一般把筛选简历的水平简单分五个级别，列举如下：
第一级：按照标准筛选。
要求如下：
根据公司的岗位说明书，对简历进行快速扫描，对简历上的求职意向（包括期望月薪、目标地点、居住地方、目标职能等）和基本情况（包括性别、学历、工作经历、学历、资格证书、技能要求、英语和计算机水平等）进行确认，没有达到要求的就PASS掉。
根据岗位的关键词对简历进行快速确认，例如公司需要招一个HR主管，那么在看简历时就会特别关注简历上是否有"人力资源主管"这个词语，一般看简历时会提前想好3-5个关键词来确认。
第二级：善于找茬。
要求如下：
简历版面设计和细心程度：有些简历排版版面非常乱，介绍情况时也是看不到什么逻辑，还有很多错别字，那么可以初步判断此人逻辑性和细心程度有问题。
简历空白期：不同工作间是否有空白期，这个空白期应聘者干嘛去了？这个需要特别留意。
职位和工作内容是否对称：现在的公司都喜欢对职位名称进行美化，例如销售都叫经理或者工程师，小公司的HR总监和大公司的HR总监可是完全不一样的，HR可以通过其简历上描述的工作内容、下属人数、向谁汇报和职位名称、公司规模、工作资历进行对比，能初步判断出其真实的水平如何。例如，你看到一份职位名称是HR经理的简历，但是他刚毕业2年，公司规模只有10几人，而且他要负责行政、打杂、社保、考勤等事情，下属只有一个前台，那么你可以初步判断其真实能力也行只到了HR助理这个水平。
一份简历投公司很多职位：有些应聘者乱投简历，一份简历把公司所有职位都投遍了，一般这种应聘者都是没有很清楚的职业定向的，捞到哪个是哪个，不清楚自己想做什么。
简历是否按照公司的岗位要求来写：有些对公司特别感兴趣的应聘者，对特别注明求职意向是本公司，而且其工作经历和职位说明都会按照公司的岗位要求来写，说明该应聘者的目的性非常强，对公司非常感兴趣。有些应聘者明明写着求职意向是老师，又投HR的岗位，说明这个人求职意向也是不太清晰。
第三级：让合适的简历到合适的岗位去。
要求如下：
看简历的时候要分类管理，不能觉得不合适的马上PASS掉。
有些暂不联系的但是比较优秀的人才需要放进人才库储备着，并且回复邮件说后续有合适的岗位再联系。
有些简历虽然不适合他投的岗位，但是可以考虑转做其他岗位。
有些简历虽然不符合公司现有所有岗位的要求，但是如果是竞争对手的应聘者，公司可以约其来面谈，了解下行业情况。
第四级：看简历时就开始为面试做好准备。
要求如下：
看到合适的简历中的问题点或者介绍不清楚的要标记，面试时要和应聘者确认清楚。
通过看简历，对应聘者的整体能力水平大概做一个定位，在面试前需要在心中列出面试问题，如果是HR新手，可以用纸记下来面试问哪些问题，在面试前和主管确认这样问是否合适。
为了查验应聘者的简历真实情况，HR可以在面试时多问应聘者一些数据的问题，例如问其销售量达到多少，KPI设定值是多少，绩效目标实现多少等。
第五级：分享和传授技巧。
要求如下：
如果HR是新手，在看到一些介绍比较模糊的简历或者自己不熟悉的岗位行业性质时，可以记下来问下同事或者领导，了解清楚状况，而不是一概PASS掉，这样自己的技能才会提高。
如果HR是有经验的，自己在简历筛选过程中的经验可以随时和HR朋友或者下属分享，在帮助他人提高的同时，自己的总结能力和学习能力也必定会相应提升。
一、查看简历的基本信息
1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格（性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面），筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。
2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。
3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在北郊，尽量不要通知住在南郊或者其它更远的地方的人来面试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。
二、查看简历的工作内容：
1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。
2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。
3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。
4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。
5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。
6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。
三、辨别简历的真伪
1、年龄与学历的匹配。曾经有次我们公司招聘一个员工，去面试的时候，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。
2、简历中是否有自相矛盾的地方。
3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。
四、如何透过简历看应聘者
1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。
2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。
3、如果在短时间内（1天以内）连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长（一周以上）又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。
4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。
五、基本上来说，公司在没有见到面试者之前，在做初步筛选的时候，所有与应聘者有关的信息就只能从个人简历得来，因此对简历的筛选，应当具备一定的技巧，同时，投递简历的数量巨大，这样的技巧也可以帮助HR尽快的完成工作任务，提高工作效率。
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