财务或人力或英文方面的高手麻烦帮翻译下

Question

The annual report for a large firm begins with the statement:"People are our most important asset." But an analysis of the firm's financial statements reveals no human assets. The reason is simple: Everyone agrees that people are important to an organization, but no one knows how to place a monetary value on their importance.
全文在这里，麻烦了。谢谢。http://blog.sina.com.cn/s/blog_493c78a70100dqyz.html

Answer 1

年度报告显示为一个大公司开始对这项声明,说:“人是我们最重要的资产。”但是一个分析公司的财务报表显示没有人类的资产。原因很简单:每个人都同意,那人是最重要的一个组织,但是没有人知道如何将货币价值在它们的重要性。

经理的工作是稀缺资源分配和管理,实现最大化goal-that业主的财富。但是如果投资资产的管理,决策扭曲、投资者、鉴定人可能不是最佳的。认识到这一有刺激感兴趣,尤其是无形资产的计价人力资产。

人类掉进一个大而复杂的资产类别中被称为无形资产是.Included专利权,版权,商标,和各种各样的无形资产通常上市的条件下“友好”,比如一个良好的企业名称或者位置,或一群知识和熟练的员工。而重要的成功与价值的公司,很多这样的无形资产,不要出现在一家公司的资产负债表,因为通常没有目标成本的基础上,对价值。此外,税收法律阻止配置成本,因为亲善友好与设备和其他有形资产,不能被贬低。因此,购买者会减少量的采购成本分配到善意的财务报表。

多年来,会计试图营造人类价值纳入财务报表。虽然他们的努力也没有完全成功,他们有很多想法,可以帮助财务主管。

直到20世纪60年代,人力资源会计理论的发展。从那时起,许多已申请了他们的知识和技能,以评估人力资源。

会计师通常愿意提供信息,提高决策的能力的管理者。因此,早期的会计文献的定义人力资源评价的确认、计量、过程和交流信息,协助人力资源管理决策的内部审计机构。在短短几年内,该定义被修改为“识别监测数据,对人力资源和交流信息。”利害关系人分为两种基本组:投资者、经营者。

研究表明,投资者的投资决策时改变他们对企业人力资源信息被披露。这样的反应会不会不寻常的如果人类通常被认为是一项资产的公司。他们被作为资产,然而,引起了几个问题。最突出的是,很明显,什么是一项资产?

从会计角度、有价值的物品应该承认,尊贵,放置在一个公司的资产负债表作为一种资产。然而,人类却价值创造了一个巨大的问题,因为他们不符合传统意义上的资产。经典定义的一些属于公司不能应用于人类。这是真实的,即使在职业运动。一个企业可以拥有一个球员的合同而不是球员。

当定义的特点、用途、缺乏应有的资产,并可交换。公司运用达信这个定义,并得出结论,人力资源的缺乏,因此人类可并不固定资产。该公司建议,如果获得和培训需要大量人力资产支出,应在特别的陈述报告,而不是传统的财务报表。

当从一个更宽广、更具有哲学的角度看,人类可以分为资产。“财富”可以有许多不同的意思。当应用于某一特定的链的推理,它有一个已知的和持续的意义,并不受传统,但是基于使用。如果资产无形资产,或者被认为具有某种特性,如会计报表是提供一种现实的反映这些属性中的有效性和价值,人类可以资产。如果一个财产是一项资产应受控制的公司,不需要完全控制。例如,目前正在考虑一项资产善意,但它是受多种因素以外的公司。

因此,资产是一些具有实用程序或价值。获得它们不是为了自己的利益,而是因为他们所能有助于公司的现金流量。这个定义的所有权,避免争论,并可控制的。一旦被接受,真正的挑战是测量值的全部资产。

摘要人力资源会计的支持者说某家公司的价值是低估了财务报表时没有认识到人类资产的价值。有些会计师仍拒绝考虑人类的概念,但更多的资产评估的基本反对是因为人类过于主观或难以测量。试图测量人力值通常被分离两种理论:历史成本理论和重置成本理论。

在会计、历史成本理论似乎是适当的,因为它是类似传统的会计实践。由于历史成本并不像在决策有用的现在,还是将来,许多有理由喜欢重置成本理论。

历史成本计价记录客观、可输入值。当成本理论应用到人力资源的评估,两个疑问:成本是相关的,而这些费用进行或大写。使用的一种方法已被分类为人力资源成本的培训或教育。培训成本与当前的工作,而教育成本与准备晋升。培训费用开支、教育成本是大写。

第二个方法包括所有的招聘、培训、测试和开发成本。是否费用或利用某一特定的费用取决于多久预计该公司受益的成本。一个公式来计算是否已经被开发出来,这是一个合理的假设利益将超过12个月。如果是这样的话,这个费用是大写。该方法实际上是实施的《巴里公司。伯Proffitt”(人力资源会计实践在《巴里公司,注册会计师,1974年10月。历史成本计量模式也被用在亚特兰大勇士、飞虎集团公司,Upjohn,触动罗斯公司。)

利益的历史成本计量的方法是使用,它包含了对人力资源价值的财务报表。因此,注意力集中的成本和收益招聘、培训、教育及人力资源。

重置成本法的基础上人力资源评价是建立经济理论。人,就像其他资源,有价值的,因为它们能提供未来的事业或服务。因此,当前的某个人的一个组织可以被定义为未来的现值服务时,他或她将给公司。

一个个体的价值,公司可按确定的价值”和“条件概率,个人将会留在公司。有价值是当前值得服务的个人能够完成,如果他仍在他与该公司生产的使用寿命。图1所示的概念如何工作生活条件的价值和剩余概率已经被使用在人力资源评价模型。(看孙耀威Flamholtz》,在正式组织的人力资源价值,“会计1972年,页26 - 669。)

虽然这个模型显示,多变量之间的相互关系是不完整的。例如,它并没有提供解决问题应使用贴现率衍生的现值。此外,该模型对个体的价值作为一个独立或边缘化的现象。这个方法的有效性取决于几个变量,包括自然的组织和相互依存的组织的目标和过程中所扮演的角色。

商业企业是一个系统,由许多因素。在大多数情况下,它是不可能说,公司的价值之和各元素的值。换句话说,整个并不总是等于它的部分。交互作用的元素也可能导致价值高于或者低于之和。因此,它是不可能得出一个特定的元素,在这种情况下,一个人或人们,一个特定的一个公司的价值。

如果这个值是相互依存的,每个单元,在大多数情况下,人力资源评价更加难以分离比想象的。因此,一些现代会计文献表明,努力来测量精确的数值人力资产不仅是不必要的,但也不可能了。

除了现金或索赔,赋值给现金的资产,记录在资产负债表上的历史成本不代表真实的措施。典型的例子是固定投资。他们的初始值,是基于成本,但所有未来的财务报表价值观是由各种各样的折旧技术、生命延长,剩馀价值等。会计记录输入成本,然后分配成本等一系列未来收入流。虽然这些分配经常是不完美的,它们的价值管理、投资者、估价师等。

为什么要有不同的人力资源是治疗吗?投入成本的确与人力资产收购。因此,这些费用应予以认可。问题不在于成本计量准确,但是否完全或分配人力资源得到应有的价值。这个目的只能做到如果人力资源信息记录和集成和其他资产。

人力资源是关心的人在很多行业:工厂经理和员工流动率很高,金融分析师作出投资建议,投资者之间的另类投资机会,决定和商业鉴定人。

没有简单的或精确解如何恰当的代表)支持和利用人力资源价值。

虽然我们承认人力资源评估数据是有用的,分析师、投资者、管理者和估价师、注册会计师已花了很多时间在他们的努力挣扎人类资产,如果他们是,它们可以被测量。这种测量的精度有过度的辩论从而对财务报表使用者需要人力资源信息作出明智的投资和商业决策。如果精度是最主要的问题,有较强的情况可以删除这些从财务报表折旧和存货估值基于任意的历史成本计量的假设。