如何正确使用人才测评进行绩效管理

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企业HR现在都知道了人才测评工具的好处了，通过这个企业可以很快招到合适的人才。人才测评工具如何正确使用？我们可以根据候选人的三个基本因素来考虑：一是经验，他们曾做过什么？二是动机，他们想做什么？三是才能，他们能做什么？
　　人才测评工具和普通的招聘之间的最主要的区别在于，测评工具怎样评估这些因素？他们的素质和能力怎样预测不同类型的工作绩效？从设计目的出发，员工测评工具分为三种类型：
　　要物甄别、背景调查、诚实性测试和身体能力测试测量了候选人非常明确的信息包括过往履历和个性特征。其结果是，这些信息被有效地作为一些岗位优先考虑的首要因素，如财务、要物使用和体力型岗位的员工绩效具有非常重要的参考意义。
　　资格审查、知识和技巧测试对测量较高的目标或和经验、动机有关的如教育背景、薪酬期望等“看得见”的部分很有参考价值。人才测评工具它可以在15分钟的时间限制内筛选出缺乏岗位最低要求的候选人。然而，资格审查对于判定候选人的一些潜在的特质如解决问题的能力、诚实性、领导能力或客户服务意识等方面并不是非常有效，这些测量项目也是候选人相对容易做假的部分。
　　能力评估、文化适应与价值观评估、工作情景模拟和结构化面试能有效地评估候选人对工作绩效有影响的潜在特质，如人际交往的方式、动机和分析技巧。这些评估工具对于认真挑选到不仅能做而且能做好的候选人非常有效，同时这些工具也是员工测评工具中最难的部分，要求至少30分钟或更多的时间来完成。此外，这些工具的复杂性也使其存在一定的设计瑕疵和误用率。这些工具不能轻易使用，除非企业愿意花费较多的时间和费用确保这些工具能被正确地使用。
　　企业决定使用哪一种类型的人才测评工具时应从以下几个方面的需求与目的出发：
　　提升工作绩效——如果候选人与工作的匹配度较高，能力评估被认为是评估工作方式和工作能力最好的绩效预测方式。结构化面试和工作情景模拟尽管同样有效但要耗费招聘经理更多的时间和精力。
雇用可以长期服务的优秀员工——文化适应度与价值观评估对员工能长期为企业服务提供预测非常有效。当然，设计比较周全的资格审查也能做出类似的预测，不过更多的是适用于一些复杂性不高的职位。
　　提升员工的工作效率——资格审查如果按照较为有效的候选人才测评工具，也可提供高水准的信息反馈，但这取决于和一个基于网络的求职者跟踪管理系统结合起来，这样即可快速高效地评估候选人，不过每一次使用都需要较高的费用。

Answer 2

人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。在绩效管理中应用人才测评技术是对业绩考核的有效补充。人才测评在绩效管理中的应用可以分为两个层面：
1、 在绩效考评中的应用。绩效考评可以分为业绩考核+素质能力评价，其中素质能力评价就可以用人才测评技术来进行。素质能力评价可以实行半年或年度评价，与员工的日常业绩考核结果各占7:3或8:2比例，共同形成员工年度综合考评成绩，以此作为员工年度评优、薪酬晋升的依据。
2、 在绩效改进中的应用。通过人才测评对员工的基本素质、业务能力、工作态度等进行评价，并与业绩考核结果的达成情况进行结合分析，找出影响业绩达成的素质、能力或态度方面的因素，将对能力或态度的改进纳入该员工的绩效改进计划，使得绩效改进计划更有针对性。