怎么识人，用人

Answer 1

Answer 2

一、 如何识人？
看这个人的经历。有的人学历很好，但经历不见得适合，因此，是不是更换工作频繁、是不是适合你的公司任用、是不是这项特定职务所需要的人才？
从一个人的仪表、讲话的态度、眼神，可看出一个人的心思是否浮动、情绪是否稳定。有些人的习性，总是表现得紧紧张张，但却并不表示他的心、他的头脑、他的工作有问题。然而像这样的人往往无法做大领袖，只能做中下层次的管理者或执行的人。为什么他没办法做高层的经营领袖呢？因为他看来比较害羞、紧张，没那么沉着，让人误以为他的自信心不够。但他的心非常清楚，这种人做幕僚很好。

第二、用人要能先安人

对公司而言，比较重要的职务，不要忽略了新进人员的稳定程度。要做中层以上的干部，个性稳定，工作才能稳定，如果个性不够沉稳，常常朝秦暮楚，随时会把公司的情报拿走。若一来就担任公司的核心主管，工作没多久就走掉了，纵然未带走什么，也会使公司损失。常常异动，也会影响到部属的稳定性。所以公司内的基层员工，不可以经常换人，主管更是不能让他轻易走掉。

一个人若经常换工作，也不等于他不稳定，要看他常常换工作的原因是什么？有些人换工作，是遇到工作环境的问题，而不是他自己个人的问题；或者为了达成某个工作的目的，才常常主动或者被动地换工作，换换换，使他历练成一个具有多方面能力的人才。学得相当程度之后，老板可能就要重用这样的人了。

至于如何用人？用人着重安人。

第一是安家︰要为他的家庭设想，要了解他的家庭情况，如果家庭情况很糟糕，他就不会安心工作。如果关心部属，使他的家庭很安定，无后顾之忧，那他一定会为公司尽心尽力。

第二是安业︰要为部属的前途设想。不一定是指步步高升的职位，而是应该有个办法，让他不断地有成就感，能有兴趣一直做下去。一个人能一直在公司做下去，让他去开发一些事，一方面是公司的稳定，另一方面也是工作人员本身的成长。

第三是安心︰要主动地去了解员工的困难，去解决员工的困难。因为老板是主导整体和全面的人，老板最清楚公司可能发生什么问题，要为员工事先设想到他会遭遇什么困难，要预先及事后为他解决。这样一来，部属会很感激老板的体恤，能为他设想那么周到。

再者，用人之道，在于以诚待人，以礼待人。一个新员工进来，对他的所知当然不多，但你既然要聘用他，就得相信他。在相信他的同时，要关怀他，就是了解他工作进行得如何？有什么困难？好的要给他鼓励，不足的要帮他解决问题，使得属下觉得老板始终对他的工作情况了若指掌，他再调皮，也不会玩出什么花样。一旦当他被你训练成功之后，就该肯定他、尊重他、赞赏他，切切不可以高姿态的立场，炫耀自己而看轻他。

归属感留人心

第三 如何留人呢？

现在有很多公司留不住人，这不全是老板的因素，有的是外在环境的诱惑。例如，外面的公司较好，待遇高，升迁快，或者管理制度好，更能使人成长。这种种的诱因都可能使他们跳槽。

好的公司，历史较久且有制度的机构，人才都该是自己训练出来的。由新进员工开始，一级一级往上升。

刚刚开始成立公司时，应该礼聘外面一些有经验、有能力的人才来帮忙，或者结合一些志同道合的朋友，共同来经营。久了之后，就要运用自己的子弟兵，由基层训练起。一开始就要让这些员工有一个大家庭的归属感，让他们在公司内，有安全感，对工作前途都觉得有保障，员工就留下来了。

不过无论你的机构有多么完美，总有一些人才还会流失，因为其他公司也会以高薪来挖走你的人才，或者离开之后独立创业，或者另有其他的因缘而离开。没关系，心胸放大一点，这就是替国家、替社会训练出人才，便是你对国家社会的贡献。若有这样的信念，员工走了，也会感念老板，感激公司，纵然有影响，也该是正面的多一些。

另外，也会有人想要跳槽来到你的公司。一般而言，除非整个公司的实际需要，否则最好不要轻易延用跳槽的人，担当重要的职务。因为跳槽过来的人的想法、作法，很难于短期内跟你取得默契。不过，经营很久的公司，也不能完全排除采用跳槽的人才，延揽一些睿智的、特殊的、具有高度专业知能的人才，还是有需要的。

同舟共济

引进新观念、新科技及新方法，公司才会有前瞻性。至于如何任用他们，最好是成立新的部门，由他发挥所长。不一定要来担当原体系的某项主管。否则他与左右上下之间的默契，需要一段时日才能培养起来。如果正好某一部分的主管出缺，非得找新来的人员递补，则另当别论。

一个公司机构为什么留不住人才？可能有几个原因︰第一，可能是员工倦勤。你如能关怀他一段时日，他可能还会留下来。第二，他本身的条件不足，个性特殊，不论怎么努力，总是不觉得有成就感，倒是常有无力感和挫折感，于是想不如离开吧。第三，他希望老板在运作上的改进，或者公司在人事上的改善，未能在期待的时限配合他的想法，他便感到失望而另栖他枝去了。第四，由于婚嫁后的家庭因素，或由于希望改变一下生活环境，以及取得深造的机
会。

身为经营者或管理者，最好能跟一个想要离职的人才谈谈心，从中了解原由所在，也能借此了解员工的处境。除非老板认为「你走了算了，我另外再找一个人会比你更好。」否则在双向沟通的谈话中，他会告诉你原因。当老板诚恳地告诉他︰「让我们来设法改进，我们也正在设法改善，请你留下来，让我们共同来努力吧。」他感于你的恳切，会留下来的。当然，对于一个方向明确，充满了活力和远景的机构，用不着担心留不住人才的问题。只是世界上还不曾有永远鼎盛的事业，故养成同舟共济的观念很重要。
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Answer 3

识人——利益面前看人品，困难之际看忠诚，干事当中看能力
有品之人利益面前不争不贪，更不会弄虚作假，投机取巧，多吃多占，而且懂得分享，懂得感恩。

忠诚之人困难之际不离不弃，陪伴坚守，共渡难关，不落井下石。

能干之人干事当中有想法有办法，急事难事突发事，沉着冷静，应付自如，驾轻就熟，能干事干成事。

职场遇事人就分出来了，多经历几次也就“大浪淘沙”，真人“露相”了。坚持这三条，做有心人，是能够识人的。

选人——德字当先选好人，排除关系选能人畅通渠道广选人
人才四标准“德、能、勤、绩”德为先，职业道德不过关之人再能干也不能用，缺德又能干的人破坏力和危害性大，千万不能用。要以德为先，选好人。

选人不能看关系，搞“近亲繁殖”，有背景、圈子内、身边人近水楼台先得月，这不是选人之道。要排除关系，公正选拔，让能人脱颖而出。

选人要有眼光，放远放宽，畅通渠道，广泛择人，可以自荐，可以举荐，面向基层，面向一线，把实践当中磨练出来的“实干家”选出来。

用人——放心，放手，放权

放心就是信任，相信，疑人不用，用人不疑，同时用制度去公平地约束所有人。不放心，疑神疑鬼，不能大胆使用，既会屈才，又增加管理成本。既用了又不放心是作茧自缚的蠢事，不如不用，反而轻松省事。放心也是对人才的尊重，是对其一心一意做事的激励。

放手，既然使用就不要包揽，给予其经风雨见世面的机会，在实践中进一步成熟成长进步。不放手就是给一半留三分，把着，挡着，护着，被用之人放不开手脚，也会产生依赖之心，而且出了问题职责不清，不利于人才摒除“等靠要”思想，全身心投入工作，背水一战，“后果自负”，压力变动力，出经验出成果。

用人最大的支持是赋予其与岗位职责匹配的权力。所谓的责权利相结合，权最关键，有权才好履职担责，履好职才有利可取，担起责才有资格取利。不给权要求人履职是叫人活受罪，活儿不好干。不给权要求人担责是不公平，是欺负人。只有放权才能让所用之人有效地支配资源，把工作顺利地做起来。

放权也是放心和放手的表现。如此“三放”，所用之人担子上身了，责任扛上了，思想上要对得起这份信赖，行动上要配得上这份支持，业绩上要能回报这份厚爱。有激情，有动力，有条件，所用之人必将干出一番出色的事情来。

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Answer 4

一，识别人才的方法。人有长短，才有高下；才有类别，各有其用。由此，识别、判断人才便成为一门重要学问，成为使用人才的前提。有人思贤若渴，但贤才在侧，久而不识。或对面相逢却失之交臂。或以愚为贤、以贤为愚，是非颠倒。因此，要从本质上识别人才——王羲之坦腹睡东床，方见其自然洒脱无拘无羁的本性；从实践中识别人才——大禹治水有功则可以受禅让继位；从见识中识别人才——诸葛亮隆中对策，奠定三足鼎立基石。当然，人才有许多表象或假象，因而，需要对人才进行全面深入的研究。诸葛亮有“七观”，刘邵有“八观”“五视”，白居易有“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。总之，识别人才要看本质，看特色，看主流。识才于未显之时，拔才于槽枥之间，更是有眼力、有远见的表现。

第二，使用人才的方略。要用人唯才，用其所长，扬长避短。千里马拉犁、负盐，不如黄牛；千金之剑，以之折薪则不如斧； “当其时，当其事，则凡才亦奏神奇之效”。要用人不疑。用之则委以全权，不要无端干预、猜忌，使得人才无可发挥。要有待遇人才之方，使之有充分的生活与工作条件。要看大节，赦小过，不求全责备。“水至清则无鱼，人至察则无徒”。某些有奇才异能者，往往有明显的缺陷，如果苛求完美，则天下无才可用。
第三，要有破格提拔、勇于推荐的胸怀。毛遂自荐，脱颖而出。但人才更需别人的引见、推举。要破除资格门第，使真正的人才从各种羁绊中解脱。在这个问题上，出身奴隶、平民、渔夫、农民、屠户的人都有过精彩的表演，决不能因其出身而忽视他们。前辈对于后生，更要有“人梯”精神，像张循宪那样举张嘉贞自代，像欧阳修那样为苏轼“出一头地”铺路呐喊。要如此，必须抛却私心、出以公心。如祁奚荐贤，不避亲仇，更需博大胸怀，不怕后人超过自己。

第四，要用度外之人。化消极因素为积极因素，化敌为友。管仲与齐桓公有一箭之仇，齐桓公用管仲而霸；曹操与张绣有杀子之怨，曹操收张绣而不疑。其中有容人之量，亦有用之人术。容人之量与驭人之本的结合，才是真正的用人能手，才能在人才争夺中处于主动地位。三国之争，以曹魏取胜而终，其源盖出于曹操用人胸怀与权谋棋高一着。知人、用人、信贤、擢贤、容贤、察贤、进贤、让贤、扶贤、育贤，一句话，任何统治集团要取得成功，必须善于认识和处理关于人才的问题。一部中国用人史，实际上是社会、国家、政治集团的兴亡与盛衰历史。人才状况是社会文明的重要标志。

Answer 5

近使之而观其敬

他是否尊敬,将其安排到自己身边工作一段时间后,就会得知所谓“近使之而观其敬”,就是指将所要识别的对象安排到自己身边工作,因为天天在一起相见容易相熟,久而久之就会没有拘束,这样就便于考察他的恭敬行为如何。也就是观察他(这个人)在与人相交往的过程中是如何对待自己与他人的关系的。

古人云:“行己莫如恭,自责莫如厚。”即为人处世一定要恭敬,要求自己一定要严格。当然,“恭而无礼则劳,慎而无礼则怯,勇而无礼则乱,直而无礼则绞。”如果一个人不知礼节,虽然态度恭敬,却不免劳顿;虽然行为谨慎,却不免胆怯;虽然性情勇敢,却不免莽撞;虽然性格直率,却不免急切。这些是对一个人在待人处世的态度、行为、性情及性格上的要求。那么,一个人在做人及为人上,如果能做到谦虚谨慎,人们就会心悦诚服;做到诚恳老实,事情就每每成功。

“行谨则能坚其志,言谨则能察其德。”做事谨慎,就能使自己的志向更坚定;说话谨慎,就能使自己的德行更崇高。说明人应该言行谨慎,不乱说乱动。如果在自己身边工作的人因相处比较熟了,而放松对自身的谨慎,这是会出问题的。如同在平坦道路上行走的人放纵自己而脚下不留意,这样走快了就会摔跤;在艰险的道路上行走的人有所戒备而出脚很小心,因此走得很慢,反而跌不了跟头。这就指出了越是平易的地方,越是要谨慎。同理,在领导身边工作的人员越要谨慎。

常言道,你敬人一尺,人敬你一丈。尤其在领导身边的工作人员,应该自律、自重、自爱、自尊、自励、自强,严格要求自己,树立良好形象,不做有损身份的事,这样才能经受住近使之而观其敬