一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致
在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。
二、绩效考核指标应突出重点抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。
指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。
三、绩效考核指标应素质和业绩并重重素质，重业绩，二者不可偏废。
过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。
过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
四、绩效考核指标重在“适”字
绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。具体要根据贵公司需求，选择合适的绩效考核指标。
设定绩效考核指标需要遵循以下步骤：
明确企业战略和目标：根据企业的战略和目标，确定需要衡量的关键绩效指标。这些指标应该与企业的战略和目标相关，并能够反映企业的核心业务。
分析工作职责和岗位要求：根据不同岗位的工作职责和岗位要求，确定需要衡量的绩效指标。这些指标应该与岗位要求和工作职责相关，并能够反映员工在工作中的表现。
参考行业标准和最佳实践：参考行业标准和最佳实践，确定需要衡量的绩效指标。这些指标可以是行业内通用的绩效指标，也可以是其他企业的最佳实践。
与员工沟通和协商：与员工进行沟通和协商，了解他们的意见和建议，确定需要衡量的绩效指标。这有助于提高员工的参与度和认可度，并制定更加公正和客观的绩效考核指标。
确定指标权重和评估方法：根据指标的重要性和影响力，确定每个指标的权重比例，并确定相应的评估方法。这些方法应该科学、可靠、有效和可比较，以确保绩效考核的公正和客观。
定期评估和调整指标：定期评估和调整绩效考核指标，以确保其与企业的战略和目标保持一致，并能够反映员工在工作中的表现。这有助于提高绩效评估的准确性和有效性，同时也有助于员工的职业发展和进步。
