泰罗科学管理的本质

Answer 1

一.泰罗管理的基本内容

　　人类管理的实践和人类的历史一样悠久，至少可以追溯到5000多年前。但是，现代意义的管理学的出现，则是最近一、二百年的事。

　　现代管理学大致产生于19世纪末，20世纪初。在资本主义的早期阶段，资本的所有者也就是管理者。到了19世纪末期，由于生产技术日益复杂，生产规模发展和资本的日益扩大，企业的管理职能便逐渐与资本所有权相分离，管理职能开始由资本家委托给以经理为首的由各方面管理人员所组成的专门管理机构承担。从此，出现了专门的管理阶层。同时，管理工作也成了有人专门研究的一门学问，并产生了称为“科学管理”的理论。

　　“科学管理”理论的创始人是美国的弗雷德里克·泰罗。泰罗二十二岁到米德维尔钢铁公司当学徒，在技术水平、管理能力上得到过锻炼，后来被资本家提拔为工头、中层管理人员和总工程师。泰罗的经历使他对生产现场很熟悉，对生产基层很了解。他认为单凭经验进行管理的方法是不科学的，必须加以改变。但是，当时守旧的势力很大，工人是自己决定制造方法、工厂主是自己决定管理方法，各人所掌握的技艺和积累的经验对别人都严守秘密。虽然处在这样僵化和守旧的环境中，泰罗还是利用自己取得的地位，开始了管理方面的革新活动。

　　泰罗所创立的管理理论有以下几个主要观点。

　　1.科学管理的根本目的是谋求最高工作效率。泰罗认为，最高的工作效率是工厂主和工人共同达到富裕的基础。它能使较高的工资与较低的劳动成本统一起来，从而使工厂主得到较多的利润，使工人得到较高的工资。这样，便可以提高他们扩大再生产的兴趣，促进生产的发展。所以，提高劳动生产率是泰罗创立科学管理理论的基本出发点，是泰罗确定科学管理的原理、方法的基础。

　　2.达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经验管理。泰罗认为管理是一门科学。在管理实践中，建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。

　　3.实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一场彻底变革。1912年，他在美国众议院特别委员会所作的证词中强调指出：科学管理是一场重大的精神变革。他要求工厂的工人树立对工作、对同伙、对雇主负责任的观念；同时，也要求管理人员——领工、监工、企业主、董事会改变对同事、对工人以及对一切日常问题的态度，增强责任观念。通过这种重大的精神变革，可使管理人员和工人双方都把注意力从盈利的分配转到增加盈利数量上来。当他们用友好合作和互相帮助代替对抗和斗争时，他们就能够生产出比过去更加多的盈利，从而使工人的工资大大增加，使企业主的利润大大增加。这样，双方之间便没有必要再为盈利的分配而争吵了。

　　根据以上观点，泰罗提出了以下的管理制度。

　　1.对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效。具体做法是从执行同一种工作工人中，挑选出身体最强壮，技术最熟练的一个人，把他的工作过程分解为许多个动作，在其最紧张劳动时，用秒表测量并记录完成每一个动作所消耗的时间，然后按照经济合理的原则加以分析研究，对其中合理的部分加以肯定，不合理的部分进行改进或省去，制定出标准的操作方法，并规定出完成每一个标准操作或动作的标准时间，制定出劳动时间定额。

　　2.在工资制度上实行差别计件制。按照作业标准和时间定额，规定不同的工资率。对完成和超额完成工作定额的工人，以较高的工资率计件支付工资；对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。

　　3.对工人进行科学的选择、培训和提高。泰罗曾经对经过科学选择的工人用上述的科学作业方法进行训练，使他们按照作业标准工作，以改变过去凭个人经验选择作业方法及靠师傅带徒弟的办法培养工人的落后做法。这样改进后，生产效率大为提高。例如，在搬运生铁的劳动试验中，经过选择和训练的工人，每人每天的搬运量从12.5吨提高到47.5吨；在铲铁的试验中，每人每天的平均搬运量从16吨提高到50吨。

　　4.制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利推广。泰罗用了十年以上的时间进行金属切削试验，制定出了切削用量规范，使工人选用机床转数和走刀量都有了科学标准。

　　5.使管理和劳动分离，把管理工作称为计划职能，工人的劳动称为执行职能。

泰罗指出，在旧的管理中，所有的计划都是由工人凭个人经验制定的，实行新的管理制度后，就必须由管理部门按照科学规律来制定计划。他认为，即使有的工人很熟悉生产情况，也能掌握科学的计划方法，但要他在同一时间既在现场做工、又在办公桌上工作是不可能的。在绝大多数情况下，需要一部分人先作出计划，由另一部分人去执行。因此，他主张把计划职能从工人的工作内容中分离出来，由专业的计划部门去做。计划部门的任务是，规定标准的操作方法和操作规程，制定定额，下达工作计划，监督控制计划的执行。从事计划职能的人员称为管理者，负责执行计划职能的人称为劳动者。

　　1903年，泰罗开始把自己的实践经验和研究成果上升到理论高度，著书立说。他的代表作是1911年出版的《科学管理原理》。

　　与泰罗同时代的对管理改革作出过贡献的还有享利·甘特、弗兰克·杰布雷斯夫妇、福特、享利·法约尔等。

　　甘特（Henry L.Gantt，1861～1919）曾是泰罗的同事，后来独立开业，从事企业管理技术咨询工作。他的重要贡献之一是设计了一种用线条表示的计划图表，叫甘特图。这种图现在常用于编制进度计划。甘特还提出了：计件奖励工资制，即除了支付日工资外，超额完成定额部分，再计件给以奖金；完不成定额的，只能拿到日工资。这种制度比泰罗的差别计件制好，可使工人感到收入有保证，从而激发劳动积极性。这个事实第一次说明，工资收入有保证也是一种工作动力。甘特的代表作是1916年出版的《工业的领导》和1919年出版的《工作组织》。

　　美国的福特在泰罗的单工序动作研究的基础上，为了提高企业的竞争能力，进而对如何提高整个生产过程的生产效率进行了研究。他充分考虑了大量生产的优点，规定了各个工序的标准时间，使整个生产过程在时间上协调起来，创造了第一条流水生产线—汽车流水生产线，从而提高了整个企业的生产效率，并使成本明显降低。福特为了利于企业向大量生产发展，进行了多方面的标准化工作，包括：产品系列化减少产品类型，以便实行大量生产；零件规格化以利提高零件的互换性；工厂专业化不同的零件分别由专门的工厂或车间制造；机器及工具专用化以提高工作效率，并为自动化打下基础；作业专门化使各工种的工人反复进行同一种简单的作业。

　　泰罗及其他同期先行者的理论和实践构成了泰罗制。可以看出泰罗制着重解决的是用科学的方法提高生产现场的生产效率问题。所以，人们称以泰罗为代表的这些学者所形成的学派为科学管理学派。

　　 二.泰罗管理的本质

　　泰罗的“科学管理”究竟科学在什么地方？其科学性在于用简单和确定的标准作业来克服工作中的混乱(复杂)和不确定。

　　1.泰罗制针对的是工人工作目标和工作方式中人为造成的混乱和不确定。我们知道，管理的前提是组织及组织各部分运动的多向性，这种多向性使得组织及组织各部分达到目标具有多种途径。如果组织及组织各部分运动是单向的，单途径的，那就用不着管理了。管理就是要使组织及组织各部分沿一条最佳或较佳的途径达到目标。对于某个具体的产品的生产来讲，同样具有多种途径和方法。如果同一种产品有多种生产方式，或者每个工人有各自的制造方法，每个人所掌握的技艺和积累的经验都对别人严守秘密，每个工厂主对同样产品的生产也有自己特殊的管理方式，这就必然产生混乱和不确定，即产品生产的途径和方法的混乱和不确定，这种混乱和不确定现象恰好是阻止工作效率提高的原因。这是泰罗制产生的前提。

　　2.泰罗制的实质是用简单和确定的标准作业来克服工人工作目标和方法的混乱和不确定。泰罗在思想上强调要把管理人和工人的注意力从盈利的分配转移到增加盈利的数量上来，克服了企业各部分在工作目标上的混乱和不确定；泰罗制通过建立各种明确的规定、条例、标准并将其制度化，克服了工人工作方法中的混乱和不确定，提高了生产效率。

　　3.泰罗制处置体系混乱和不确定的方法是与当时历史条件相适应的。在当时的生产力水平上，工人的工作主要是一种体能和技能的付出，因此可以把其工作进行“动作”分析，并且着眼于克服“动作”的混乱和不确定现象。

　　4.泰罗制对于体系混乱和不确定的处置是相当初步的，存在很多不足。首先，他没有考虑到体系的其他混乱和不确定，他把人看做是纯粹的“经济人”，认为人的活动仅仅出于个人的经济动机，忽视企业成员之间的交往及工人的感情、态度等社会因素对生产效率的影响。泰罗认为，工人的集体行为会降低工作效率，只有使“每个工人个别化”才能达到最高效率。

　　泰罗的一系列主张，主要是解决工人的操作问题、生产现场的监督和控制问题，管理的范围比较小，管理的内容也比较窄。企业的供应、财务、销售、人事等方面的活动，基本没有涉及。

其次，泰罗没有也不可能认识到混乱和不确定的积极意义，完全的制度化和标准化，束缚了工人的创造性，而工人在操作上的相对自由，反而有可能创造更高的劳动生产率。

　　最后，泰罗更不可能认识到管理方法本身的混乱和不确定的价值。

　　 三. 现代管理——回到泰罗

　　在现代化管理理论中，与泰罗的“科学管理”理论接近的是“管理科学”学派。管理科学学派是以系统科学与工程为基础的。“管理科学”学派将近年来的最新科学技术成果应用到管理工作的各个方面，形成了许多新的管理思想和管理技术，使管理工作的科学性达到了新的高度。

管理科学适合于简单的复杂体系；适合于比较确定的或随机可确定的管理现象。但是，对于高度复杂和不确定的体系，如复杂巨系统，传统的系统科学还没有理论和方法，它无法克服方程的非线性化和方程数目急剧增长所导致的结果的不确定性，它的模型化的刚性特征，使得它在管理实际中遇到一些困难。

　　作为系统科学逻辑发展的同态学，直接面对高度复杂和不确定的体系，它所发现的高度复杂和不确定系统的规律及由此而开发的有效方法，可以得心应手地用来处理高度复杂和不确定的管理问题，因而有可能使现代管理在一定程度上向泰罗回归。由于此问题涉及面广，以下只作提示性讨论。

　　系统学的创始人贝塔朗菲，积40多年从事系统研究的经验和体悟，于临终前的一篇文章中指出：基本的系统问题可以用亚里土多德的古老命题整体大于它的各局部的总和来表述。

　　整体大于局部之和究竟是什么意思？为什么整体可以大于之和？为解决这个重大问题，贝塔朗菲最先提出“突现”概念，把整体大于局部之和的那些属性称为系统的整体突现性。后来美国的圣塔菲学派把突现概念作为“圣塔菲观念”的基本成分之一，强调要发现新的科学基本定律（他们称为新的第二定律）以便对突现做出严谨的解释。圣塔菲学派目前仍在做这个工作。

同态学在发现“互适应多层次压缩自组织”模式的基础上，对于突现做出了科学的解释。同态学发现，“整体大于局部之和”的实质是整体抑制了局部的功能及局部间联系的混乱和不确定而导致的功能突现。或用简洁的话来说，整体的混沌抑制，导致功能突现。

　　这段话包含了极其丰富的内容，现在我们仅就与科学管理有关的部分进行讨论。

　　以某项工作为例，假定某项工作有许多道程序，如果这些程序由一个员工完成，则这个员工就必须具备完成所有程序的功能。如果程序较多，则功能就较多，功能增多导致三种情况：

　　1.员工必须具备所有功能。

　　2.员工要根据程序来进行功能发挥，从而要把工作的时间、空间分割成许多块。

　　3.员工必须从一种功能转移到另一种功能。

　　而这三点又导致了四种混乱和不确定：

　　1.功能获得的混乱和不确定。

由于功能众多，使得获得这些功能的难度增加，导致功能获得的混乱和不确定。

　　2.功能发挥的混乱和不确定。

由于时间和空间被程序所分割，功能的发挥就受到时间和空间的限制，这导致了优势功能不能很好发挥，并且使由程序所决定的各种功能的发挥趋向于某种平均，导致功能发挥的混乱和不确定。

　　3.功能转换的混乱和不确定。

由于功能转换频繁，又导致功能转换的混乱和不确定。

　　4.功能发展的混乱和不确定。

由于功能发挥的混乱和不确定，又导致功能发展的混乱和不确定，使得员工的功能发展受到抑制，趋向于某种平均。

　　以上几种混乱和不确定，是由于要求员工在有限时间内具备较多功能导致的混乱和不确定。混乱和不确定使员工的能力受到抑制，生产力发挥不出来

　　怎样使员工的生产力得到解放呢？这就要通过科学规划，合理分工，推广标准的工作方式等等，以克服上述混乱和不确定。这样做的结果，员工的功能被突现出来了，生产力得到充分发挥，企业整体效益得到提高，企业整体功能得到突现。

　　上面只是举的一个例子。就一般而言，如果对管理系统进行混乱和不确定情况分析，混乱和不确定与功能对应关系分析，企业的“互适应多层次压缩自组织”分析，就可能像泰罗那样，形成科学的“标准作业”(人性化的、有弹性的、学习型的、流程再造型的、现代的“标准作业”)，从而在更高的基础上向泰罗管理回归。

Answer 2

　　泰罗科学管理的本质
　　一、 工时研究——制定科学的工作标准
　　法则：缺乏科学的日工作标准是造成“磨洋工”的重要原因/劳动定额是企业管理中最基础的工作
　　（一）制定劳动定额的依据法则：
　　制定劳动定额要充分考虑挖掘生产的技术潜力与工艺潜力/制定劳动定额应可能提高劳动的经济效益/保护劳动者心理和生理健康的定额才是科学依据的定额
　　（二）劳动定额的制定方法法则：
　　对每件产品来说，作业时间越少越好/对整个工作来说，作业时间越多越好/在作业时间中，辅助时间所占比重越小越好/无效工时是由组织管理不善和工人操作失误造成的/技术测定法重视对生产技术组织条件和操作方法的分析/技术测定法适用于品种少批量大和流水线作业的企业/比较类推法适用于系列化、标准化通用化程度高的产品/经验估工法和统计分析法是制定劳动定额的好方法/先进合理是确定劳动定额水平的基本原则
　　（二）劳动定额水平法则：
　　劳动定额水平是定额管理的核心/先进合理是确定定额水平的基本原则/多数工人达到或超过劳动定额是一种动态的要求/定额水平过于先进 会使计划盲进目标落空
　　二、 科学地挑选工人法则：

　　将科学与工人结合起来/劳动者的培训工作应该成为企业最注重的工作/对初入门人员所进行的广泛培训重点放在有独家特色的技能上/把所有员工都当作可能的终生雇员
　　　　三、 把工人的操作方法、使用工具、机器材料及作业的环境标准化

　　（一）工艺标准化的概念强工艺术语的标准化工作/要改变工艺符号使用不统一的混乱情况/保持工艺文件的完整性/工艺要素标准化十分重要/工艺典型化与产品零部件的标准化有密切关系
　　（二）标准化原则在其它方面的应用法则：每天分配给工人一个具体任务/在规定的时限内完成任务的工人将获得高工资/将任务分解成单个非技术性操作/科学管理的核心就是工作任务的标准化
　　四、实行差别计件工资制

　　（一）差别计件工资制法则：不合理分配制度也是造成“磨洋工”的原因/计件工资能较好地体现按劳分配的原则/按照工人完成定额的不同情况实行不同的工资率/把工资给“人”而不是给“职位”/实行计件工资必须具备一定条件不能盲目施行
　　（二）其他工资制度概述法则：浮动工资制要有利于调动员工积极性/奖励工资制必须与计时工资制结合运用/实行结构工资必须遵守一定程序
　　五、科学管理理论的实质是一场“心理革命”法则：

　　心理革命是科学管理理论得以贯彻实行的一个前提条件/每一种新的管理方法的推出都需要管理者和被管理者之间的合作和配合
　　六、把计划职能与执行职能分开法则：部门化有利于高度专业化/部门化方法应配合使用/计划职能和执行职能分开有利于提高工作效率

　　七、 实行职能工长制法则：必须克服多头领导与多头指挥

　　八、 实行管理的例外原则法则：高层管理者只负责重大经营决策/例行问题由企业中下级管理人员处理

　　　　九、 “经济人”是科学管理理论对人的本性的基本认识

　　（一）员工最关心的问题是薪资制度法则：健全的薪资制度必须公平合理具有激励作用/健全的薪资制度能和谐劳资关系基础/薪资支出在经营费用中的适当比例/考虑当地流行薪额/薪资调查是必要的/选择适当的奖工制度/设计销售人员奖金制度要慎重/管理人员奖酬不能用共同公式来处理
　　（二）什么样的薪资才称为合理――合理薪资的计算法则：企业支付能力为用人费基准之一/劳工标准生计为用人费基准之二/一般市场行情为用人费基准之三
　　（三）人力资源开支的保障――如何决定合理的用人费法则：销货净额基准法/损益分歧点基准法/劳力分配率基准法
　　（四）劳资互利的支出――奖工制度的建立法则：奖工制促进劳资双方获益/奖工制度必须依赖各种标准的确定/奖工制度对管理提出特殊要求/实施奖工制度不可只贪生产量提高
　　（五）提高效率增进生产――奖工制度的特性与时间研究的关系法则：避免奖工计划本质崩溃/避免人群关系协调失和/必须认真研究奖工制度失败分析表
　　（六）公司利润分享员工――红利制度建立法则：对红利数字大小的决定应慎审/不恰当的红利基础比无红利更危险/部门利润为基础的红利缺席适用于“分权责任制”企业/公司利润为基础的红利制度适用于集权制企业
　　十、 泰罗强调的是作为“个别”的人而不是作为组织成员的人法则：每个领班都有责任研究每个工人/个性化是成功的关键

　　十一、 对科学管理理论的评价法则：提高企业生产效率是科学管理的核心/运用科学方法提高生产效率/经济人是人的本性

Answer 3

其实即使是所谓管理学之父他管理的本质也是通过实施合理的标准达到既定的目标计划-组织-领导-控制把管理作为一个良性的合理的循环