为什么 HR 喜欢压候选人的薪资？

Answer 1

为什么HR那么喜欢“砍一刀”？究其原因，通常有以下2点：

1.能力不匹配期望薪资

一方面，可能是我们对自己的能力和价值缺乏清晰的认知，导致报出的期望薪资超过现有能力所对应的价值。

我在过去的招聘中，就遇到过这样的候选人：

前东家平台很不错，他自己对上段经历也很满意，原有的平台背景自然就成了他议价的筹码，报出的期望薪资超过了岗位预算好几千，可是抛开这层光环，这位候选人又并没有什么独特的优势或资源，值得我们为他加价。

另一方面，HR在谈薪资前，已经对你的面试表现做了评估，划分出了相应的薪资区间。如果与你的期望薪资有差距，一定程度上说明你在面试中表现出的能力和专业度，并没有达到他的心理预期。

2、期望薪资可能会打破对方内部平衡

虽说有时候多给一两千不是什么难事，可带来的蝴蝶效应却不可小觑。

比如你想要8k，但团队中和你能力、经验差不多的老员工现在才拿到6k，要是让你以8k入职，很可能会因此打破内部薪酬平衡，引起老员工的不满，进而导致老员工离职甚至是更严重的后果。

需要注意的是，HR本人其实也并不想压价，他只希望可以尽快招到合适的入职员工——你想想看，从简历筛选到邀约再到面试，层层筛选下来，能走到谈薪这一环的人少之又少，HR也不想因为薪资谈不拢导致之前的功夫白费，又得费时费力重新物色候选人。

只是HR作为公司的代言人要和求职者进行薪酬谈判，又常常受制于公司的薪酬预算以及业务部门的需求，所以给到了求职者一种错觉——是HR想压我薪资。

Answer 2

说实话，大多数HR其实并不想压低面试者的工资，因为在面试的时候薪资谈不拢是造成招人失败的重要原因，如果能满足面试者期望的工资，我们其实更容易招到公司想要的人才，也能更轻松地完成招聘的KPI。

但是出于以下三点原因的考虑， HR总会习惯性地去压低面试者的工资。

一、HR压低工资的三个出发点

①为了将员工的工资限定在公司给定的区间内。
成熟的公司都有一套自己的薪酬体系，每一个岗位都设置了一个薪酬范围，可议价的空间有限。所以，当HR发现面试者所提出的期望薪资高于市场平均工资，或者他所提的薪资完全高于他能给公司提供的价值，HR就会想着压薪。

②为了完成自己的招聘考核指标。

公司对招聘HR也是有考核指标的，除了招聘的人数要求外还有招聘的质量和性价比要求。如果HR每次招聘都是用该岗位的顶薪才能招来人才的话，那说明这个HR的招聘能力不行。

③为了减少老员工和新员工之间的薪资差距，维护团队稳定。

如果招进来的新人工资给得太高，甚至高于在公司里同年龄的老员工的话，那一旦老员工知道就会感觉心里不平衡。如果全体老员工都吵着要加薪，那对公司来说是要多花一笔很大的用人成本。如果老员工要离职，又会对公司的流失率产生影响，这对于HR的绩效考核并不利。

HR一个劲地压低工资，除了是想控制公司的用人成本外，还有一种情况是他根本就没想录用你。

很多公司的HR都有个考核指标叫“电话邀约成功率”，就是指打的邀约电话中有多少人成功邀约到公司面试。

有时候到了绩效考核的时间点，HR的这一指标没有完成，他就会邀约一些不招但应聘人数多的求职者来面试。然后就和你随意走一个面试的过场，没面试几分钟就说面试已结束，然后告诉你面试没有成功，给你的理由则是薪资不能满足你的要求或者你不符合岗位要求。

三、薪资与实力挂钩，不要被HR的压低工资所吓退

如果你是公司急需的人才，也很适合公司，HR就算想压低工资，但为了能把你留住，反而会主动和领导申请提高薪资预算，尽量达到你所要求的薪资水平。
因为对HR来说，招到人才是KPI，但如果能找到一个特别优秀特别适合公司的人才，就算要提高一点薪资水平，就是超额完成KPI的关键表现

Answer 3

如果出现HR压价的情况，一般可能是一下几种原因：

一、期望薪酬超过了公司对这个岗位的薪酬范围。

一般到了薪酬谈判环节，职级已经基本确定，薪资有个大概的范围。

如果不是核心岗位，或者候选人没被认定非常有潜质，薪资谈判时，没有太多的主动权。

最终影响offer薪酬的因素，不外乎是市场行情、公司规定的薪酬范围、你已经拿到的offer以及面试的反馈，尤其是用人部门的反馈。最终决定给你多少钱的，其实是部门老大，HR们只能在薪资范围内让双方都满意。

找工作，来灵鸽，更多工作机会。

第二、平衡团队的薪资

薪资倒挂这件事，绝对是任何公司都不想发生的，因为这是等于给公司埋了一个超大的雷。

薪资范围虽然符合，但是公司内相似层级的老员工的薪资水平就在那摆着，为了公司内部平衡，怎么也要参考一下。

第三、和面试官“谈得好”可能是你的错觉

大多数人只看到自己和面试官聊得“特别好”，但是其实面试官尤其是大老板，几乎是不打笑脸人，面试里只要不是差得太过分，就不会给你太差的感受。

HR这里获得的面试反馈，才是最真实的。当然不排除一些HR压低工资，想要凸显自己能力，或者想讨好老板，刷一波存在感。

Answer 4

1.求职者的期望薪资已经超出该职位的薪资预算。
大企业在招聘时，对所招聘职位的薪资预算一般都是提前计划好的，比如说企业要招聘一个文员，预算月薪是在4000-5000元，如果求职者所期望的薪资高于5000元，HR是一定会压价的，因为他没有权限给出比预算更高的薪资。
2.求职者的工作能力和价值与所期望的薪资有差距。
有些岗位，企业给出的薪资预算是一个区间，面试官可以根据求职者的能力和面试表现，在这个区间范围内给出一个匹配的薪资。例如软件工程师岗位，不同经验水平的求职者工作熟练度不同，工作年限长的当然会比工作年限短的薪资要高。
但有些求职者，虽然工作年限长，面试官经过面试后却发现，他的工作能力却没有随年限增长，这时HR就会基于求职者的实际工作能力评估求职者的价值，会压低求职者的薪资要求。
3.HR在试探求职者的心理价位。
薪资谈判是一个HR的基本功，用最低的成本招到最合适的人是每个人力资源管理者所追求的目标，而且在面试时，并不是求职者要多少，企业就能给多少，而是要根据求职者的能力来进行评估。所以在面试过程中，HR一般会通过压价的方式来试探求职者的心理价位，通过来回博弈来达成一致意见，最终得出一个双方都能接受的薪资。
4.面试官认为求职者的能力和经验不足，但又想先给予试用。

Answer 5

可能的原因是预算有限，又不想放弃人才，想通过薪酬杠杆来提升录取的成功率。可能的原因是面试官想要邀功领导，我多会降低人工成本。这个就比较恶心了，能砍一刀是一刀。

可能的原因是有其他的面试候选人，正在进一步探求候选人的接受底线。
面试的时候如何谈加工资？

在薪酬没有特别大的弹性的时候，HR应该把隐性福利和非工资福利多做一些介绍，这样即使薪酬没有达到面试者预期，也有足够的筹码去争取面试者。