工组织的核心条款、《世界人权宣言》及《联合国儿童权利公约》为基础，内容包括健康与安全、工时和薪酬、歧视（性别和年龄）、组织工会的自由和集体谈判权、童工、强迫性劳工、惩罚性措施等多个范畴。

截至2006年10月底为止，总共有38个国家的310个企业或组织获得SA8000认证证书，当中47家为中国企业或组织。

但是，据德勤会计师事务所2007年4月在中国发布的《盲点II：公司董事和高管仍然存在对企业健康认识的误区》报告，在对全球175名高级经理、高管和公司董事会成员问卷或电话调查的详细结果表明，全世界有超过70%的企业尚未采用非财务指标（如SA8000）来衡量企业的健康状况。在包括雇员敬业度、客户满意度、企业可持续发展能力及投资者关系等非财务绩效指标方面，大多企业执行推广中阻力重重，经常面临不信任或遭质疑。

在一个激烈竞争的全球化的市场中，任何企业如果试图比竞争对手更善待员工，它就必须面对高涨的成本与失败的危机。除非有一个全社会规模的力量约束着所有的资本家的行为，否则员工无法自动受到资本的尊重。

正因为如此，企业社会责任的生产守则（codes of conduct）常被视为是国家劳动管制体制的私有化。例如，推动企业社会责任的国际厂商组织Business for Social Responsibility在其介绍中就直言：除了增进企业形象、客户忠诚度与业务营收之外，企业社会责任的好处包括“降低政府管制”。如美国政府给予得到各种企业社会责任认证的企业更少的监察，美国联邦法院也会对于通过认证的企业给予减免各种罚款。各国大企业与政客更时常鼓吹以“企业自愿守则”取代各种政府管制措施，称其为“小而美的政府”的时代的趋势。甚至“第三条路”的纪登斯也认为类似的措施以解决福利国家政府官僚化的问题。（Giddens, 1999）

然而，它与“公有”的社会责任体系，即国家劳工法体制，有着一样的缺点：维持劳动条件的不是现场的工人，而是远在天边的上级监查员，无论检查密度多高，也不可能解决大多数的问题。它比劳工法体系更糟的一点是：如果是由品牌或零售商自行监查或外包监查业务，从事检查的人员本身的动机就是希望证明问题不存在，而不像国家的劳动检查员至少被体制规定为必须客观中立。更致命的是，一旦检查不通过，外包商被撤销订单，工人也失去工作。结果，被雇主不公平对待的工人反而被惩罚。

由此可见，企业社会责任体制是在主权国家劳动管制体系由于资本全球化而面临瘫痪时，由跨国资本与关注劳动人权的“全球公民社会”的互动所产生的一个暂时性结果，由市场力量（消费者对品牌、品牌对外包商）作为最重要的强制力。尽管它威胁着要替代劳资集体谈判权与国家劳动法体系等体制，但却由于缺乏深入持久的监查制约机制以及员工广泛参与等结构性的矛盾而不可能达成如先前的体制所可能达成的较稳定的劳资阶级妥协。在可见的未来，企业社会责任体制仍会是高度动态的争议焦点之一，而非“长治久安”的体制。

Answer 2

正确的观点是：企业有对员工承担社会责任的责任
如果持“没有”的观点，是很难辩赢的，一定要先搞懂社会责任是什么，然后说明这些社会责任应该是谁来承担（比如政府职能部门，NGO等等），才能证明不应该由企业来承担。