管理学问题

Question

巴恩斯医院
10月的某一天，产科护士长黛安娜给巴恩斯医院的院长戴维斯博士打来电话，要求立即做出一项新的人事安排。从黛安娜的急切声音中，院长感觉到一定发生了什么事，因此要她立即到办公室来。5分钟后，黛安娜递给了院长一封辞职信。
“戴维斯博士，我再也干不下去了，”她开始申述：“我在产科当护士长已经四个月了，我简直干不下去了。我怎么能干得了这工作呢？我有两个上司，每个人都有不同的要求，都要求优先处理。要知道，我只是一个凡人。我已经尽最大的努力适应这种工作，但看来这是不可能的。让我来举个例子吧。请相信我，这是一件平平常常的事。像这样的事情，每天都在发生。
“昨天早上7：45，我来到办公室就发现桌上留了张纸条，是杰克逊（医院的主任护士）给我的。她告诉我，她上午10点钟需要一份床位利用情况报告，供她下午在向董事会作汇报时用。我知道，这样一份报告至少要花一个半小时才能写出来。30分钟以后，乔伊斯（黛安娜的直接主管，基层护士监督员）走进来质问我为什么我的两位护士不在班上。我告诉她雷诺兹医生（外科主任）从我这要走了她们两位，说是急诊外科手术正缺人手，需要借用一下。我告诉她，我也反对过，但雷诺兹坚持说只能这么办。你猜，乔伊斯说什么？她叫我立即让这些护士回到产科部。她还说，一个小时以后，她会回来检查我是否把这事办好了！我跟你说，这样的事情每天都发生好几次的。一家医院就只能这样运作吗？”
分析：（1）、这个案例中，发现了什么问题？
（2）、如果你就是这家医院的院长戴维斯博士，你会怎样处理这件事情？请说明你解决问题的合理理由。

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Answer 1

1、从组织分工上应当比较明确，她的直接领导就是乔伊斯，但是其他间接和专业领导，直接安排黛安娜工作显然是不符合层次领导，造成这种原因应当是：这种现象乔伊斯没能亲自及时制止和纠正（让黛安娜自己纠正有点难为她了），同时应当把这种情况反映到院方引起重视，防止今后不出现类似情况。乔伊斯为什么没有这样做？可能怕伤人或院方明明知道只是始终没能解决吧！
2、其实黛安娜辞职并不是真正意义上的辞职，只要院长戴维斯博士对她反映的问题引起重视，并能着手解决，黛安娜辞职得问题可能就自然解决了。否则再好的安慰也不能留住黛安娜。

Answer 2

很明显出现了多头指挥的现象，这是管理中很忌讳，也是经常出现的想象。
发生这种现象主要是分工不合理造成的，职务描述不明确，职务说明书制定的不合理，或者制定了职务说明书，但没有按照职务说明书来执行。
作为院长，先考核一下护士长的工作情况，对他进行一下考评。对现在护理管理工作进行一下调查，护士安排是否合理。查看一下职务说明，是否有不符合的情况。
在作出相应的处理，根据护士长工作的绩效，护理人员的工作量安排，职务说明，来做处理。
按职务说明完成工作，护理人员缺乏应适当增加护理人员的数量。
如护士长有工作做得不适当的地方，可以指导，是否同意其辞职，视情况而定，主要是通过上述考察，判断她是否能胜任这份工作。

Answer 3

你和院长去沟通啊 和管事的去沟通 把事情说开啊 要不他们就会一直的这样对待你 就像是一个人的习惯一样 这件事说简单也简单 说复杂也复杂 照我说的去做吧 准备几杯水 坐在一起把话说开就好！！！人生就是如此啊 给人家打工都要看人家的眼色的 现在的社会真的好现实 你要是辞职 很多人都会去应聘这个岗位！！！

Answer 4

楼上的不要胡乱说好不好，误导人！正确的答案应该是B，D，B，C，A。
一样的我就不解释了。
第二题，管理审核是针对管理进行审核，而审核的内容就是管理的好坏，也就是质量了；
第四题，1973年，麦克莱兰教授发表了题为《测量资质而非智力》的文章提出一个定律：从根本上影响个人绩效的并非人们通常所认为的是智商、技能或经验，而是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可被称为资质的东西。这就是成就需要理论：成就的需要是权利的需要、归属的需要、等等需要中的一个重要的需要。
第五题，行为改造理论是研究如何利用外界刺激来影响和控制人的行为的。我可以肯定的告诉你绝对有归因理论，因为归因理论是研究导致人行为的根本原因的，知道了原因，才可能存在改造一说。刺激强化理论是研究人的行为产生的结果对人的作用，分为有利和不利，有利的正影响强化人产生该行为，不利的使人不再有此行为。于是从结果上去研究了影响人行为的因素。
综上，行为改造理论包含的就是归因和激励强化理论。
至于对错，请核实就是了。

Answer 5

职能扩大化，是指随着社会的发展，一个组织应对的内容和范围相应增加和扩展了，他的解决可以通过结合现在的自动化来解决，而不是你提到的所谓的人制工作方式，依靠增加人员来充实组织已经不适应形势发展的要求了。