第一，你应该重新考量这个员工对你工作的重要性；从3点出发，1是现阶段的价值，2是团队能力，3是潜力。
第二，你应该换位思考，站在员工的立场上去想为什么他不服安排。是工作压力大，是工资待遇低，还是对公司有意见。
第三，通过第一第二的思考，如果是该员工的问题，那你可以考虑强制树立自己的威信，放弃该员工。不能一味的去放任，这样下去会让其它员工受到感染，那样你管理起来更难。
这就是严重违反公司制度，完全可以合法解除劳动合同，不需要支付赔偿。
但是，要有证据，像上班时间睡觉，这有没有监控，有没有处理，有没有员工签字。对于生产出的产品不合格，是否有追责，是否确认是该员工造成。
去跟员工谈，好好离职了，大家都好过。要是要闹，那这批不合格产品，公司可以要求赔偿，想来价值也不会太低。
你干得越多，你手下的人就越轻松，能力也得不到提升，你会越来越累，你忙于做事疏忽管理的话，容易出事不说，可能你辛辛苦苦干得活得不到领导认可而且领导还说你的管理方法有问题。
因为你没有从管理者的角度去做事，而还是仅仅把你当作一个工作者，记起来的时候才去管理，这样是不对的，作为一个管理者要知道从高处出发，统筹的管理，事不要躬亲，但是必须在你的监控之下，这才是王道。
至于你说你的名不正言不顺，这个一方面要从你的主管方面找原因，找时间跟他好好谈谈，另外一方面还是要看你的能力，要知道威望这种东西不是一天两天就能形成的，要学会恩威并施，给糖吃的同时要惦记着给一棒子，你现在就是又没有给糖吃的权利也给不了棒子。
所以你要尝试着会打小报告，会将矛盾转移，工作做不好可能会影响到最终结果，在事情没有达到最坏结果时适当的在主管那里提出你的难处并归结到某个人的不配合上面，次数多了主管就会直接插手搞定他。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 推荐于2017-11-26
我自己想无法管理的原因就是那么几个：一、我们公司在制度上对有些岗位没有明确的生产指标，如果没有明确的标准就无法说明那个员工的工作没有达到公司的要求；二、因为公司的福利待遇有不合理的地方，工资待遇能上不能下，拿高级别工资的员工没有做出她（他）应有的贡献；三、公司目前的经营情况不是很好，很多工人看不到希望，一心想让公司主动解除合同，因此能得到一批赔偿金；四、以往公司在处理员工消极怠工，不服从工作安排的事情上没有很好的处理手段，或者手段对他们没有惩戒作用；五、因为第四项的原因也使得部分班组长和主管变得不愿意管理员工，当老好人；六、公司制度没有鼓励员工多干活，多做贡献；七、员工的工资水平不高，部分员工对此的认识是：我不在你这个地方做还其他地方干还是拿这么多的工资。基于以的认识，和我自己的思考，我以为做为一个公司，一个组织需要有系统的方法来解决或者防范这种事情。首先，目前对这样的员工，我们就应该想办法降低他（他）的收入，不能姑息，造成干好干坏一个样，干与不干一样的大锅饭氛围。其实降低收入的办法最直接的办法就是调离工作岗位，让他上８小时班。其次，在工资待遇上，公司应该采取基本工资，岗位工资，岗位津贴，奖金，工龄工资多部分结合的方式。因为我们目前采取的方式是一个工资级别与奖金结合的方式，奖金所占的比例毕竟是小部分，而级别工资才是大头。这个级别工资一旦上去了就下不来，如果我们以岗位工资与岗位津贴的形式给优秀或者表现好的员工加薪的话，那么其性质就不一样。岗位工资是指你做的岗位，和你岗位的技能熟练程度而来的，如果你不做这个岗位了就不给你这个岗位的工资，你就拿基本的工资。这样就拿高工资做低级活的事情。其四，在对员工的绩效考核上要体现多劳多得。其五，对员工的再次聘用上要慎之又慎，对已经没有上升空间，而且工作态度上又不是很好的员工，坚持不签第二份合同；对工作态度好，但是没有上升空间，且已经安于现状的人才能续签第二份合同。其六，对公司的制度要进一步的规范，防止那些利用劳动合同法的保护条例消极怠工的员工。本回答被提问者采纳
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