霍桑效应评价

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霍桑实验揭示了“霍桑效应”，即宣泄效应。在美国西部电器公司霍桑工厂的尝试中，社会心理学家通过与工人的对话，倾听他们的意见和抱怨，显著提升了工作效率。这一奇特现象被称作“霍桑效应”。实验表明，人们的工作表现不仅受外在条件影响，更受到内心主观激励的作用，从而诞生了管理行为理论。

1924年，哈佛大学心理学专家梅奥及其团队在西屋电气公司的霍桑工厂进行研究，目标是通过改善工作条件与环境等外在因素，探索提高生产效率的方法。他们选择了继电器车间的六名女工作为观察对象，尝试改变各种因素，如照明、工资、休息时间、午餐安排和工作环境，希望找到这些因素与生产效率之间的关系。然而，尽管进行了多次实验，生产效率并未得到提升。梅奥历时九年的研究与实验，让学者们认识到，人们的工作表现不仅仅是外在因素的结果，更受到内在主观激励的影响。在霍桑实验中，当这六位女工被选定为观察对象时，她们意识到自己成为专家关注的焦点，这种被关注的感觉促使她们更加努力工作，以证明自己的优秀与价值。

在一次智力测试后，一所国外学校将学生分为优秀班和普通班，结果由于失误导致测试结果颠倒。一年后，当原先被归为普通班的学生被当作优等生关注时，他们的课程成绩出乎意料地与优秀班相当，甚至高于普通班。这表明，额外的关注与心理暗示能够改变学生对自己的认知，使普通学生展现出优秀的表现。这一现象进一步证明了“霍桑效应”的影响力，即人们的工作与学习表现受到外部激励与自我期望的双重作用，而非单纯取决于外部环境或条件。

扩展资料

霍桑效应 (Hawthorne Effect)或称霍索恩效应，起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）教授为首的研究小组提出此概念。霍桑一词是美国西部电气公司座落在芝加哥的一间工厂的名称，是一座进行实验研究的工厂。实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。