根据该案例分析与下属进行沟通时，需要注意哪些要点？

Question

一名厨，他的拿手好菜是烤鸭，深受顾客的喜爱，特别是他的老板，更是对其倍加赏识。不过这个老板从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。
有一天，老板有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是老板最喜欢吃的烤鸭。厨师奉命行事。然而，当老板夹了一只鸭腿给客人时，却找不到另一只鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了？”
厨师说：“老板，我们家里养的鸭子都只有一条腿！”老板感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。
饭后，老板便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉，每只鸭子都只露出一条腿。
厨师指着鸭子说：“老板，你看，我们家的鸭子不是全都是只有一条腿吗？”
老板听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。老板说：“鸭子不全是两条腿吗？”
厨师说：“对！对！不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀！”

Answer 1

　　这则故事告诉我们，要想使你的下属始终处于一种工作的最佳状态，最好的办法莫过于对他们进行表扬和奖励。

　　松下电器的创始人松下幸之助是个懂得激励的企业领袖。他常对部下讲：”我做不到，但我知道你们能做到。”他要求管理者必须经常做为员工”端菜”也即服务的工作，尊重员工，激励员工，让员工最大限度地发挥他们的积极性和创造性。正是对员工创造性的充分尊重和肯定，才激发起了松下员工忘我的工作热情，共同建成了松下家电王国的丰碑。

　　在海尔，其员工的工资并不是最高的，只比青岛的平均工资水平略高一点儿。尽管如此，海尔的员工对自己身为海尔的一员都有很强的自豪感。海尔在员工管理上最具特色的方式，是直接用员工的名字命名他们不断改进了的工作方式。据《海尔的激励模式》一书介绍，在海尔，以员工命名的”操作法”有二百余项。

　　2001年，中远集团在8万名员工中进行了一次问卷调查，列举了与工作有关的因素和描述，让员工找出他们满意什么，不满意什么。

　　调查结果表明，员工无论年龄大小，所从事职业和岗位有什么不同，共同看重的因素有：成长的机会、专业技能的培训、员工在团队中的重要性、个人能力得到施展的程度、工作挑战性、工作的反馈程度、薪酬、福利等等，不满意的因素是奖励措施等。

　　松下和海尔的激励之所以很显成效，就是因为它们使员工得到了施展个人能力的机会，并通过有效的机制对他们的能力进行了肯定和奖励。中远集团从他们的做法中受到了莫大的启发。经过一系列的建设，现在中远已经建立起了一套行之有效的员工激励制度。在公司高级领导会议上，中远总裁会经常强调这句话：”我再问你们一句，企业经营是很困难，但你们鼓励员工了吗？”中远现在在世界各地有五千多个外国雇员。这些人与中远的国内员工一样，都以被评上中远劳模为荣。

　　在国内的一些企业中，老板总是强调引进最先进的技术设备，却忽视人的因素，忽视建立良好的人文环境、培养能够有效支配资源的高管人员的重要性。特别是在众多中小企业，一方面招不到人才，另一方面雇用职业化的管理人员后会发生经理人员的”背叛”，高科技人员在不同的中小企业中跳来跳去，不能长久地为某一公司效力，有些公司内部人员流动率每年高达50%，企业因此面临着崩溃的危险。之所以如此，是因为在这类公司中没有和不能建立良好的激励机制，忽视对员工的激励，忽视员工的心理要求。

　　在一个物质化的行当中，物质并不能代表一切，但这是企业关心人、尊重人的基础。所以，对员工的激励，物质是基础。在这个基础上，我们要向员工提供诸如发展空间、受到尊重、施展抱负等的机会。做到了这些，我们就能收获很多。