一，公司对员工进行调岗不违法，公司可以根据生产的需要，调整员工的岗位。
二，调岗作为用人单位的管理手段之一，在劳动合同履行过程中经常会被采用，但是调岗往往会遭到劳动者的拒绝。用人单位认为，调岗是单位的用工自主权；而劳动者往往主张，调整岗位属于变更劳动合同，应当经双方协商一致。双方相持不下，很容易产生纠纷。个人认为，两方的观点都有道理，而且并不矛盾。只是适用的情形不一样。三，用人单位行使用工自主权，单方调整劳动者工作岗位（一）法定情形下的单方调岗
1、《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据该规定，在劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作的情况下，用人单位可以进行调岗。
2、《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据该规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以单方调岗。对于此种情况下的调岗，劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函（劳办发［1996］100号）中指出，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权”。但是劳动者“不能胜任工作”这个结论的得出，需要有用人单位的规章制度规定或劳动合同约定并结合实际考核结果作支撑，切忌“拍脑袋”决定。
四，规章制度为依据的单方调岗根据《劳动合同法》第四条、第三十九条的精神，用人单位经过民主程序制定的内容合法且经过公示的规章制度可以作为调整岗位的依据。比如实务中有用人单位实行的“轮岗制”，再比如规章制度中规定劳动者工作严重失职或者存在违反单位规章制度的情况下可以调整岗位等，只要有合法的制度依据，就可以单方调岗。但是需要说明的是，以单位的规章制度作为调岗依据时，除了制度内容合法、履行民主程序外，最重要的是规章制度具有可操作性，那种仅仅用模糊化、主观色彩很强的词语如“严重失职、营私舞弊、重大损失、顶撞领导”等的规定，是不能用作调岗依据的。
二，调岗作为用人单位的管理手段之一，在劳动合同履行过程中经常会被采用，但是调岗往往会遭到劳动者的拒绝。用人单位认为，调岗是单位的用工自主权；而劳动者往往主张，调整岗位属于变更劳动合同，应当经双方协商一致。双方相持不下，很容易产生纠纷。个人认为，两方的观点都有道理，而且并不矛盾。只是适用的情形不一样。三，用人单位行使用工自主权，单方调整劳动者工作岗位（一）法定情形下的单方调岗
1、《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据该规定，在劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作的情况下，用人单位可以进行调岗。
2、《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据该规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以单方调岗。对于此种情况下的调岗，劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函（劳办发［1996］100号）中指出，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权”。但是劳动者“不能胜任工作”这个结论的得出，需要有用人单位的规章制度规定或劳动合同约定并结合实际考核结果作支撑，切忌“拍脑袋”决定。
四，规章制度为依据的单方调岗根据《劳动合同法》第四条、第三十九条的精神，用人单位经过民主程序制定的内容合法且经过公示的规章制度可以作为调整岗位的依据。比如实务中有用人单位实行的“轮岗制”，再比如规章制度中规定劳动者工作严重失职或者存在违反单位规章制度的情况下可以调整岗位等，只要有合法的制度依据，就可以单方调岗。但是需要说明的是，以单位的规章制度作为调岗依据时，除了制度内容合法、履行民主程序外，最重要的是规章制度具有可操作性，那种仅仅用模糊化、主观色彩很强的词语如“严重失职、营私舞弊、重大损失、顶撞领导”等的规定，是不能用作调岗依据的。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2022-03-14
公司可以强制员工调岗吗？
员工不同意调岗，公司要求员工待岗，怎么办？
不同意调岗，只能辞职走人，不能去维权吗？
近日，北京市第一中级人民法院公布了一个“强制调岗”的案例，详细地告诉我们”公司强制调岗必须符合一定条件“，”要求员工待岗必须有前提条件“，”劳动者遇到这种情况，应该如何维权！“
事情经过
小郑于2019年4月22日入职北京某公司，常驻宁波，负责宁波地区某项目，担任项目经理一职，负责平台维护工作。其工资为底薪3,660元，岗位工资2,340元，绩效奖金2,000元，合计8,000元。
2020年初，公司决定设立宁波办事处，并且办事处只设两个岗位：
销售：负责销售相关培训项目和技术平台；
策划：负责活动策划和平台维护。
因为宁波办事处不再设项目经理一职，因此小郑的岗位也要变动。但是令小郑意外的是，公司没有调他去做和之前相同工作内容的策划岗，而是让他去做销售。对此，小郑表示拒绝调岗。
2020年2月（疫情大爆发），小郑的绩效考核分为50分，绩效考核不达标，意味着小郑当月的绩效奖金为0元。小郑自入职到2020年1月份，每月绩效考核都是满分，2月份得到这样的结果自然不服。于是小郑在3月份向公司总部提出申诉，后经公司核定，依旧按原考核结果处理。
3月16日，公司要求小郑在家待岗，并要求其每天打卡，并前往宁波办事处接受培训。工资按宁波最低工资2,010元/月发放。
5月19日、5月21日，小郑上班忘记打卡，被公司扣除当日工资，并扣除600元罚款。
小郑自认为在工作中一直尽心尽力，接受不了一而再、再而三的不公平待遇。他决定拿起法律的武器，保卫自己的合法权益。
劳动仲裁
小郑向劳动仲裁委主张：
1.公司按原月工资8000元标准，向小郑支付2020年2月至5月工资差额14,580.1元；
2.公司根据小郑固定薪资足额缴纳社会保险金与公积金或支付30000元整；
劳动仲裁案卷未公开，结果为公司支付小郑3月至5月工资不足部分8,375.6元，驳回小郑其它请求。
一审法院
对于仲裁结果，小郑表示不能接受，又以相同的主张，申请了民事诉讼。（劳动纠纷，必须先仲裁，再申请民事诉讼，不能跳过仲裁。）
在一审法庭上，小郑表示：
1.自己的各项工资合计为每月8000元，其中浮动的只有2,000元绩效部分，且2月份之前，自己的绩效都是满分；
2.2020年2月份，因为疫情原因，公司没有安排其它工作给自己。自己一直从事学习平台的维护，且在微信群内都有提交工作日志，但是目前自己已无法登入该群；
3.公司设立宁波办事处后，有策划和销售两个岗位。策划岗位的工作内容基本与自己原岗位工作内容一致，公司不安排自己做策划，却要求转为销售，且转为销售后，工资低于目前水平。该要求，自己不接受。；
4.虽然3月16日之后，就被公司通知在家待岗。但是自己每天必须到公司进行上下班打开，要接受公司的培训，处理一些工作。这已经不是待岗了，不应按最低工资标准发放工资；
5.公司表面上说“项目经理”一职已经取消，事实上自己待岗后，又有其他人担任该岗位；
6.关于5月份两次未打卡，是自己上班忘记打卡了，当天人在公司上班，而且下班都有打卡。
7.工作期间，公司并未按照实发8,000元工资为自己缴纳社会保险，虽然并不影响个人正常享受社保待遇，但在购房或购车时因缴纳标准较低而无法办理贷款手续，故给其造成了相应损失。
对此，公司是这样抗辩的：
1.小郑的绩效考核是由小郑的部门经理打分的。公司有专门的《绩效管理办法》，小郑在入职时，接受了相关培训，并且签字确认的；
2.小郑对绩效考核不满意，公司也接受了他的申诉。经查发现，当月月初公司要求小郑进行培训材料的搜集和推广，但是小郑没有反馈工作成果，所以绩效考核不合格；
3.对小郑的调岗，公司并没有强制，而是和他协商。小郑不接受转岗，公司又无“项目经理”一职，所以只能让小郑待岗。既然是待岗，依法公司可以按最低工资标准发放工资；
4.因为待岗，并不是待业。在此期间，公司要对小郑进行一系列培训，为保证培训质量，所以要求小郑上下班打卡；
5.对于旷工，公司有专门的考勤制度，忘记打卡是可以补卡的。小郑没有补卡，所以依据公司的《考勤管理制度》，对小郑进行一定的经济处罚；
6.关于社保，公司每月都有按时缴纳。
一审法院认为：
1.结合法院查明的事实以及北京某公司的陈述，作为用人单位未就绩效考核的标准、依据以及考核表中每项内容的完成情况进行举证，结合小郑之前的绩效成绩都为满分。本院对于公司的抗辩意见不予采信；
2.公司应就小郑的调岗，说明必要性和合理性。按照公司新的岗位设定，策划岗显然与小郑之前的工作更相符，公司却将小郑调整为销售岗，且薪资结构和标准均与原岗位存在不同。所以小郑有权拒绝调岗，公司要求小郑待岗为违法待岗；
3.关于旷工，经质询确认当时公司关闭了补卡功能，加之小郑有下班打卡。因此不能算旷工，只能视为打卡记录不完整，5月份工资应正常发放；
4.因为小郑能享受正常的社保待遇，且小郑未就损失向法院提交证据，对于社保补偿的请求不予支持。
综上所述，小郑2月至5月的工资应按原待遇发放，绩效工资按满分计算。公司应支付差额14,580.1元。
二审法院
对于这一结果，北京某公司向北京市第一中级人民法院提起上诉。
公司的理由：
1.5月19日和5月21日，小郑只有下班打卡，不能证明其上班时间在岗，公司认定其旷工并扣除当日工资具有合理性；
2.对小郑的调岗，是先协商的。是小郑不同意调岗，公司才让小郑待岗的。小郑没有继续原岗位工作，不应按原岗位工资支付待岗后的工资；
3.小郑的绩效工资与绩效考核相结合，用人单位对绩效考核有自主权。一审法院不认可我司的绩效考核，认为扣除该绩效工资的行为违法不符合法律规定。
二审法院认为：
1.公司考核小郑绩效不达标，应承担举证责任，但是公司没有就各考核项进行举证。加之小郑入职以来一直考核满分。所以公司应承担举证不能的不利后果。2月份的绩效工资，应按2000元发放。
2.公司对小郑调岗，应就调岗的合理性和必要性承担举证责任。现公司未提交证据证明“项目经理”一职被取消，且策划岗比销售岗更接近小郑原岗位。所以小郑不同意调岗，公司安排小郑待岗，并支付最低工资缺乏事实依据及法律依据。所以应按原工资标准支付3-5月份工资。
3.关于打卡，公司在未进一步核实郑展实际出勤及工作情况的前提下径行认定其旷工并扣发工资，缺乏事实依据，本院对该主张不予采信。
综上所述，驳回上诉，维持原判。
汪Sir有话说
近年来，“对员工调岗”似乎成了一些公司逼员工自己辞职的杀手锏。因为公司辞退员工要给经济补偿或者赔偿金，而员工自己辞职，公司不用承担任何用工风险。很多人遇到“调岗”，要么认栽辞职，要么默默接受，有不同意的，直接给一个“待岗”处理。
还有一些网友在我的文章里留言说，“哪有什么经济补偿、赔偿金的，现在公司都不主动辞退人，直接要员工调岗，不同意就待岗。员工根本耗不起，最后都是我们自己辞职走人，根本赔不到钱。”
作为劳动者，难道我们就这么弱势吗？真的没有地方说理吗？
引用这个案例，我想告诉大家，公司对员工调岗，不能胡来乱来！公司对员工调岗，必须符合合理性和必要性。
在本案中，如果公司因为组织框架调整，没有了“项目经理”一职，这属于必要性，可是这家公司并不能为此举证。另外，将小郑调到策划岗，这符合合理性，可是这家公司把小郑调去做销售。
所以这次调岗，既不必要，又不合理，小郑有权不同意。公司要小郑待岗，是违法的。
所以遇到公司强行调岗，不同意就待岗，我们就要想想，这次调岗有必要吗？合理吗？这两个条件必须同时符合，缺一不可。那种动不动就让员工待岗的行为，是违法的。而且告上法庭，公司要承担举证责任。
此外，在这个案例中，我们可以看到，公司对我们绩效考核，要承担举证责任。很多公司喜欢在绩效中加入人为考评，因为人为考评的可操作性强，可以随意控制员工的薪酬。虽然这在平时，公司能占很多便宜，但是上了法庭，公司就很难说清，就得承担不利后果。
写在最后
被公司调岗或者待岗不要怕，只要公司说不出必要性和合理性，咱就胜券在握。
员工不同意调岗，公司要求员工待岗，怎么办？
不同意调岗，只能辞职走人，不能去维权吗？
近日，北京市第一中级人民法院公布了一个“强制调岗”的案例，详细地告诉我们”公司强制调岗必须符合一定条件“，”要求员工待岗必须有前提条件“，”劳动者遇到这种情况，应该如何维权！“
事情经过
小郑于2019年4月22日入职北京某公司，常驻宁波，负责宁波地区某项目，担任项目经理一职，负责平台维护工作。其工资为底薪3,660元，岗位工资2,340元，绩效奖金2,000元，合计8,000元。
2020年初，公司决定设立宁波办事处，并且办事处只设两个岗位：
销售：负责销售相关培训项目和技术平台；
策划：负责活动策划和平台维护。
因为宁波办事处不再设项目经理一职，因此小郑的岗位也要变动。但是令小郑意外的是，公司没有调他去做和之前相同工作内容的策划岗，而是让他去做销售。对此，小郑表示拒绝调岗。
2020年2月（疫情大爆发），小郑的绩效考核分为50分，绩效考核不达标，意味着小郑当月的绩效奖金为0元。小郑自入职到2020年1月份，每月绩效考核都是满分，2月份得到这样的结果自然不服。于是小郑在3月份向公司总部提出申诉，后经公司核定，依旧按原考核结果处理。
3月16日，公司要求小郑在家待岗，并要求其每天打卡，并前往宁波办事处接受培训。工资按宁波最低工资2,010元/月发放。
5月19日、5月21日，小郑上班忘记打卡，被公司扣除当日工资，并扣除600元罚款。
小郑自认为在工作中一直尽心尽力，接受不了一而再、再而三的不公平待遇。他决定拿起法律的武器，保卫自己的合法权益。
劳动仲裁
小郑向劳动仲裁委主张：
1.公司按原月工资8000元标准，向小郑支付2020年2月至5月工资差额14,580.1元；
2.公司根据小郑固定薪资足额缴纳社会保险金与公积金或支付30000元整；
劳动仲裁案卷未公开，结果为公司支付小郑3月至5月工资不足部分8,375.6元，驳回小郑其它请求。
一审法院
对于仲裁结果，小郑表示不能接受，又以相同的主张，申请了民事诉讼。（劳动纠纷，必须先仲裁，再申请民事诉讼，不能跳过仲裁。）
在一审法庭上，小郑表示：
1.自己的各项工资合计为每月8000元，其中浮动的只有2,000元绩效部分，且2月份之前，自己的绩效都是满分；
2.2020年2月份，因为疫情原因，公司没有安排其它工作给自己。自己一直从事学习平台的维护，且在微信群内都有提交工作日志，但是目前自己已无法登入该群；
3.公司设立宁波办事处后，有策划和销售两个岗位。策划岗位的工作内容基本与自己原岗位工作内容一致，公司不安排自己做策划，却要求转为销售，且转为销售后，工资低于目前水平。该要求，自己不接受。；
4.虽然3月16日之后，就被公司通知在家待岗。但是自己每天必须到公司进行上下班打开，要接受公司的培训，处理一些工作。这已经不是待岗了，不应按最低工资标准发放工资；
5.公司表面上说“项目经理”一职已经取消，事实上自己待岗后，又有其他人担任该岗位；
6.关于5月份两次未打卡，是自己上班忘记打卡了，当天人在公司上班，而且下班都有打卡。
7.工作期间，公司并未按照实发8,000元工资为自己缴纳社会保险，虽然并不影响个人正常享受社保待遇，但在购房或购车时因缴纳标准较低而无法办理贷款手续，故给其造成了相应损失。
对此，公司是这样抗辩的：
1.小郑的绩效考核是由小郑的部门经理打分的。公司有专门的《绩效管理办法》，小郑在入职时，接受了相关培训，并且签字确认的；
2.小郑对绩效考核不满意，公司也接受了他的申诉。经查发现，当月月初公司要求小郑进行培训材料的搜集和推广，但是小郑没有反馈工作成果，所以绩效考核不合格；
3.对小郑的调岗，公司并没有强制，而是和他协商。小郑不接受转岗，公司又无“项目经理”一职，所以只能让小郑待岗。既然是待岗，依法公司可以按最低工资标准发放工资；
4.因为待岗，并不是待业。在此期间，公司要对小郑进行一系列培训，为保证培训质量，所以要求小郑上下班打卡；
5.对于旷工，公司有专门的考勤制度，忘记打卡是可以补卡的。小郑没有补卡，所以依据公司的《考勤管理制度》，对小郑进行一定的经济处罚；
6.关于社保，公司每月都有按时缴纳。
一审法院认为：
1.结合法院查明的事实以及北京某公司的陈述，作为用人单位未就绩效考核的标准、依据以及考核表中每项内容的完成情况进行举证，结合小郑之前的绩效成绩都为满分。本院对于公司的抗辩意见不予采信；
2.公司应就小郑的调岗，说明必要性和合理性。按照公司新的岗位设定，策划岗显然与小郑之前的工作更相符，公司却将小郑调整为销售岗，且薪资结构和标准均与原岗位存在不同。所以小郑有权拒绝调岗，公司要求小郑待岗为违法待岗；
3.关于旷工，经质询确认当时公司关闭了补卡功能，加之小郑有下班打卡。因此不能算旷工，只能视为打卡记录不完整，5月份工资应正常发放；
4.因为小郑能享受正常的社保待遇，且小郑未就损失向法院提交证据，对于社保补偿的请求不予支持。
综上所述，小郑2月至5月的工资应按原待遇发放，绩效工资按满分计算。公司应支付差额14,580.1元。
二审法院
对于这一结果，北京某公司向北京市第一中级人民法院提起上诉。
公司的理由：
1.5月19日和5月21日，小郑只有下班打卡，不能证明其上班时间在岗，公司认定其旷工并扣除当日工资具有合理性；
2.对小郑的调岗，是先协商的。是小郑不同意调岗，公司才让小郑待岗的。小郑没有继续原岗位工作，不应按原岗位工资支付待岗后的工资；
3.小郑的绩效工资与绩效考核相结合，用人单位对绩效考核有自主权。一审法院不认可我司的绩效考核，认为扣除该绩效工资的行为违法不符合法律规定。
二审法院认为：
1.公司考核小郑绩效不达标，应承担举证责任，但是公司没有就各考核项进行举证。加之小郑入职以来一直考核满分。所以公司应承担举证不能的不利后果。2月份的绩效工资，应按2000元发放。
2.公司对小郑调岗，应就调岗的合理性和必要性承担举证责任。现公司未提交证据证明“项目经理”一职被取消，且策划岗比销售岗更接近小郑原岗位。所以小郑不同意调岗，公司安排小郑待岗，并支付最低工资缺乏事实依据及法律依据。所以应按原工资标准支付3-5月份工资。
3.关于打卡，公司在未进一步核实郑展实际出勤及工作情况的前提下径行认定其旷工并扣发工资，缺乏事实依据，本院对该主张不予采信。
综上所述，驳回上诉，维持原判。
汪Sir有话说
近年来，“对员工调岗”似乎成了一些公司逼员工自己辞职的杀手锏。因为公司辞退员工要给经济补偿或者赔偿金，而员工自己辞职，公司不用承担任何用工风险。很多人遇到“调岗”，要么认栽辞职，要么默默接受，有不同意的，直接给一个“待岗”处理。
还有一些网友在我的文章里留言说，“哪有什么经济补偿、赔偿金的，现在公司都不主动辞退人，直接要员工调岗，不同意就待岗。员工根本耗不起，最后都是我们自己辞职走人，根本赔不到钱。”
作为劳动者，难道我们就这么弱势吗？真的没有地方说理吗？
引用这个案例，我想告诉大家，公司对员工调岗，不能胡来乱来！公司对员工调岗，必须符合合理性和必要性。
在本案中，如果公司因为组织框架调整，没有了“项目经理”一职，这属于必要性，可是这家公司并不能为此举证。另外，将小郑调到策划岗，这符合合理性，可是这家公司把小郑调去做销售。
所以这次调岗，既不必要，又不合理，小郑有权不同意。公司要小郑待岗，是违法的。
所以遇到公司强行调岗，不同意就待岗，我们就要想想，这次调岗有必要吗？合理吗？这两个条件必须同时符合，缺一不可。那种动不动就让员工待岗的行为，是违法的。而且告上法庭，公司要承担举证责任。
此外，在这个案例中，我们可以看到，公司对我们绩效考核，要承担举证责任。很多公司喜欢在绩效中加入人为考评，因为人为考评的可操作性强，可以随意控制员工的薪酬。虽然这在平时，公司能占很多便宜，但是上了法庭，公司就很难说清，就得承担不利后果。
写在最后
被公司调岗或者待岗不要怕，只要公司说不出必要性和合理性，咱就胜券在握。
第2个回答 2021-05-28
不违法，公司可以根据工作的需要以及员工的情况，调整员工的岗位，以满足工作需要和员工发展。员工应该服从，否则应该有足够理由。在公司跟员工签的劳动合同里面，并没有公司不能对员工进行调岗的条款，所以不违规。
第3个回答 2021-05-28
不违法，公司可以根据生产的需要，调整员工的岗位。员工必须服从，否则就要考虑辞职。在公司跟员工签的合同里面，并没有公司不能对员工进行调岗的条款，把签的合同拿出来，认真的看一。
第4个回答 2021-05-28
用人单位能否为劳动者进行调岗，需要根据双方订立的劳动合同内容进行判断。
如果劳动合同中约定，用人单位可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位，用人单位将劳动者调岗的，用人单位应当提交证据证明生产经营情况确已发生变化。
如果用人单位与劳动者在劳动合同中没有约定工作岗位或约定不明的，用人单位可根据生产经营需要对其员工进行调岗，但调岗应限制在合理的范围之内，应考虑是否为用人单位经营之必要、目的是否正当、调整后的岗位能否为劳动者胜任、工资待遇有无不利变更等情形。
如果劳动合同中约定，用人单位可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位，用人单位将劳动者调岗的，用人单位应当提交证据证明生产经营情况确已发生变化。
如果用人单位与劳动者在劳动合同中没有约定工作岗位或约定不明的，用人单位可根据生产经营需要对其员工进行调岗，但调岗应限制在合理的范围之内，应考虑是否为用人单位经营之必要、目的是否正当、调整后的岗位能否为劳动者胜任、工资待遇有无不利变更等情形。
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