如何设计人力资源管理绩效评价体系

Answer 1

　
　1、确定科学的人力资源绩效评价原则，评价目标系统化。要进行客观的人力资源绩效考核，必须树立科学的考核原则，在进行人力资源绩效考核时应遵循公
平、公正的原则和差别原则。考核等级之间应当有鲜明的差别界限，针对考核的不同结果在工资、奖金、晋升等方面应体现明显的差别，这样才能充分体现考核工作
的激励作用。
　
　2、设置合理的评价指标体系。从“绩效评价”一词的字面上看，应以实际成效为考核中心，注重劳动成果，但仅仅看最终的“绩效”显然是不够的，还必须把员
工的工作态度和行为也作为考核的重点内容，将“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考核内容作为一个既有所联系又有所侧重的有机的整体。在实际操作中，应将每
个员工的工作根据其岗位做工作分析，在工作分析的基础上将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件做区分并加以分类，以此作为人力资源考核标
准，设置实际可用于考核的各项详细指标，将考核的各项指标的具体分值、打分标准合理地进行分配，以绩为考核中心。
　　3、选择适合的评价方法。正如上文所述，国外先进的方法未必是放诸四海而
皆准的，在实际的人力资源评价工作中，各企业应选择适合本企业的评价方法，而不是照搬照抄。在绩效考核中应根据考核的内容和对象、个体的情况选择具体的考
核办法，运用多种方式，从多层次、多角度、全方位进行考核，既有定性考核又有定量考核；既有集中考核，又有分散考核，还有集中分散相结合的考核；既有上级
考核，又有下级考核；既有同级考核，又有自我评价，在条件许可的情况下，尽可能地选用多种不同考核方法结合使用，以提高考核结果的准确性、可行性。
　
　4、加强绩效考核者的业务和职业道德素质培训，确保评价的公正性、有效性。绩效考核能否有效执行，还有赖于考核者的综合素质，如：思想是否端正，为人是
否正派，处理事情是否公正，原则性是否坚定，素质是否过硬，所以在选择考核人之后，要对其进行培训，这是提高考核科学性的重要手段。可以考虑用模拟考核的
方式，从考核过程的实际操作，对考核人的技能及思想素质等方面进行全方位的培训。
通过培训，可以减少考核者因晕轮效应、宽严倾向和集中倾向等所引起的考核
误差，让考核者正确了解考核项目的意义和评价标准，掌握常用的考核方法；通过培训，还让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避
免这些问题的发生。
　　5、利用多种方法，保证评价能够切实发挥作用。在考核过程由于各种原因可能出现对评价结果的异议，因此应有畅通的渠
道让员工申诉，对确有偏差的考核结果进行补救，从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。同时，管理人员要对员工进行经常性的有效
的绩效沟通，让员工真正理解自己在组织中应承担的责任，产生对绩效产出的参与感。
针对考核的结果帮助员工改进工作绩效，制定适合员工个人职业生涯发展的规
划以及培训内容。同时，也借此检查企业各项管理政策的实用性以及人员配置的合理性。此外，完善兑现机制与加大绩效考核的兑现力度。考核结果的兑现和使用必
须依考核等次同员工的升、降、奖、惩等相关利益紧密挂钩，加大考核的兑现力度，使员工的考核与企业目标管理、人员聘用、单位福利等内容相联系，能有效发挥
激励竞争的功能，保证员工队伍旺盛的活力。在企业考核结果的兑现方面，真正做到激励先进、鞭策后进。

Answer 2

设计人力资源管理绩效评价体系需要遵循以下步骤：

确定绩效评估目标：人力资源部门需要明确绩效评估的目标，例如提高招聘效率、降低员工流失率、提高员工满意度等，以确保绩效评估与人力资源管理战略相一致。

确定绩效评估指标：人力资源部门需要确定相应的绩效评估指标，例如招聘效率、员工流失率、员工满意度等，这些指标应该与人力资源管理战略和目标相一致。

设计绩效评估方案：人力资源部门需要根据确定的绩效评估指标，设计相应的绩效评估方案，包括评估方式、评估标准和评估周期等，以确保绩效评估的公正性和有效性。

收集数据和评估绩效：人力资源部门需要收集员工的实际工作数据，并根据评估标准进行绩效评估，以确定员工的绩效水平和评价等级。

提供反馈和激励：人力资源部门需要为员工提供及时、公正、有效的绩效反馈和激励措施，包括奖励、晋升、调整薪酬等，以激发员工的积极性和创造力。

持续优化：人力资源部门需要定期对绩效评估体系进行评估和优化，根据评估结果进行相应的调整和优化，以提高绩效管理的效果和价值。